Arti Penting atau Manfaat Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

Ada beberapa manfaat dari employee engagement, antara lain: 1. Employee engagement dapat meciptakan keberhasilan bagi perusahaan melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan, produktivitas dan keuntungan. 2. Employee engagement yang tinggi menyebabkan kinerja karyawan meningkat

Definisi Keterikatan Karyawan (Employee Engagement)

Menurut (Pringgabayu & Keizer, 2017) menjelaskan bahwa
keterikatan karyawan (employee engagement) mengacu pada
keadaan perasaan, dan pemikiran yang sungguh-sungguh serta
konsisten terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan di dalam
perusahaan. Karyawan yang mempunyai tingkat engagement
tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi terhadap
organisasi sehingga akan berpengaruh dalam menyelesaikan
pekerjaan dan cenderung memiliki kualitas kerja sesuai dengan
harapan (Cendani & Tjahjaningsih, 2015).
Employee engagement menurut (Siswono & Sim, 2016)
didefinisikan sebagai penghayatan seorang karyawan terhadap
tujuan dan pemusatan energi, yang muncul dalam bentuk
ketrampilan, usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan
organisasi.
Menurut Robbins dan Judge, 2015 (dalam Ariarni &
Afrianty, 2017) employee engagement adalah keterikatan
karyawan, kepuasan dan antusiasme terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Karyawan yang mempunyai ikatan kuat dengan
perusahaan serta merasa nyaman dan senang dengan hal-hal yang
ada di lingkungan kerjanya maupun tanggung jawab tugas yang
dimiliki maka karyawan bisa meningkatkan kinerja guna
mendukung keberhasilan perusahaan.
Menurut (Schaufeli & Bakker, 2006) mendefinisikan
employee engagement sebagai pikiran baik dalam menyelesaikan
pekerjaan yang dicirikan dengan kekuatan energi dan mental
ketika bekerja (vigor), berpartisipasi saat bekerja (dedication),
serta fokus dan senang dalam bekerja (absorption).
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa employee engagement merupakan keterikatan
karyawan yang menunjukkan sikap positif seorang karyawan
terhadap pekerjaan, perusahaan dan nilai-nilai perusahaan yang
ditandai oleh kesungguhan, dedikasi, penghayatan ketika
melakukan pekerjaan.

Faktor Akibat atau Dampak Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

  Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan organisasi memiliki beberapa dampak yang meliputi: 1. Komitmen organisasi. Atas dasar norma timbal balik, persepsi dukungan organisasi akan menciptakan kewajiban untuk memperhatikan kesejahteraan organisasi. Kewajiban tersebut akan meningkatkan komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. (Rhoades & Eisenberger, 2002). 16 2. Efek terkait pekerjaan Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaannya. Persepsi dukungan organisasi berkontribusi terhadap kepuasan kerja dengan meningkatkan harapan penghargaan atas kinerja, dan memperlihatkan ketersediaan bantuan bila dibutuhkan. Suasana hati positif berbeda dengan kepuasan kerja karena melibatkan keadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu. Persepsi dukungan organisasi dapat berkontribusi terhadap perasaan hati, kompetensi dan kelayakan karyawan sehingga meningkatkan suasana hati yang positif (Rhoades & Eisenberger, 2002). 3. Job Involvment (Keterlibatan Kerja) Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang dirasakan karyawan berhubungan dengan minat. Dengan memaksimalkan kompetensi karyawan, persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan minat karyawan dalam pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002).  4. Kinerja Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan standar kinerja karyawan dengan tindakan yang melampaui tanggung jawab yang sudah ditentukan sehingga dapat memberi keuntungan organisasi. Tindakan tersebut berupa saling membantu sesama teman kerja, melakukan tindakan yang dapat melindungi organisasi dari berbagai resiko, berbagi ilmu dan ketrampilan yang memiliki manfaat bagi organisasi. (Rhoades & Eisenberger, 2002)

Faktor penyebab Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

  Faktor penyebab persepsi dukungan organisasi menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) yaitu: 1. Keadilan Keadilan procedural meliputi bagaimana menentukan strategi untuk mendistribusikan sumber daya diantara karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). 2. Dukungan Atasan Dukungan atasan sangat mempengaruhi kontribusi karyawan. Karena jika atasan meberikan arahan dan melakukan penilaian kinerja bawahan, maka karyawan akan memiliki pesepsi bahwa atasan memberikan dukungan organisai. 3. Penghargaan Organisasi dan Kondisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi pekerjaan ini adalah sebagai berikut: a) Gaji, pengakuan, dan promosi. Hal tersebut dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang dirasakan karyawan sehingga dapat meningkatkan kontribusi karyawan. b) Keamanan dalam bekerja. Salah satu cara untuk memperkuat persepsi organisasi yaitu dengan adanya kejelasan masa depan karyawan di organisasi tersebut.   c) Kemandirian. Cara meningkatkan persepsi dukungan organisasi yaitu organisasi memberikan kepercayaan kepada karyawan untuk melakukan kemandirian dalam melaksanakan pekerjaan. d) Peran stressor. Stress berhubungan negatif dengan persepsi dukungan organisasi. Stress mengacu pada ketidakmampuan setiap individu dalam mengatasi tuntutan dari lingkungan. e) Pelatihan. Pelatihan yang dilakukan pada setiap organisasi merupakan bekal karyawan dalam bekerja yang akhirnya dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi

Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Pengukuran persepsi dukungan organisasi (perceived
organization support) menggunakan kuesioner menurut
(Eisenberger & Huntington, 1986) ada 36 item pernyataan yang
mengacu pada faktor-faktor survei persepsi dukungan organisasi
(SPOS).
Variabel persepsi dukungan organisasi (perceived
organizational support) diukur melalui beberapa indikator oleh
(Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986), yaitu:

1. Penghargaan: perusahaan memberikan penghargaan atas tugas
   yang dilakukan karyawan.
2. Pengembangan: perusahaan menghargai kemampuan dan
   memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.
3. Kondisi kerja: perusahaan memperhatikan lingkungan tempat
   karyawan bekerja secara fisik ataupun non fisik.
4. Kesejahteraan karyawan: perusahaan mempedulikan
   kesejahteraan karyawan.

Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986), persepsi dukungan organisasi terdiri dari dimensi yang
berasal dari definisinya, yakni:

1. Penghargaan
   Penghargaan yang diberikan organisasi terhadap usaha yang
   telah dilakukan karyawan berupa perhatian, gaji, promosi dan
   akses informasi atau bentuk lainnya yang dibutuhkan untuk
   meningkatkan kinerja secara maksimal.
2. Pengembangan
   Pengembangan merupakan suatu hal yang diberikan kepada
   karyawan berupa kesempatan promosi.
3. Kondisi kerja
   Kondisi kerja merupakan keadaan mengenai lingkungan kerja.
4. Peduli dengan kesejahteraan karyawan
   Perhatian dengan kesejahteraan karyawan, mendengarkan
   masukan atau keluhan karyawan serta tertarik dengan
   pekerjaan yang karyawan lakukan merupakan kepedulian yang
   ditunjukkan oleh organisasi untuk karyawan

Arti Penting atau Manfaat Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Pada dasarnya, dukungan organisasi yang diberikan kepada
karyawan menunjukkan komitmen organisasi kepada karyawan.
Dukungan tersebut dibalas oleh karyawan dalam bentuk
meningkatkan kinerjanya ketika melakukan pekerjaan. Dukungan
organisasi yang berupa pemberian kompensasi, promosi, pelatihan,
keamanan dalam bekerja akan dipersepsikan karyawan sebagai
tanda kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.
Dengan demikian, karyawan membalas dukungan organisasi dalam
bentuk kepercayaan dan mengembangkan perilaku positif terhadap
organisasi.
Jika karyawan memiliki persepsi bahwa organisasi benarbenar memperhatikan kesejahteraan karyawan dan memiliki
keinginan untuk berbagi advantage maka akan muncul
kepercayaan karyawan terhadap organisasi. Karyawan juga akan
meningkatkan kinerja dengan bekerja keras karena karyawan
mengharapkan organisasi untuk sukses. Persepsi dukungan
organisasi pada saat-saat krisis dapat sangat bermanfaat dalam hal
mengembangkan serta meningkatkan hasil kerja perorangan
ataupun hasil kerja organisasi

Definisi Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah semua tentang persepsi karyawan bahwa organisasi
menghargai kontribusi mereka dan peduli tentang kesejahteraan
mereka (Neves & Eisenberger, 2014). Ketika karyawan memegang
persepsi bahwa pekerjaan mereka dihargai dan dipedulikan oleh
organisasi akan mendorong karyawan untuk menyatukan
keanggotaan sebagai anggota organisasi ke dalam identitas diri
mereka.
Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa,
1986), persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) adalah keyakinan karyawan terhadap organisasi tempat
kerja karyawan yang dapat mendorong persepsi karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan
dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya.
Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) adalah
kepercayaan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawannya
melalui pekerjaan mereka dan menunjukkan kepedulian terhadap
kesejahteraan mereka.
Berdasarkan paparan dari pendapat-pendapat di atas dapat
disimpulkan bahwa persepsi dukungan organisasi (perceived
organizational support) merupakan semua tentang persepsi
karyawan yang ditandai dengan sikap positif karyawan mengenai
sejauh mana organisasi menghargai kontribusinya dan
mempedulikan kesejahteraan karyawan

Hubungan Organizational Justice terhadapTurnover Intention

Keadilan organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
turnover intention, karyawan yang merasa adil dengan perlakuan organisasinya
maka karyawan akan merasa puas dengan perlakuan yang diberikan oleh
organisasi sehingga karyawan akan mempertahankan keberadaanya dalam
organisasi tersebut. Menurut Wiratama dan Suana (2015) dalam hasil
penelitiannya keadilan organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention

Hubungan Komitmen Organisasi dengan Turnover Intention

Komitmen organisasi memberikan pengaruh negatif terhadap turnover
intention, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga
memiliki kesetiaan yang tinggi pada organisasi sehingga akan mengurangi niat
karyawan untuk keluar atau berhenti. Mobley, et, al, (1986), dalam Ridlo (2012)
komitmen organisasi mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan faktor
yang dapat mempengaruhi turnover intention. Karyawan yang memiliki
komitmen organisasi tinggi akan rela berkorban dan lebih mengutamakan
kepentingan organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Seperti
hasil penelitian yang dilakukan oleh Fahziral & Utama (2017) pada karyawan
Hotel Kajane MUA Ubud yang mengatakan bahwa komitmen berpengaruh
negarif dan signifikan terhadap turnover intention.

