Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention (skripsi, tesis, dan disertasi)

Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover, yaitu:
a. Usia
Kaur et al (2013) yang menyatakan bahwa usia
merupakan faktor yang mendukung keluarnya seorang pegawai
dari perusahaan. Pegawai yang usianya muda akan cenderung
memiliki Turnover Intention lebih tinggi daripada pegawai
dengan usia yang lebih tua (Emiroglu, Akova dan Tanriverdi,
2009; Chen et al, 2006; Cotton & Tuttle, 1986; dan Lambert,
2006).
Emiroglu, Akova dan Tanriverdi (2009) Tenure: pekerja
yang telah bekerja diatas 5 tahun memiliki TI lebih rendah dari
rekan kerjanya yang baru bekerja dibawah 5 tahun (senada
dengan Cotton & Tuttle, 1986; Lambert 2006).
b. Masa Jabatan (Tenure)
Kaur et al (2013) menyatakan masa jabatan merupakan
salah satu faktor penentu voluntary turnover. Pernyataan ini
juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Morrow et al 
(2005) yang menyatakan pekerja dengan masa kerja yang lebih
sebentar cenderung keluar dari organisasi. Selain itu, hasil
penelitian yang dilakukan Emiroglu et al (2009) menghasilkan
kesimpulan bahwa karyawan yang telah bekerja diatas 5 tahun
memiliki TI lebih rendah dari rekan kerjanya yang baru bekerja
dibawah 5 tahun.
c. Gender
Penelitian terdahulu yang dilakukan Emiroglu et al (2009),
Carbery et al (2003), Cotton dan Tuttle (1986), dan Lambert,
(2006) menyatakan bahwa karyawan perempuan memiliki
Turnover Intention yang lebih tinggi dari laki-laki. Karyawan
perempuan memiliki Turnover Intention yang lebih tinggi
daripada karyawan laki-laki adalah konsekuensi dari
tanggungjawab utama dari perempuan sebagai perawat rumah
dan anak, serta kehamilan yang menuntut perempuan untuk
keluar dari pekerjaannya (Griffeth et al, 2000).
d. Kepuasan Kerja
Kaur et al (2013) menyatakan bahwa salah satu penentu
voluntary turnover adalah kepuasan kerja. Penelitian oleh
Mahdi et al (2012) menunjukkan hubungan antara kepuasan
kerja dan Turnover Intention adalah signifikan negatif, artinya
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pegawai, maka akan
semakin rendah Turnover Intention nya. 
e. Kepemimpinan
Kennedy (2009) menemukan salah satu faktor yang
berkaitan dengan Turnover Intention adalah kegagalan
pemimpin untuk mengenali level of performance pegawai.
Hughes, Avey dan Nixon (2010) menyatakan bahwa
kepemimpinan terbukti memiliki hubungan yang signifikan
dengan Turnover Intention. Jaramillo, Mulki dan Locander
(2006) menambahkan, kepercayaan terhadap atasan adalah
komponen penting dalam peningkatan kepuasan kerja dan
penurunan Turnover Intention.
f. Budaya Perusahaan
Budaya perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang
cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung
mengurangi tingkat turnover (Robbins, 1998). Robbins
melanjutkan, dalam budaya yang kuat, nilai-nilai utama sebuah
organisasi sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh
karyawannya. Budaya yang kuat ini akan membentuk
kohesivitas, kesetiaan dan komitmen pada perusahaan, serta
mengurangi keinginan karyawan untuk meninggalkan
organisasi.
Poerwanto (dalam Wardhani, Sutrisno, & Pramono,
2014) menyebutkan tiga tingkatan budaya, yaitu artifacts,
values dan basic underlying assumption. Artifacts merupakan 
produk nyata dari kelompok. Tingkatan budaya yang kedua,
adalah values, yaitu sesuatu yang berharga untuk dipahami,
dan dikerjakan sebagai landasan komitmen organisasi.
Tingkatan budaya yang terakhir adalah basic underlying
assumption yaitu hal yang tidak disadari tetapi secara nyata
menentukan bagaimana anggota organisasi mengamati,
berpikir, merasakan dan bertindak