Faktor Penyebab Turnover Intention (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Staffelbach (2008:35), dimensi dari turnover intention dikategorikan
menjadi tiga kelompok yang berbeda yaitu faktor psikologis, ekonomi dan
demografi.
1. Faktor Psikologis
Menurut Staffelbach (2008:36) faktor psikologis mengacu pada proses
mental dan perilaku karyawan, seperti harapan, orientasi, kepuasan kerja
karyawan, organizational commitment, keterlibatan kerja. Konsep turnover
secara psikologis berkaitan dengan faktor-faktor yang dipengaruhi oleh
emosi, sikap atau persepsi karyawan. Menurut Staffelbach (2008:36), faktor
psikologis terdiri dari kontrak psikologis, kepuasan kerja, organizational
commitment, dan job insecurity.
Kontrak Psikologis mengacu pada keyakinan individu mengenai
syarat dan ketentuan perjanjian timbal balik antara seseorang dan pihak lain.
Konsep ini berisi semua harapan timbal balik yang tidak terungkapkan,
melalui harapan dan keinginan karyawan serta merupakan perjanjian
tambahan yang tidak terikat dan tidak dirumuskan dalam pekerjaan di sebuah
kontrak. Konsep ini didasarkan untuk motivasi dan tingkat kinerja karyawan
yang harus dipertahankan oleh organisasi melalui insentif dan penghargaan.
Jika karyawan merasakan kontrak psikologis tidak berjalan seperti
semestinya, maka turnover intentionakan lebih tinggi.
Kepuasan kerja mengacu pada keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan, yang dihasilkan dari penilaian
pekerjaan karyawan dalam memandang pekerjaannya. Kepuasaan kerja 
mencakup otonomi, pay satisfaction, participation, fleksibilitas pekerjaan,
job design dan supervisory support.
Organizational commitment mengacu sampai tingkat mana seorang
karyawan memihak dan terlibat pada perusahaan guna mencapai tujuan
perusahaan, serta sampai tingkat mana karyawan tersebut berniat untuk
menjadi anggota dalam organisasi.
Job Insecurity mengacu pada kekhawatiran pribadi tentang
kelangsungan pekerjaan. Karyawan dapat merasa tidak aman walau tidak ada
alasan untuk itu. Namun yang menjadikan karyawan merasakan Job
Insecurity adalah ketidakpastian tentang pekerjaan di masa depan terkait
dalam pengembangan pekerjaannya.
2. Faktor Ekonomi
Ketika reward di tempat seorang karyawan bekerja sama dengan di
tempat kerja lain, maka karyawan akan memutuskan untuk tidak
meninggalkan organisasi. Pandangan ekonomi menganalisis proses turnover
lebih menekankan pada gaji, peluang dan ukuran organisasi (Staffelbach,
2008:43).
Menurut Henneberger & SousaPoza dalam (Staffelbach, 2008: 43), gaji
memainkan peran penting dalam pekerjaan pada masa ini dan pada masa
depan. Karyawan yang dibayar lebih tinggi dalam tingkat hirarki yang sama
cenderung untuk tetap bertahan dalam organisasi.
Peluang eksternal mengacu pada tersedianya alternatif, daya tarik dan
pencapaian dari pekerjaan di lingkungan eksternal. Ketersediaan ini terutama
tentang seberapa banyak peluang di luar organisasi. Daya tarik yang mengacu
pada pay level dari peluang tersebut. Pencapaian didefinisikan dengan
memiliki keahlian yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan tertentu.
Ukuran organisasi juga mengacu memiliki pengaruh terhadap turnover.
Organisasi yang lebih kecil dihadapkan dengan tingkat turnover yang lebih
tinggi, sedangkan organisasi yang lebih besar mampu mempertahankan
karyawan mereka dengan membayar gaji yang lebih tinggi dan peluang
promosi yang lebih besar, dan menawarkan keselamatan kerja yang lebih
tinggi daripada perusahaan kecil. Oleh karena itu terdapat hubungan terbalik
antara ukuran perusahaan dan turnover intention. 
3. Faktor Demografis
Faktor demografis sering disebut juga sebagai karakteristik personal.
Faktor-faktor demografis menurut Staffelbach (2008:45) meliputi usia dan
masa jabatan karyawan.
Faktor usia berkorelasi negatif dengan turnover intention. Orang yang
lebih muda memiliki tahap percobaan pada awal kehidupan profesional
mereka, sehingga lebih sering pindah kerja ke tempat lain dibandingkan
dengan orang yang lebih tua. Lamanya masa jabatan akan sangat terkait
dengan kecenderungan untuk tetap dan tidak meninggalkan organisasi.