Hubungan Perceived Organizational Support dengan Turnover Intention

Perceived organizational support memiliki hubungan yang signifikan
terhadap turnover intention. Hal ini dapat dilihat bahwa karyawan yang memiliki
POS tinggi, maka niat untuk meninggalkan organisasinya semakin rendah.
Begitupun dengan Fahziral dan Utama (2017) dalam hasil penelitiannya
menemukan bahwa seorang karyawan yang memiliki persepsi dukungan
organisasi relatif tinggi akan tetap berada dalam organisasinya. Dengan kata lain
perceived organizational support berpengaruh negatif terhadap turnover intention,
karena dengan adanya persepsi dukungan organisasi, keinginan karyawan untuk
menginggalkan organisasi menjadi rendah.

Indikator Organizational Justice

  Menurut Dyna & Graham (2005), dalam Mardiansyah (2018) keadilan organisasi dapat diketahui dengan mengukur tiga hal, yaitu:   1. Keadilan yang terkait dengan kewajaran alokasi sumber daya. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika organisasi memberikan gaji sesuai dengan hasl kerja yang dilakukan oleh karyawan. Apabila perbandingan antara gaji yang diterima dengan hasil kerja yang dilakukan karyawa tidak sebanding dengan pendapatan yang diberikan oleh organisasi. 2. keadilan dalam proses pengambilan keputusan organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam pengambilan dalam pengambilan keputusan, karyawan diberikan kesempatan untuk mneyuarakan pendapatnyadan pandangannya. Selain itu, setelah pengambilan keputusan yang dilakukan akan berdampak sam apada smua karyawan , maka hal tersebut dianggap adil. 3. keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, apabila hubungan antara atasan dan bawahan terjalin dengan baik, seperti mendapatakn perlakuan yang baik dan sewajarnya. Menurut Dyna & Graham (2005) dalam Mardiansyah (2018) terdapat inikator lima indikator organisai yaitu: 1. Perbandingan gaji dengan pekerjaan Perbandingan gaji yang diterima dengan hasil kerja dan usaha yang dilakukan harus adil. 2. Kesamaan dalam meyatakan pendapat  Pelaksaan keputusan perusahaan kepada setiap karyawa dilakukan dengan sama. 3. Kesamaan pelaksanaan keputusan perusahaan Adanya kesmpatan yang sama bagi karyawana untuk menyuarakan pendapat. 4. Perlakuan atasan terhadap bawahan Kesamaan perlakukan dan perilaku yang diterima karyawan dari atasan. 5. Keterbukaan atasan terhadap bawahan Adanya informasi atau hal yang tidak ditutp-tutpi oleh atasan terhadap karyawan.

Pengertian Organizational Justice

Keadilan organisasi merupakan salah satu konsep dalam perilaku
organisasi yang termasuk dalam pengembangan teori–teori dalam motivasi.
Keadilan organisasi dalam motivasi sering kali disebut dengan teori keadilan
(equity teory). Keadilan organisasi menurut KBBI terdiri dari dua suku kata yakni
keadilan dan organisasi. Dimana organisasi merupakan satu kesatuan (struktur dan
sebagainya) yang terdiri dari bagian-bagiannya (anggota dan sebagainya) dalam
perkumpulan untuk mencapai tujuan yang sama, sedangkan keadilan merupakan
suatu sikap (perbuatan, perlakuan dan sebagainya) yang adil.
Keadilan organisasi digunakan untuk menerangkan secara langsung
keadilan yang berada pada tempat kerja. Untuk pertama kali Greenberg (1990),
dalam Primantara (2017) berpendapat bahwa konsep keadilan organisasi terkait
persepsi karyawan tentang keadilan yang berhubungan dengan isu-isu
pekerjaannya. Gibson, et, al (2017), dalam Mardiansyah (2018)
mengidentikasikan keadilan organisasi sebagai suatu tingkat dimana seorang
individu merasa diperlakukan sama dengan individu lainnya di tempat ia bekerja.
Pengertian lain mengatakan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi adil yang
dirasa dari karyawan terhadap keputusan yang diambil oleh atasannya.
Menurut teori keadilan, para pekerja membandingkan apa yang mereka
peroleh dari pekerjaan mereka (hasil) pada apa yang mereka berikan pada
organisasi (input). Mereka membandingkan rasio hasil terhadap input, kemudian
membandingkan dengan rasio hasil orang lain, biasanya pembandingan ini
dilakukan pada seorang yang sama seperti terhadap rekan kerja atau seseorang
yang memiliki pekerjaan yang sama (Robbins & Judge, 2015). Terdapat empat
acuan yang dapat digunakan oleh karyawan, yaitu Summers dan Denesi (1990),
dalam Mardiansyah (2018):

1. Dari dalam diri sendiri, merupakan pengalaman karyawan dalam posisi
   yang berbeda dalam organisasi yang sekarang ini
2. Dari luar diri sendiri, merupakan pengalaman dalam situasi dalam
   organisasinya saat ini.
3. Dari dalam diri orang lain, merupakan individu atau kelompok lain
   yang ada dalam organisasi karyawan saat ini.
4. Dari luar diri orang lain, merupakan individu atau kelompok lain dari
   luar organisasi karyawan saat ini.
   Dalam hal ini hasil meliputi gaji, promosi, pengakuan atau mendapat
   tempat disudut kantor. Sedangkan input, meliputi usaha, pengalaman, pendidikan
   dan lain sebagainya.
   Keadilan organisasi berfokus pada bagaiman apara pekerja menyimpulkan
   apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaanya. Greenberg
   (1990), dalam Mardianshah (2018) mengatakan keadilan organisasi merupakan
   sebuah konsep yang menyatakan persepsi karyawan mengenai sejauh mana
   mereka diperlakuakan wajar dan adil daalam organisasinya dan bagaimana
   persepsi tersebut mempengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan

Indikator Komitmen Organisasi

 Komitmen orgnaisasi dapat dilihat dan diukur dengan beberapa indikator. Menurut Kristianto (2015), dalam Suci (2018) indikator dari komitmen organisasi adalah sebagai berikut : 1. Kesesuaian nilai perusahaan dengan nilai karyawan Keseuaian atau kesamaa nilai yang dianut oleh karyawan dengan nilai yang dianut dalam organisasi. 2. Kebersediaan untuk organisasi Kebersediaan dengan sungguh-sungguh untuk berusaha mencapai tujuan organisasi.  3. Kebanggaan terhadap perusahaan Karyawan merasa bangga dengan organisasi tempat dia bekerja. 4. Keinginan untuk bertahan diperusahaan Karyawan berkeinginan untuk tetap berada dalam organisasi tempat dia bekerja

Dimensi Komitmen Organisasi

  Komitmen organisasi terbagi menjadi tiga dimensi didalammya, menurut Allen & Meyer (1991) dimensi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Komitmen Afektif (Affective Commitment) Komitmen ini mengacu pada hubungan emosional anggota terhadap organisasi. Individu ingin tetap bekerja untuk organisasi tertentu karena mereka sependapat dengan tujuan dan nilai yang ada pada organisasi tersebut. individu dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk tetap bertahan dan berada di organisasi tersebut karena mendukung penuh tujuan organisasi dan bersedia membantu mencapai tujuan tersebut. Komitmen afektif dapat ditingkat dengan cara merekrut pegawai yang memiliki nilai-nilai pribadi yang sesuai dengan nilai-nilia dari organisasi, lingkungan kerja yang positif dan menyenangkan juga dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap bekerja pada organisasi tempatnya bekerja (Kreitner & Kinicki, 2014). 2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) Komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap tinggal di organisasi karena adanya perhitungan atau analisis tentang untung dan rugi dimana nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan terhadap organisasi 24 dibanding meninggalkan organisasi. Komitmen berkelanjutan dapat ditingkatkan dengan cara memberikan pegawai berbagai tunjangan yang progresif dan program-program pengembangan SDM untuk meningkatkan keahliannya (Kreitner & Kinicki, 2014). 3. Komitmen Normatif (Normative Commitment) Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan diwajibkan tetap berada pada organisasi karena adanya tekanan dari yang lain. Karyawan yang memiliki tingat komitmen normatif tinggi akan sangat memperhatikan perkataan orang lain jika mereka meninggalkan organisasinya. Mereka tidak ingin mengecewakan atasan dan khawatir jika rekan kerja mereka berpikir buruk tentang mereka karena pengunduran diri tersebut. komitmen normatif dapat ditingkatkan dengan memastikan bahwa pihak manajemen tidak melanggar kontrak psikoligis dan dengan berusaha meningkatkan tingkat kepercayaan di semua bidang organisasi (Kreitner & Kinicki, 2014).

  Komitmen organisasi adalah tingkat dimana karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi tersebut (Robbin & Judge, 2007). Menurut Kreitner dan Kincki (2014), komitmen organisasi adalah tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dari organisasi, dan harapannya untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tersebut. Seorang dapat dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dapat dilihat dari ciri-ciri yang diantaranya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, berkemauan kuat untuk bertahan pada organisasi tersebut (Riadi, 2017). Selain itu terdapat beberapa pengertian lain dari para ahli yakni sebagai berikut:  1. Menurut Greenberg & Baron (2003) Mengatakan bahwa komitmen organisasi ialah derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya, dimana di dalamnya terdapat sikap kesetiaan, dan memaksimalkan kinerjanya untuk organisasi tempat karyawan bekerja. 2. Menurut Allen & Meyer Komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan individu terhadap organisasinya serta berkeinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya. 3. Menurut Steers & Porter (1983) Komitmen organisasi adalah suatu sikap dimana seseorang mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan-tujuan dan harapanharapan dari organisasi tempatnya bekerja, serta menjaga keanggotaan dalam organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuan organisasi. 4. Menurut Luthans (2005) Komitmen organisasi merupakan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, serta keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. 5. Menurut McShane & Von Clinow (2008) Komitmen organisasi merupakan pengaruh yang paling kuat, dimana individu mengidentifikasi terhadap permintaan dan sangat termotivasi 22 untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir. 6. Menurut Mathins & Jackshon (2000) Mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah derajat dimana karyawan mempercayai dan menerima tujuan organisasi serta tidak akan meninggalkan organisasi tersebut. 7. Menurut Griffin Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana karyawan mengenal dan terkait dengan organisasinya. Seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan kemingkinan akan melihat diriya sebagai anggota yang setia. 8. Menurut Mowday (1992) Mengatakan bahwa komitmen organisasi sama dengan komitmen kerja, dimana komitmen merupakan dimensi perilaku manusia yang digunakan untuk menilai loyalitas karyawan terhadap organisasinya. 9. Menurut O’Reilly (1989) Menyebutkan komitmen pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan seseorang terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan percaya terhadap nilai-nilai dari organisasi. 10. Menurut Lincoln (dalam Bashaw & Grant, 1994) Mengemukakan pendapatnya tentang komitmen oerganisasi mencakup kebanggaan anggota dan kemauan anggota terhadap organisasi.  Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap individu mengenal dan terkait dengan organisasinya, menerima tujuan-tujuan dan harapan-harapan organisasi, serta berkeinginan kuat untuk mencapai tujuan dari organisasi dan mempertahankan keanggotaannya.

  Perceived organizational support (POS)memiliki beberapa indikator yang dapat mengukur POS dalam suatu organisasi. Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), dalam Artatio dan Kartika (2017) terdapat 8 indikator, yakni sebagai berikut: 1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan Sejauh mana organisasi menghargai dan peduli terhadap kontribusi dan peran yang diberikan oleh karyawan dalam sebuah pekerjaan.  2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan Tidak jarang dalam sebuah oganisasi, karyawan memberikan usaha lebih dari yang diwajibkan, dari hal tersebut tak jarang pula organisasi memberikan ekstra juga pada karyawan tersebut. 3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan Sejauh mana organisasi mendengarkan, memperhatikan dan peduli dengan keluhan yang dirasakan oleh karyawan dan menerima saran atau masukan dari karyawan. 4. Organisasi sangat peduli dengan kesejahteraan karyawan Sejauh mana organisasi peduli dengan kesejahteraan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. 5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan dengan baik Kesalahan dalam sebuah pekerjaan merupakan hal yang wajar, namun organisasi juga harus tetap memantau kinerja dari karyawan. Jika pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan standart maka organisasi harus menegur karyawan agar dapat memperbaiki kinerjanya. 6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan karyawan Organisasi memperhatikan dan mengevaluasi sejauh mana karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. 7. Organisasi menunjukkan perhatian yang besar terhadap karyawan  Sejauh mana organisasi peduli dan memberikan dukungan kepada karyawan, pemberian dukungan ini merupakan salah satu bnetuk peratian dari organisasi kepada karyawan yang bekerja kepadanya. 8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja Sejauh mana rasa bangga organisasi terhadap pencapaian yang diperoleh karyawan dalam pekerjaannya.

Perceived Organizational Support (POS)

Perceived organizational support adalah tingkat dimana para pekerja
mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka (Robbin & Judge, 2007). Karyawan dalam suatu organisasi
pasti membutuhkan dukungan dari organisasi diluar dari timbal balik wajib yang
diberikan organisasi. Dukungan ini akan memberikan pengaruhi psikologi dari
karyawan dalam bekerja. Dengan adanya kondisi psikologi yang positif pada diri
karyawan akan memberikan kemampuan terbaik karyawan kepada organisasi
sehingga dapat menguntungkan bagi organisasi.
Menurut Einsenberger (2002), dalam Fahrizal dan Utama (2017) persepsi
dukungan organisasi atau POS adalah keyakinan umum karyawan tentang sejauh
mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
mereka. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan terikat dengan
aktivitas organisasi dan akan memberikan kemampuan terbaiknya untuk mencapai
tujuan dari organisasi tersebut. POS yang meningkat dapat membuat karyawan
memiliki tanggung jawab dan kewajiban untuk berkontribusi dan peduli akan
kesejahteraan organisasi serta membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
Pengalaman kerja yang positif dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi
yang baik pula dalam diri karyawan (Fahrizal & Utama, 2017).
Dukungan organisasi yang dimiliki oleh karyawan secara psikologis dapat
mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut. Pertama, dukungan organisasi akan
membuat seorang karyawan mempunyai kewajiban untuk peduli terhadap
organisasi dan membantu untuk pencapaian organisasi. Kedua, dukungan
organisasi dalam hal kepedulian, penghargaan, dan pengakuan mengarahkan pada
karyawan untuk menyatukan status dan peran keanggotaan dalam identitas
sosialnya. Ketiga, dukungan organisasi memberikan kepercayaan bahwa
organisasi mengetahui dan menghargai prestasi kerja karyawan. Pengaruh
psikologis yang ditimbulkan oleh dukungan organisasi pada karyawan akan
meningkatkan komitmen afektif dalam diri karyawan (Eisenberger dalam Suryani
(2011))

Pengertian Persepsi

Persepsi penting bagi perilaku organisasi, karena perilaku orang-orang
didasarkan pada persepsi yang mereka buat tentang realita yang ada di lingkungan
bukan mengenai realita yang sebenarnya. Persepsi adalah sebuah proses individu
menginterpretasikan dan menafsirkan kesan indrawi untuk memberikan makna
pada lingkungan (Robbin & Judge, 2015). Menurut Kreiter dan Kincki (2014)
persepsi adalah proses kognitif yang memungkinkan individu dapat
menginterpresentasikan dan memahami lingkungan sekitar.

Dalam hal ini persepsi dapat diartikan sebagai sebuah proses menafsirkan
dan menginterpresentasikan apa yang lihat oleh individu untuk mengartikan pada
lingkungan yang ada, persepsi tidak selalu sesuai dengan keadaan lingkungan
yang ada

Indikator Turnover Intention

  Turnover intention dapat terjadi karena adanya beberapa indikator dalam organisasi sehinga karyawan menginginkan untuk berhenti. Menurut Lee dan Zhao (2010) indikator pengukur turnover intention terdiri atas: 1. Thinking of quitting mendefinisikan individu untuk berfikir untuk keluar dari pekejaan atau tetap berada dalam perusahaan. Diawali dengan adanya rasa tidak puas 16 terhadap pekerjaan, kemudian karyawan mulai befikir untuk meninggalkan dari tempat kerjanya saat ini. 2. Intention to search for alternative Mendefinikan keingingan karyawan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sering berfikir untuk berhenti dari perusahaan maka karyawan akan mencari pekerjaan di organisasi lain yang dirasa lebih baik. 3. Intention to quit Mendefinisikan karyawan yang berniat untuk berhenti dari pekerjaan di organisasinya saat ini. Karyawan berniat untuk berhenti karena telah menemukan alternatif atau organisasi lain yang dapat memberikan pekerjaan lebih baik, dan nantinya akan berakhir pada keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau sebaliknya

Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention

 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Turnover Inteniton Menurut Mobley (1987), dalam Wedha (2017), menggunakan faktor umum sebagai penentu dari turnover intention baik secara langsung maupun tidak langsung. Mobley membagi faktor turnover menjadi 4 yakni sebagai berikut : 13 1. Faktor Ekonomi Adalah faktor yang terjadi pada sektor keadaan ekonomi, yang meliputi: tingkat-tingkat pengangguran dan memperkerjaan, laju lowongan pekerjaan, produk nasional bruto, laju inflasi, permintaan pasar, dan komposisi pekerjaan. 2. Keadilan Organisasi Kadilan organisasi dirasa cukup berpengaruh dalam turnover intention, karena dengan keadilan yang dirasa kurang akan menimbulkan keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi. Berikut adalah beberapa aspek yang dapat menyebabkan turnover intention: a. Tipe industri b. Kategori Jabatan c. Besar kecilnya organisasi d. Besar kecilnya unit kerja e. Kompensasi f. Bobot kerja g. Gaya kepemimpinan h. Variabel lainnya 3. Faktor Individual Faktor individu adalah faktor yang ada dalan diri karyawan tersebut yang dapat menyebabkan keinginan untuk berhenti. Hal ini dikarenakan oleh perasaan yang dirasa tidak sesuai dengan keadaan dalam diri karyawan tersebut. faktor individual terdiri dari: 14 a. Usia b. Masa kerja c. Jenis kelamin d. Pendidikan e. Kepribadian f. Minat g. Bakat dan Kemampuan h. Profesionalisme i. Prestasi 4. Faktor Lainnya Dalam hal ini faktor lainnya dapat berupa kepuasan terhadap pekerjaan, aspirasi dan harapan karir, keterikatan kerja, harapan untuk mendapatkan pekerjaan lain, dan tekan baik dari dalam diri maupun dari lingkungan sekitar. Sedangkan turnover intention dapat disebabkan oleh bebarapa faktor yang dapat mempengaruhinya, menurut Rekha dan Kamalanabhan (2012), beberapa faktor tersebut adalah sebagai berikut: 1. Perceived Organizational Support Dukungan organisasi juga dapat mempengaruhi turnover intention, karena dengan rendahnya dukungan dari organisasi karyawan merasa tidak dihargai atau tidak diperdulikan oleh organisasi sehingga dapat menimbulkan niat atau keinginan untuk berhenti. 2. Job Satisfaction 15 Kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention, aspek kepuasan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi yang meliputi kepuasan akan gaji, promosi, supervisi, rekan kerja, dan kepuasan terhadap pekerjaan diri sendiri. 3. Organizational Commitment Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana seorang karyawan mengaitkan dirinya dengan organisasi tertentu dan sasarannya, dan berharap dapat mempertahankan keanggotaanya di organisasi tersebut. semakin tinggi tingkat komitmen karyawan maka semakin rendah pula keingin karyawan untuk meninggalkan organissinya. 4. Perceived Organizational Justice Keadilan dalam pengambilan keputusan dalam organisasi juga dapat mempengaruhi turnover intention. Karena dengan adanya pengambilan keputusan yang dirasa tidak adil maka karyawan cenderung akan membentuk niat untuk berhenti.

Pengertian Turnover Intention

Turnover intention menurut Tet dan Meyer (1993), dalam Ridlo (2012)
adalah niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai dasar
dan hasrat dari karyawan dengan sengaja. Mayer (1979), dalam Ridlo (2102)
mengatakan bahwa turnover intention adalah tingkat keinginan karyawan atau
niat untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Wibowo (2017),
turnover intention adalah suatu keinginan dari diri karyawan untuk melakukan
pengunduran diri dari suatu organisasi.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
turnover intintion adalah keingingan atau niat dari diri karyawan untuk
meinggalkan organisasi

Pengaruh Job Embeddedness (Kelekatan Kerja) terhadapTurnover Intention

Konflik yang terjadi didunia kerja yang membuat sebuah perusahaan
mengalami dampak yang kurang baik, tetapi juga mempengaruhi karyawan
dalam perusahaaan akan mengakibatkan perusahaan rugi, karyawan yang
sudah merasakan nyaman dan senang terhadap pekerjaannya
dan mengorbankan apa yang dia miliki, seperti pengorbanan pengetahuan,
tenaga dan lainnya. Namun jika karywan diberikan pekerjaan, karyawanpun
ada yang merasakan jika pekerjaan tersebut tidak sesuai dengan kemampuan
yang diamiliki.
Namun juga ada karyawan yang sebaliknya yang mampu dengan semua
pekerjaan yang diberikan oleh atasannya, karyawan melakukannya dengan
semaksimal mungkin untuk membantu sebuah tujuan atau pencapaian
terhadap peusahaan. Tetapi sebagian karyawan merasa pekerjaan yang
diberikan tidak mampu untuk mengerjakaannya, jika sudah tidak mampu
karyawan menimbulkan permasalahan yang terjadi melalui sikap dan
prilakunya. Sehingga dampak yang sering ditimbulkan karyawanakan
meninggalkan pekerjaannya, dan hal ini jelas mempengaruhi job
embeddedness.
Berkaitan dengan job embeddedness menyusun hubungan tentang
seberapa baik orang didalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan dan apa
yang mereka serahkan atau korbankan apabila meninggalkan jabatan atau
komunitas mereka Felps et al, (2009)
Menurut Nostra, (2011) Job Embeddedness merupakan jaringan yang
mendorong individu untuk tetap berada dalam organisasi itu sendiri dan
komunitas didalamnya. Holtom, Mitchel, & Lee, (2006) sehingga keinginan
berpindah pun berkurang. Dari penjelasan diatasa bahwa job embeddednes
memiliki pengaruh positif signifikan dengan Turnover intention dan juga
terlihat bahwa faktor yang mempengaruhi job embed juga memiliki pengaruh
oleh keinginan berpindah.
Penelitian menurut Siti Nurqalbi, Muhammad Jufri & Nur Afini Indahari
(2016) menemukan dalam penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki
pengaruh negatif dan signifikan terhad keinginan berpindah (Turnover
Intention) dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang
positif antara persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness.
Made Ayu Garnita & I Wayan Suasana (2014) menemukan dalam
penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif dan
terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job embeddedness
dengan keinginan berpinda.
Ida Ayu Rarasanti & I Wayan Suasana (2016) mengemukakan dalam
penelitiannya bahwa job embeddedness memiliki pengaruh negatif signifikan
dan terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job embeddedness
dengan keinginan berpinda.
Damas Aunul Kholiq & Miftahuddin (2017) mengemukakan dalam
penelitiannya dibeberapa daerah bahwa job embeddedness memiliki pengaruh
negatif signifikan terhadap keinginan berpindah (Turnover Intention) dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara job
embeddedness dengan keinginan berpinda. Yang artinya semakin tinggi job
embeddedness, maka akan menurunkan keinginan berpindah

Pengaruh Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) terhadap Job Embeddedness

Keberhasilan karyawan sangat ditentukan dari para karyawan. Job
embeddednes adalah kelekatan job embeddednes kerja karyawan lebih lekat
pada pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan akan cenderung
menampilkan tingkah laku positif Mitchel ed al (2001). Untuk itu karyawan
harus meningkatkan rasa embed terhadap pekerjaannya dengan hal ini aakan
tercapainya tujuan perusahaan dan sesuai dengan diharapkan. Job embed ini
sangat penting karena timbul sebagai respon karyawan yang lekat dengan
pekerjaannya atau cocok dengan oragnisasi, dan lingkungan kerjanya.
Adapun penelitian menurut Fany Silvia & Ade Suryani (2017)
mennemukan dalam penelitiannya di beberapa daerah bahwa persepsi
dukungan atasan mempunyai suatu pengaruh yang negatif terhada job
embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan
yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness.
Thomas W.H Ng & Daniel C Felman (2013) menemukan dalam
penelitiannya bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh positif
terhada job embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya
hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job
embeddedness.
Sumit Kumar & Ghosh (2015) menemukan dalam penelitiannya bahwa
persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh positif terhada job
embeddedness, dalam penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan
yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan job embeddedness.
Semakin persepsi dukungan atasan maka semakin tinggi pula job
embeddedness. semakin tinggi persepsi dukungan atasan, maka akan semakin
tinggi pula job embeddedness.
Selaras dengan penelitian sebelumnya bahwa menurut Graen, (1975)
persepsi dukungan atasan memiliki prilaku yang berbeda, hubungan yang
memiliki pengaruh mutual atasan, tidak hanya menuntut pada bawahan untuk
kinerjanya, tetapi untuk memberikan imbalan yang pantas yang sesuai dengan
standar yang telah disepakati bersama. Bawahan yang memiliki kualitas yang
lebih tinggi dengan atasan akan memiliki tanggungjawab yang lebih pada
pekerjaan, dibandingkan dengan bawahan yang mempunyai kualitas rendah
dengan atasannya

Pengaruh Dukungan Organisasi (Perceived Oragnizational Support) terhadap Job Embeddedness (Kelekatan Kerja)

Keberhasilan karyawan sangat ditentukan oleh job embeddednes dari para
karyawan. Job embeddednes adalah kelekatan kerja karyawan lebih lekat
pada perkerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan akan cenderung
menampilkan tingkah laku positif Mitchel et al (2001). Untuk itu karyawan
harus meningkatkan rasa embed terhadap pekerjaannya dengan hal ini akan
tercapainya tujuan perusahaan dan sesuai dengan diharapkan. Job embed ini
sangat penting karena timbol sebagai respon karyawan yang lekat dengan
pekerjaannya atau cocok dengan oragnisasi, dan lingkungan kerjanya.
Dengan hal ini dengan dorongan dari dukungan organisasi karyawan akan
semakin bertahan dengan pekerjaan, dan karyawan sangat senang jika
dukungan organisasi memberikan semangat dan saling membantu dalam
suatu bentuk kerjasama.
Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di
beberapa daerah bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu
pengaruh yang positif dan signifikan terhada job embeddedness, dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara
persepsi dukungan organisasi dengan job embeddedness.
James C & Gianluca Carnabuci (2011) mengemukakan bahwa dalam
penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai pengaruh
yang positif dan signifikan terhada job embeddedness, dalam penelitian ini
menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan
organisasi dengan job embeddedness. Semakin tinggi persepsi dukungan
atasan, makan akan semakin tinggi pula job embeddedness karyawan

Pengaruh persepsi Dukungan Atasan (Perceived Organizational Support) terhadap Turnover Intention (Kainginan Berpindah)

Karyawan dengan adanya tingkat dukungan atasan, maka karyawan akan
merasakan kenyamanan karena ada dukungan atasan yang memperhatikan
atau mengevalusi pekerjaan dan merasa sangat dihormatioleh atasan, dan
terasa memiliki perasaan senang terhadap pekerjaannya, jika karyawan
mendapat dukungan dari seorang atasan dalam suatu pekerjaan maka
karyawan akan semangat dalam memberikan yang terbaik untuk perusahaan,
dan bisa membuat seoarang atasan terkesan dengan suatu pekerjaan yang
dilakukan karyawan, dan karyawan bisa berkonsul jika mengalami kesulitan
dalam suatu pekerjaannya, begitupun dengan seorang atasan jika memberikan
fasilitas untuk karyawan, maka karyawan akan senang dan bangga, semangat
dalam pekerjaan. Dan jika karyawan sering mengembangkan impresinya
terahadap atasasan, dan hal ini membuat atasan semakin memberikan
dorongan yang baik bagi karyawan terhadap organisasinya.
Namun jika dukungan atasan tidak memberikan sagala fasilitas dan hal
yang berkaitan dengan suatu pekerjaan, maka karyawan akan merasa kurang
nyaman dalam bekerja, dan tidak nayaman terhadap pekerjaan dan ruang
tempat bekerja. Sehingga akan menimbulkan hal yang kurang baik dalam
suatu pekerjaan dan bagi perusahaan. (Levinson et al, 2002) penelitian
terdahulu menunujukkan bahwa atasan berpengaruh positif signifikan dengan
keinginan pindah kerja.
Sesuai dengan peneltian terdahulu juga mendukung hal ini seperti Fahrizal
& Wayan Mudiartha Utama (2017) menumukan dibeberapa Bank bahwa
persepsi dukungan atasan mempunyai suatu pengaruh yang negatif dan
signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan
bahwa adanya hubungan yang positif antara persepsi dukungan atasan dengan
keinginan berpindah.
Adapun penelitian menurut Ayuningtyas & Retno Kusumastuti (2014)
menumukan dalam penilitian bahwa persepsi dukungan atasan mempunyai
pengaruh negatif dan signifikan terhadap keinginan berpindah. dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang negatif signifikan
antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan berpindah.
Nasrin Arshadi (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi
dukungan atasan mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap
keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan
negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan
berpindah.
Levinson et al, (2014) mengemukakan dalam penilitian bahwa persepsi
dukungan atasan memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap
keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan
negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan keinginan
berpindah.
Deepika Dapke & Sanket Patole (2014) mengemukakan dalam penilitian
bahwa persepsi dukungan atasan memiliki pengaruh negatif dan signifikan
terhadap keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan bahwa ada
hubungan negatif signifikan antara persepsi dukungan atasan dengan
keinginan berpindah. yang berarti menunjukkan semakin tinggi persepsi
dukungan atasan, maka akan menurunkan keinginan berpindah karyawan.

Pengaruh Persepsi Dukungan organisasi (Perceived Organizational Support) terhadap Turnover Intention

Karyawan dengan adanya persepsi dukungan organisasi akan memberikan
suatu dukungan yang akan menghargainya dalam kerja, serta memberikan
saran atau hal yang baik dalam suatu pekerjaannya, serta kualitas dalam kerja,
dan karyawan akan merasa senang bekerja jika karyawan lain atau suatu
organisasi yang dibentuk. Namun jika dukungan dari organisasi bisa
memberikan atau mempunyai hal yang baru dalam suatu bekerja dengan
karyawan, maka karyawan sangat senang dan betah, nyaman. Namun jika
dukungan oragnisasi tidak memberikan dukungan dalam bekerja dan serta
tidak mempunyai hungungan yang baik, yang akan saling berinterkasi dalam
membahas suatu pekerjaan.
Penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu dalam jurnal menurut
(Allen, Shore dan Griffeth, 2003) menemukan bahwa persepsi dukungan
organisasi berpengaruh secara negatif terkait dengan keinginan berpindah.
Sundera & Jaya Wardana (2017) mengemukakn dalam penelitiannya
bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu pengaruh yang negatif
terhada keinginan berpindah. dalam penelitian ini menunjukkan hasil bahwa
variabe persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap keinginan
berpindah, yang berarti persepsi dukungan organisasi semakin tinggi, maka
akan menurunkan rasa keinginan berpindah karyawan
Fany Silvia & Ade Suryani (2017) mennemukan dalam penelitiannya di
beberapa daerah bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu
pengaruh yang negatif dan signifikan terhada keinginan berpindah, dalam
penelitian ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif anatara
persepsi dukungan organisasi dengan keinginan berpindah.
Ivan L, Susharski & Linda Rhoades (2002) mengemukakan dalam
penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi mempunyai suatu
pengaruh yang negatif terhada keinginan berpindah. dalam penelitian ini
menunjukkan hasil bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif
terhadap keinginan berpindah, yang berarti persepsi dukungan organisasi
semakin tinggi, maka akan menurunkan keinginan berpindah.
Gunawan Putra, Valentina Bastari & Endowijaya Kartika (2012)
menemukan hasil penelitiannya bahwa persepsi dukungan organisasi
mempunyai pengaruh negatif terhada keinginan berpindah.

Aspek penting Job Embeddedness

 Menurut Mitchel., et al. (2001) dibagi
menjadi tiga bagian, antara lain:Seberapa jauh luas link yang dibentuk dari
berbagai aspek seperti, kehidupan pribadi, keluarga, keagamaan, dan aspek
kehidupan lainnya.
a. Sejauh mana pekerjaan dan komunitas karyawan sesuai dengan aspek- aspek
lain dalam ruang hidupnya
b. Kemudian link yang telah didapatkan oleh seorang karyawan akan membuat
karyawan sulit untuk meninggalkan pekerjaannya, teutama jika harus pindah
ke kota atau kerumah.
c. Kriteria menurut (Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001). yaitu
pertama, tingkat mereka berhubungan dengan orang lain dan kegiatan.
Kedua, mereka merasa ccocok ditempat kerja dan komunitas tuang rumah.
Ketiga, apa yang harus mereka korbankan jika mereka keluar dari
organisasi.Fit adalah karyawan yang merasakan kompatibilitas atau
kenyamanan dengan organisasi dan dengan lingkungannya. Pengorbanan
menyangkut biaya yang dirasakan untuk meninggalkan organisasi, baik
finansial maupun sosial. Semakin tinggi biaya yang dirasakan semakin besar
job embeddedness. Semakin besar tingkat kecocokan, semakin tinggi jumlah
tautan dan tingkat pengorbanan, semakin tertanam individu dalam
pekerjaannya.

Definisi Kelekatan Kerja (Job Embeddedness)

Menuru (Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez 2001) job
embeddedness merupakan suatu jaringan yang mendorong karyawan untuk
tetap tinggal didalam suatu organisasi, dan dalam jaringan tersebut terbagi
menjadi organisasi itu sendiri dan komuitas didalamnya. mengungkapkan
bahwa job embeddedness menggambarkan bagaimana seorang karyawan
terikat dengan pekerjaan serta organisasi dimana dia bekerja karenaakumulasi
pengaruh aspek yang berasal dari dalam pekerjaan (on-the-job) maupun dari
luar pekerjaan (off-the-job).
Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, dan Erez (2001), Kelekatan Kerja
membahas seberapa baik orang menyesuaikan diri dalam pekerjaan mereka
(misalnya, keterampilan pribadi sangat cocok untuk pekerjaan yang
ditugaskan) dan masyarakat (misalnya, mereka seperti fasilitas yang
disediakan oleh suatu komunitas), hubungan antar pribadi yang mereka miliki
diadalam dan diluar pekerjaan (misalnya, jumlahhubungan mereka dengan
orang dan kelompok), dan apa yang mereka harus menyerahkan atau
berkorban dalam meninggalkan tempat kerja atau komunitas mereka
(misalnya, peluang apa yang mereka lepaskan).
Dari pengertian yang dikemukakan para peneliti dapat disimpulkan bahwa
Job Embeddedness adalah kelekatan karyawan terhadap pekerjaan, rasa
terbenam terhadap perusahaan dan memiliki jaringan didalam perusahaan.
Selaras dengan Mitchel, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez (2001) yang
mengemukakan bahwa job embeddedness adalah faktor kekuatan karyawan
memutuskan untuk bertahan dalam pekerjaannya atau meninggalkan.

Faktor Akibat Turnover Intention

Menurut (Mobley, 1978) tinggi rendahnya turnover intention akan
membawa beberapa dampak pada karyawan maupun perusahaan, antara lain:
a. Beban kerja
Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk karyawan
bertambah karena jumlah karyawan berkurang. Semakin tinggi keinginan
karyawan untuk meninggalkan perusahaan, maka semakin tinggi pula beban
kerja karyawan selama itu.
b. Biaya penarikan karyawan
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi
karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian karyawan yang
mengundurkan diri.
c. Biaya latihan
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang
dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan baru. Jika turnover intention
tinggi dan banyak karyawan yang keluar dari perusahaan, maka akan
mengakibatkan peningkatan pada biaya pelatihan karyawan.
d. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan mengurangi jumlah
produksi atau pencapaian target penjualan. Ini akibat dari tingginya turnover
intention. Terlebih bila karyawan yang keluar adalah karyawan yang
memiliki tingkat produktivitas yang tinggi.
e. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru
Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan
mengeluarkan biaya-biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika dapat
mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan lama di
perusahaan.
f. Memicu stres karyawan
Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus beradaptasi
dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari stres ini adalah
memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan keluar dari perusahaan

Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intention

Menurut (Mobley, 1978)menyebutkan beberapa faktor yang menjadi
penyebab keinginan pindah kerja (turnover intention) adalah sebagai berikut :
a. Karakteristik Individu. Karakter individu yang mempengaruhi keinginan
pindah kerja antara lain seperti umur, pendidikan, status perkawinan.
b. Lingkungan Kerja. Lingkungan kerja dapat meliputi lingkungan fisik maupun
sosial. Lingkungan fisik meliputi keadaan suhu, cuaca, kontruksi, bangunan,
dan lokasi pekerjaan. Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di
lingkungan kerjanya, dan kualitas kehidupan kerjanya.
c. Kepuasan Kerja. Aspek kepuasan yang ditemukan berhubungan dengan
keinginan individu untuk meninggalkan organisasi meliputi kepuasan akan
gaji dan promosi, kepuasan atas supervisor yang diterima, kepuasan dengan
rekan kerja dan kepuasan akan pekerjaan dan isi kerja.
d. Komitmen organisasiKomitmen mengacu pada respon emosional (affective)
individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan mengarah pada
respon emosional atas aspek khusus dari pekerjaan

Indikator Turnover Intention

Menurut Mobley et al (1978) pengukuran indikator pada turnover
intention, antara lain :
a. Thinking of quitting / memikirkan untuk keluar
Diawali ketika ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, lalu
karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat kerjanya.
b. Job search / mencari alternatif pekerjaan
Sikap seseorang yang berkeinginan untuk mencari pekerjaan di luar
perusahaan. Kondisi ini seseorang sudah mulai sering berpikir untuk mencari
pekerjaan di luar perusahaan yang membuatnya merasa lebih baik.
c. Intention to quit / Niat untuk keluar
Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang
sesuai sehingga pada akhirnya karyawan akan mengambil keputusan apakah
akan menetap atau keluar dari perusahaan

Definisi Turnover Intention

Menurut (Mobley, 1978) keinginan pindah kerja (intention turnover)
adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari
pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat
kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Menurut (Zeffane, 2003) turnover
Intention (intensi keluar) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya, seperti yang dikutip oleh (Sari, 2014)
Dari definisi yang diungkapkan beberapa ahli diatas, dapat disimpulkan
bahwa turnover intention adalah keinginan untuk berpindah dengan melalui
berbagai tahapan, namun belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan
perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.Menurut (Robbins
S. P., 2006) menjelaskan bahwa penarikan diri seseorang keluar dari suatu
organisasi (turnover) dapat diputuskan secara 2 sebab, yaitu:
a. Sukarela (voluntary turnover)Voluntary turnover merupakan keputusan
karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan
oleh faktor pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan
lain di luar perusahaan.
b. Tidak sukarela (involuntary turnover)Sebaliknya, involuntary turnover
Pemecatan yang dilakukan perusahaan untuk menghentikan hubungan kerja
dan tidak dapat diterima oleh karyawan

Indikator persepsi dukungan supervisor

Indikato persepsi dukungan supervisor Menurut Einsenberger, Stinglhamber, Vanderberge, Sucharski and Rhoades,(2002), Einsenberger, Hunting, Hutchison, and sowa,(1986), House (1980). Ada beberapa hal yang mengindikasikan persepsi dukungan supervisor anatara lainnya: 1. Kesediaan memberikan bantuan. Dalam menghadapi suatu pekerjaan, terkadang seorang karyawan pasti menemukan kesulitan dalam menyelesaikan suatu tugas-tugasnya. Supervisor ini memegang peran penting sebagai seoarang yang diandalkan bagi karyawan ketika karyawan menemukan kesulitan. 2. Kesediaan mendengarkan. Seorang karyawan terkadang mempunyai permasalahn pribadi yang kerap mengganggu situasi pekerjaannya. Supervisor memegang peran sebagai seorang yang dianggap mampu dapat mendengarkan permasalahn setiap karyawan yang mengganggu pekerjaannya. 3. Perasaan peduli. Kesejahteraan karyawaan merupakan suatu obyek untuk perasaan peduli seseorang supervisor. Supervisor sendiri memegang perannya sebagai seseorang yang dituntut untuk mempunyai perasaan sikap peduli terhadap kesejahteraan karyawan. Hal ini menguatkan suatu teori-teori dari Einsenberger et al (1986) yang menyatakan bahwa seorang karyawan menciptakan sudut pandang terhadap supervisor mengenai sejauhmana supervisor mengakui suatu dedikasi dan menunujukkan suatu simpati terhadap kesejahteraan karyawan. Berdasarkan kesimpulan dari tokoh-tokoh tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi supervisor memegang peran yang penting dalam menciptakan suatu persepsi karyawan yang mana supervisor menunjukkan rasa simpatik, peduli akan menghasilkan antusias karyawan

Definisi Dukungan Atasan

Persepsi dukungan atasan adalah sebagai pemimpin yang artinya sejauh
mana seorang atasan menilai dan menghargai kontribusi karyawan mereka
dan kepedulian kesejahteraan karayawan (Einsenberger, Stinglhamber,
Vanderberge, Sucharski and Rhoades,(2002), Einsenberger, Hunting,
Hutchison, and sowa,(1986), Bhate, 2013).

Faktor Akibat dan Dampak Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Faktor Akibat dan Dampak Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) Menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) persepsi dukungan organisasi mempunyai beberapa dampak yang meliputi: 1. Komitmen organisasi. Persepsi dukungan organisasi akan menciptakan suatu kewajiban untuk memperhatikan kesejahteraan pada organisasi. Dengan adanya kewajiban tersebut akan meningkatkan suatu komitmen afektif karyawan terhadap organisasi. Selain itu, persepsi dukungan organisasi juga akan meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional. (Rhoades Eisenber, 2002). 2. Job-related effect. Persepsi dukungan organisasi mempengaruhi reaksi afektif karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja dan suasana hati yang positif. Kepuasan kerja mengacu pada sikap keseluruhan karyawan terhadap pekerjaannya. Persepsi dukungan organisai berkontribusi terhadap kepuasan kerja dengan meningkatkan harapan penghargaan atas kinerja, dan peduli, memperlihatkan ketersediaan bantuan bila dibutuhkan. Suasana hati positif berbeda dengan kepuasan kerja karena melibatkankeadaan emosi seseorang tanpa objek tertentu (Rhoades & Eisenberger 2002). 3. Keterlibatan kerja (Job Involvemet). Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat pekerjaan tertentu yang seseorang lakukan. Kompetensi yang dirasakan karyawan berhubungan dengan minat. Dengan memaksimalkan kompetensi karyawan, maka dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi dalam minat atau kemauan karyawan dalam pekerjaan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). 4. Kinerja. Persepsi dukungan organisasi dapat meningkatkan standar kinerja karyawan dengan tindakan yang memenuhi tanggung jawab yang sudah ditentukan sehingga dapat memberi keuntungan organisasi. Pekerjaan tersebut seperti pekerjaan extra role yang meliputi membantu sesama karyawan, mengambil tindakan yang melindungi organissasi dari resiko, menawarkan saran konstruktif dan memperoleh ilmu dan keterampilan yang memiliki manfaat bagi organisai. (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Faktor penyebab (Persepsi Dukungan Organisasi Organizational Support)

 Faktor penyebab persepsi dukungan organisasi menurut (Rhoades & Eisenberger, 2002) yaitu a. Keadilan. Keadilan prosedural menyangkut bagaimana menentukan cara mendistribusikan sumber daya diantara karyawan. Keadilan prosedural dibagi menjadi dua aspek yaitu aspek struktural terdiri dari praturan formal dan keputusan mengenai karyawan. Sedangkan aspek sosial mencakup cara memperlakukan karyawan dengan penghargaan terhadap martabat dan penghormatan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). b. Dukungan atasan. Seorang karyawan mengembangkan pandangan umum mengenai sejauh mana atasan menilai kontribusi, sikap mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. c. Penghargaan Organisasi dan Kodisi Pekerjaan Bentuk dari penghargaan organisasi dalam kondisi pekerjaan ini adalah: 1. Gaji, pengetahuan, dan promosi. Sesuai dengan adanya teori dukungan organisasi, dengan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mendapatkan penghargaan atau hadiah berupa (gaji, pengakuan, danpromosi) akan meningkatkan kontribusi dan kinerja karyawan yang akan meningktkan persepsi dukungan organisasi. 2. Keamanan dalam bekerja. Dengan adanya kesediaan keamanan serta jaminan, bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan dimasa depan dengan memberikan indikasi yang kuat terhadap persepsi dukungan organisasi. 3. Peran stressor. Stress mengacu pada ketidakmampuan individu mengatasi tuntutan dari lingkungan, atau perusahaan Stres berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga hal peran karyawan dalam organisasi yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi, yaitu: tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karyawan bekerja dalam waktu tertentu (workoverload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggungjawab pekerjaan (role-ambiguity), dan adanya tanggungjawab yang saling bertentangan (roleconflict). 4. Kemandirian. Dengan adanya kemandirian, berarti adanya kontrol bagaiman karyawan sendiri bisa melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan organisasi menunjukkan kepercayaannya terhadap kemandirian karyawan untuk memutuskan dengan baik dan bijaksana bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi. 5. Pelatihan. Pelatihan didalam bekrja dilihat sebagai investasi pada karyawan yang nantinya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

Pengukuran Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

persepsi dukungang organisasi (perceived organizational support)
menggunakan kuisioner menurut (Eisenberger & Hunting,1986) ada 36 item
pertanyaan yang mengacu pada faktor-faktor survei persepsi dukungan
organisasi (SPOS) yang kemudian dikembangkan oleh (Eisenberger Hunting
and sowa,1986, dan ) menjadi 8 item pertanyaan.
Variabel persepsi dukungan organizational (perceived organozational
support) diukur melalui beberapa indikator oleh (Eisenberger, Hntington,
Hutchison, & Sowa 1986) yaitu
a. Penghargaan, perusahaan memberikan penghargaan atas pencapaian tugas
yang dilakukan karyawan
b. Pengembangan, perusahaan menghargai kemampuan karyawan dan
memberikan promosi jabatan dan lainnya untuk karyawan
c. Kondisi kerja, perusahaan perduli lingkungan tempat karyawan bekerja secara
fisik non fisik
d. Kesejahteraan karyawan, perusahaan mempeduli dengan kesejahteraan
karyawan

Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)

Dimensi persepsi dukungan organisasi menurut (Eisenberger, Hunting, &
Sowa, 1986) adalah sebagai berikut:
a. Penghargaan. Penghargaan yang diberikan terhadap kontribusi karyawan atau
usaha yang telah dilakukan karyawan berupa perhatian, gaji, promosi dan
akses informasi.
b. Pengembangan. Pengembangan memperhatikan kemampuan karyawan dan
memberikan fasilitas pelatihan, dan memberikan kesempatan promosi kepada
karyawan.
c. Kondisi kerja. Merupakan keadaan yang mengenai lingkungan kerja dam
memperhatikan lingk fisik dan non fisik ditempat kerja
d. Kesejahteraan karyawan. Kepedulian organisasi dapat berupa perhatian
dengan kesejahteraan karyawan, mendengarkan pendapat atau keluhan
karyawan serta tertarik dengan pekerjaan yang karyawan lakukan.

Definisi POS (Perceived Organizational Support)

Persepsi dukungan organisasi (perceived organizational support) adalah
seluruh tentang persepsi karyawan bahwa organisasi ini menghargai
kontribusi karyawan dan peduli dengan kesejahteraan mereka (Eissenberger
P. N., 2014). Ketika karyawan memiliki persepsi bahwa pekerjaan karyawan
dihargai dan sanagt diperdulikan oleh organisasi, hal ini akan mendorong
karyawan untuk menyatukan keanggotaan sebagai organisasi kedalam
indentitas mereka.
Menurut (Eisenberger, Huntington, Hutchison dan Sowa, 1986) persepsi
dukungan organisasi (perceived organizational support) adalah keyakinan
karyawan mengenai sejauhmana organisasi menghargai kontribusi karyawan
dan sangatpeduli dengan kesejahteraan hidup mereka. Persepsi dukungan
organisasi (perceived organizational support) menurut (Rhoades &
Eisenberger, 2002) merupakan kepercayaan bahwa organisasi dihargai
kontribusi karyawan melalui pekerjaan mereka dan menunjukkan
keperduliannya terhadap kesejahteraan mereka. Berdasarkan hal tersebut
dapat disimpulkan persepsi dukungan organisasi (perceived organizational
support) mempunyai sifat positif karyawan mengenai sejauhmana organisasi
menghargai kontribusi dan kesejahteraan karyawan.

Perceived organizational support (POS) berpengaruh terhadap turnover intention

Teori perceived organizational support (POS) menjelaskan bahwa anggota
organisasi akan bersikap dan berperilaku berdasarkan persepsi mereka terhadap
bagaimana treatment yang diberikan oleh organisasi. Dukungan organisasi
yang diberikan kepada anggota organisasi cenderung menimbulkan perasaan
niat baik anggota organisasi terhadap organisasi, memperkuat ikatan antara
anggota organisasi dan organisasi, dan meningkatkan perasaan anggota
organisasi untuk membalas sikap yang dilakukan organisasi (Eisenberger et al.,
1990). Adanya perceived organizational support (POS) akan menimbulkan
keterlibatan kerja meningkat, kepuasan kerja, serta suasana hati yang positif.
Hal tersebut akan membuat anggota organisasi merasa nyaman berada dalam
organisasi sehingga dapat mengurangi kemungkinan munculnya turnover
intention. Beberapa penelitian menghasilkan kesimpulan bahwa perceived
organizational support (POS) berpengaruh negatif terhadap turnover intention
karyawan (Jawahar & Hemmasi, 2006; Loi et al., 2006; Wong & Wong, 2017).
Studi Meyer et al., (1993) juga menunjukkan korelasi negatif yang signifikan
antara perceived organizational support (POS) dan turnover intention. Adanya
perceived organizational support yang lebih akan menghasilkan turnover
intention yang lebih rendah.  

Turnover Intention

Turnover adalah keluarnya anggota organisasi dari suatu organisasi. Putra
& Prihatsanti (2016) mengungkapkan bahwa turnover akan merugikan
organisasi. Organisasi akan mengalami kerugian dari segi biaya, sumber daya,
dan kondisi kerja karywan. Slavianska (2012) juga mengungkapkan jika tingkat
turnover yang tinggi dapat menimbulkan permasalahan dan memberikan
konsekuensi yang tidak baik bagi organisasi. Masih dari sumber yang sama
disebutkan bahwa salah satu kerugian yang harus ditanggung oleh organisasi
adalah hilangnya seorang karyawan. Hilangnya karyawan tentu akan membuat
organisasi mencari penggantinya. Biaya untuk mencari pengganti melalui
proses rekrutmen tentu tidak sedikit. Selanjutnya, menurut Suryani (2011)
dalam Asmara (2018) menyatakan bahwa kerugian biaya juga karena
dilakukannya orientasi, lembur, serta pengawasan karena terjadi turnover.
Joo & Park (2010) menyatakan bahwa turnover akan muncul ditandai
dengan adanya turnover intention. Menurut Joo & Park, turnover intention
adalah elemen kunci untuk memprediksi turnover. Turnover intention dapat
mengukur besar kecilnya keinginan karyawan untuk melakukan turnover.
Semakin besar turnover intention dalam sebuah organisasi, maka turnover yang
terjadi juga akan semakin besar. Maka dari itu, tugas organisasi adalah
mengurangi turnover intention dengan harapan mengurangi tingkat turnover.
Pengertian turnover intention atau intensi turnover adalah rencana individu
untuk meninggalkan atau keluar dari suatu organisasi. Menurut Meyer & Tett
(1993) turnover intention merupakan keinginan secara sadar dan sengaja untuk
meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Bothma & Roodt (2013)
turnover intention adalah keinginan yang kuat untuk berhenti dari suatu
organisasi agar mendapatkan pekerjaan yang lebih baik daripada pekerjaan saat
ini. Dari paparan di atas, dapat disimpulkan bahwa turnover intention adalah
kecenderungan atau munculnya rencana individu dalam suatu organisasi untuk
meninggalkan organisasi tempat kerjanya saat ini

Jenis-jenis Komitmen Organisasional

Meyer & Allen (1997) membedakan komitmen organisasi menjadi
tiga komponen yaitu affective commitment, continuance commitment,
dan normative commitment.
a. Komitmen afektif (affective commitment)
Menurut Meyer, Allen, & Smith (1993) menyatakan bahwa
karyawan dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap berada
dalam organisasi karena karyawan memang menginginkannya.
Pernyataan serupa mengenai komitmen afektif juga disampaikan
kembali oleh Meyer & Allen (1997). Meyer & Allen (1997)
menyatakan bahwa komitmen afektif berkaitan dengan hubungan
emosional anggota pada organisasi dan keterlibatan anggota dengan
organisasi. Anggota organisasi dengan tingkat komitmen afektif
tinggi akan terus menjadi anggota organisasi karena individu tersebut
memang mempunyai dorongan hati untuk tetap berada di organisasi.
Menurut Meyer, Allen, & Smith (1993) terdapat enam indikator yang
dapat digunakan untuk mengukur komitmen afektif, yaitu:
1) Karyawan akan merasa senang untuk menghabiskan perjalanan
karirnya hingga akhir bersama organisasi.
2) Karyawan merasa bahwa masalah organisasi menjadi tanggung
jawabnya.
3) Karyawan mempunyai rasa memiliki yang kuat terhadap
organisasi.
4) Karyawan merasa terikat secara emosional dengan organisasi.
5) Karyawan merasa menjadi bagian keluarga dari organisasi.
6) Karyawan merasa bahwa organisasi memiliki makna personal
bagi karyawan.
b. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Komitmen berkelanjutan menurut Allen & Meyer (1993)
merupakan komitmen yang berkaitan dengan kesadaran anggota
organisasi mengenai biaya yang dapat muncul ketika meninggalkan
organisasi. Komitmen ini membuat anggota akan merasa rugi jika
anggota organisasi meninggalkan organisasi. Anggota yang
memiliki komitmen berkelanjutan tinggi akan terus menjadi anggota
karena membutuhkannya untuk menjadi anggota organisasi. Meyer,
Allen, & Smith (1993) mengukur komitmen berkelanjutan dengan
enam indikator berikut:
1) Karyawan merasa jika bertahan dengan organisasi adalah suatu
kebutuhan dan keinginan.
2) Karyawan merasa sulit untuk meninggalkan organisasi, bahkan
jika memang menginginkannya.
3) Karyawan merasa kehidupannya akan terganggu jika
meninggalkan organisasi.
4) Karyawan merasa memiliki terlalu sedikit pilihan untuk
mempertimbangkan keluar dari organisasi.
5) Karyawan merasa tidak mungkin untuk mempertimbangkan
bekerja di tempat lain karena sudah terlalu banyak berbaur
dengan organisasi.
6) Jika karyawan meninggalkan organisasi, karyawan akan
berhadapan dengan konsekuensi negatif yaitu kelangkaan
alternatif yang ada.
c. Komitmen normatif (normative commitment)
Allen & Meyer (1990) menyatakan bahwa komitmen normatif
adalah komitmen yang menjelaskan rasa terikat terhadap organisasi.
Komitmen ini mencerminkan kewajiban anggota organisasi untuk
mempertahankan keanggotaannya atau tetap bertahan di organisasi.
Anggota dengan komitmen normatif tinggi akan terus menjadi
anggota organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam
organisasi tersebut (Meyer, Allen, & Smith, 1993). Meyer, Allen, &
Smith (1993) juga menyebutkan bahwa karyawan akan berusaha
dalam bekerja bagi organisasi karena merasa bertanggung jawab atas
tunjangan kompensasi yang diterima dari organisasi. Indikator untuk
mengukur komitmen normatif menurut Meyer, Allen, & Smith
(1993) juga terdiri dari enam poin, yaitu:
1) Karyawan merasa memiliki kewajiban untuk tetap bekerja pada
organisasi.
2) Karyawan merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi,
meskipun itu untuk keuntungan karyawan.
3) Karyawan merasa bersalah jika saat ini meninggalkan
organisasi.
4) Karyawan merasa organisasi layak mendapat kesetiannya.
5) Karyawan merasa memiliki kewajiban kepada orang-orang yang
berada dalam organisasi, sehingga karyawan tidak akan
meninggalkan organisasi saat ini.
6) Karyawan merasa berhutang pada organisasi.

Definisi Komitmen Organisasional

Menurut Mowday et al. (1982) dalam Joo & Park (2010) komitmen
organisasional mengacu pada perasaan individu mengenai organisasi
secara menyeluruh. Menurut Porter, Crampon, & Smith (1976) perasaan
individu mengenai organisasi tersebut merupakan perasaan yang erat
yang membuat individu untuk tetap terikat dengan situasi kerja tertentu.
Perasaan individu mengenai organisasi tersebut juga meyakinkan
karyawan untuk bersedia bekerja secara maksimal bagi organisasi (Porter
et al., 1974). Karyawan berkontribusi dengan bekerja secara maksimal
karena berkeinginan untuk meningkatkan kesejahteraan dan keberhasilan
organisasi (Allen & Meyer, 1990). Selanjutnya Meyer et al., (1993) juga
menyatakan bahwa perasaan individu tersebut menjelaskan keadaan
keadaan psikologis yang mengidentifikasi hubungan karyawan dengan
organisasi dan berpengaruh pada keputusan untuk melanjutkan atau
menghentikan seorang anggota organisasi.
Dari pernyataan-pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasional adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana
karyawan mengenal serta terikat dengan organisasi tempat kerjanya dan
akan bekerja dengan baik untuk keberhasilan organisasi. Mowday et al.,
1982 dalam Joo & Park (2010) menyebutkan bahwa komitmen
organisasional memiliki tiga karakteristik:
a. Keyakinan dan penerimaan yang tinggi akan tujuan dan nilai
organisasi.
b. Keinginan untuk melakukan usaha yang besar bagi organisasi.
c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi

Dampak Perceived Organizational Support

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) perceived organizational
support memiliki beberapa dampak meliputi:
a. Komitmen organisasi
Atas dasar norma timbal balik, perceived organizational support
akan menciptakan kewajiban karyawan untuk memperhatikan
kesejahteraan organisasi. Rhoades & Eisenberger, seperti yang
dipaparkan Foa & Foa (1980) menyatakan bahwa kewajiban untuk
menukar kepedulian dengan kepedulian dapat meningkatkan
komitmen afektif karyawan terhadap organisasi.
b. Efek terkait pekerjaan (job-related affect)
Perceived organizational support mempengaruhi reaksi afektif
karyawan terhadap pekerjaannya, termasuk kepuasan kerja dan
suasana hati yang positif. Perceived organizational support
berkontribusi dalam kepuasan kerja dengan meningkatkan harapan
penghargaan kinerja dan ketersediaan bantuan saat dibutuhkan
karyawan. Perceived organizational support berkontribusi juga
terhadap perasaan karyawan akan kompetensi dan nilainya sebagai
karyawan, sehingga meningkatkan suasana hati yang positif.
c. Keterlibatan kerja
Keterlibatan kerja mengarah pada identifikasi dan minat pada
pekerjaan tertentu yang dilakukan karyawan. Minat dalam suatu
pekerjaan berhubungan dengan kompetensi karyawan (Eisenberger et
al., 1999). Dengan meningkatkan perceived organizational support
melalui peningkatan kompetensi karyawan, minat karyawan dalam
pekerjaannya akan meningkat.
d. Kinerja
Perceived organizational support dapat meningkatkan kinerja
karyawan dan tindakan yang menguntungkan organisasi. Tindakan
yang dilakukan dapat melindungi organisasi dari berbagai risiko,
berbagi ilmu serta keterampilan yang bermanfaat bagi organisasi.

Pengukuran Perceived Organizational Support

Menurut Eisenberger et al., (1986) terdapat 36 poin indikator untuk
mengukur tingkat perceived organizational support. Indikator-indikator
tersebut disebut Survey of Perceived Organizational Support (SPOS).
Penelitian ini akan mengukur tingkat perceived organizational support
menggunakan delapan poin indikator yang merupakan versi pendek dari
Survey of Perceived Organizational Support atau SPOS Eisenberger et
al., (1997) yaitu:
a. Organisasi menghargai pendapat karyawan.
b. Organisasi sangat peduli terhadap kesejahteraan karyawan.
c. Organisasi benar-benar mempertimbangkan cita-cita dan nilai
karyawan.
d. Organisasi memberikan bantuan pada karyawan yang mengalami
kesulitan atau masalah.
e. Organisasi akan memaafkan karyawan yang mengakui kesalahan yang
dilakukan.
f. Organisasi akan mengambil manfaat dari karyawan jika ada peluang.
g. Organisasi menunjukkan perhatian terhadap karyawan.
h. Organisasi bersedia membantu karyawan jika karyawan membutuhkan
sesuatu.

Faktor Pembentuk Perceived Organizational Support (POS)

Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) terdapat tiga bentuk umum
faktor penyebab perceived organizational support yang masing-masing
dijelaskan sebagai berikut:
a. Keadilan (fairness)
Menurut Greenberg (1993) dalam Fu & Lihua (2012) keadilan dalam
organisasi merupakan persepsi keadilan menurut karyawan mengenai
bagaimana organisasi memperlakukannya. Keadilan organisasi terdiri
dari keadilan distributif, keadilan interaksional, dan keadilan
prosedural. Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) keadilan
prosedural merupakan penyebab dari perceived organizational
support. Keadilan prosedural meliputi bagaimana menentukan strategi
untuk menentukan distribusi sumber daya di antara karyawan.
Terdapat dua dimensi keadilan prosedural yaitu dimensi struktural dan
dimensi sosial. Dimensi struktutral mengenai keputusan yang
mempengaruhi karyawan sehingga organisasi perlu memperhatikan
masukan karyawan dalam proses pembuatan keputusan. Dimensi
sosial yaitu bagaimana organisasi memperlakukan karyawan secara
hormat dan bermartabat serta memberikan informasi kepada
karyawan tentang bagaimana keputusan ditentukan.
b. Dukungan atasan (supervisor support)
Dukungan atasan dapat mempengaruhi kontribusi karyawan. Atasan
memiliki tanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi
kinerja karyawan, maka karyawan akan memiliki persepsi bahwa
atasan mengindikasikan adanya dukungan organisasi.
c. Penghargaan dan kondisi kerja
Beberapa bentuk penghargaan dan kondisi kerja yang terkait dengan
perceived organizational support yaitu:
1) Pengakuan, gaji, dan promosi
Penghargaan oleh organisasi bermanfaat untuk
mengkomunikasikan penilaian yang positif terhadap karyawan
sehingga berkontribusi pada perceived organizational support.
2) Job security
Salah satu cara untuk memperkuat dukungan organisasi
persepsian yaitu dengan adanya kepastian bahwa organisasi
memberikan kejelasan masa depan karyawan di organisasi.
3) Otonomi
Otonomi adalah kontrol karyawan atas pekerjaan mereka.
Organisasi yang memberikan kepercayaan kepada karyawan
untuk melakukan otonomi dalam melaksanakan pekerjaan mereka
dapat meningkatkan perceived organizational support.
Eisenberger et al., (1999) menunjukkan bahwa kepercayaan
organisasi pada karyawan untuk memutuskan bagaimana
karyawan akan melakukan pekerjaan mereka akan meningkatkan
perceived organizational support.
4) Peran stressor
Stressor dapat mengurangi perceived organizational support
yang meliputi beban kerja yang berlebihan, ambiguitas peran, dan
konflik peran. Stres mengacu pada individu yang tidak mampu
mengatasi tuntutan dari organisasi maupun lingkungan.
5) Pelatihan
Pelatihan kerja dalam organisasi merupakan bekal karyawan
untuk bekerja yang dapat meningkatkan perceived organizational
support.
6) Ukuran organisasi
Organisasi yang besar dapat mengurangi fleksibilitas dalam
menangani kebutuhan individu karyawan sehingga dapat
mengurangi perceived organizational support

Definisi Perceived Organizational Support

Istilah perceived organizational support (POS) merupakan suatu
teori dalam literatur keperilakuan. Teori ini menjelaskan peran persepsi
karyawan terhadap hubungan organisasi. Hubungan organisasi terhadap
karyawan akan membentuk sikap dan perilaku mereka di organisasi
tersebut. Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) perceived
organizational support atau dukungan organisasi persepsian merupakan
sikap yang meyakinkan seseorang bahwa organisasi tempatnya bekerja
menghargai kontribusi dan peduli dengan kesejahteraannya. Sikap yang
ditunjukkan organisasi akan menjadi stimulus yang dirasakan karyawan.
Hal tersebut akan membentuk persepsi mengenai dukungan organisasi
tersebut (Eisenberger et al., 1986). Dari paparan di atas dapat disimpulkan
bahwa perceived organizational support (POS) adalah bentuk sikap atau
treatment yang diberikan organisasi kepada karyawan yang dijadikan
sebuah stimulus oleh karyawan tentang seberapa jauh organisasi
tempatnya bekerja menghargai kontribusi dan peduli dengan
kesejahteraan hidupnya. Kontribusi karyawan yang dihargai oleh
organisasi menunjukkan bahwa organisasi tersebut memberikan
dukungan kepada anggotanya.

Pengguna Laporan Keuangan

Menurut Kasmir (2014;18-19) laporan keuangan disusun berdasarkan berbagai
tujuan. Tujuan utamanya adalah untuk kepentingan pemilik dan manajemen
perusahaan dan memberikan informasi kepada berbagai pihak yang sangat
berkepentingan terhadap perusahaan. Artinya pembuatan dan penyusunan laporan
keuangan ditujukan untuk memenuhi kepentingan berbagai pihak, baik pihak
intern maupun ekstern perusahaan. Pihak yang paling berkepentingan tentunya
pemilik usaha dan manajemen itu sendiri. Sementara itu, pihak luar adalah mereka
yang memiliki hubungan, baik langsung maupun tidak langsung terhadap
perusahaan

Tujuan Laporan Keuangan

  Penyajian laporan keuangan oleh suatu koperasi dimaksudkan untuk memberikan informasi mengenai keadaan keuangan koperasi pada suatu periode tertentu baik untuk manajemen, pemilik koperasi, pemerintah maupun pihak lain. Ikatan Akuntan Indonesia dalam Standar Akuntansi Keuangan (2007;3) menyatakan bahwa tujuan laporan keuangan adalah sebagai berikut : 1. Menyediakan informasi yang menyangkut posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan suatu koperasi yang bermanfaat bagi sejumlah besar pemakaian dalam pengambilan keputusan ekonomi.  2. Memenuhi kebutuhan bersama sebagian besar pemakai untuk mengambil keputusan ekonomi dan menggambarkan pengaruh keuangan dari kejadian masa lalu dan tidak diwajibkan untuk menyediakan informasi non keuangan. 3. Menunjukkan pertanggungjawaban manajemen atas sumber daya yang dipercayakan kepadanya

Pengertian Laporan Keuangan

Laporan keuangan adalah laporan yang menunjukkan kondisi keuangan
perusahaan pada saat ini atau dalam suatu periode tertentu. Maksud laporan
keuangan yang menunjukkan kondisi perusahaan saat ini adalah merupakan
kondisi terkini. Kondisi perusahaan terkini adalah keadaan keuangan perusahaan
pada tanggal tertentu (untuk neraca) dan periode tertentu (untuk laporan laba
rugi). (Kasmir, 2014;7)

Modal Koperasi

  Menurut Feryanto (2011;31-33) modal koperasi terdiri dari : 1. Modal anggota sebagai sumber pembelanjaan usaha yang berasal dari setoran para anggota. Setoran anggota koperasi dikelompokkan menjadi 3 antara lain: a. Simpanan pokok, merupakan sejumlah uang tertentu yang wajib diserahkan seseorang ketika pertama kali menjadi anggota koperasi. Besarnya simpanan pokok yang harus dibayar telah ditentukan dalam anggaran dasar dengan nominal yang sama untuk setiap anggota.  b. Simpanan wajib, merupakan simpanan yang telah ditentukan jumlahnya dan harus dibayarkan oleh tiap-tiap anggota pada waktu tertentu (mingguan atau bulanan). Simpanan wajib bisa diambil oleh anggota sesuai mekanisme yang ditentukan dalam anggaran dasar. c. Simpanan sukarela, merupakan iuran yang dibayarkan anggota secara sukarela tanpa paksaan, baik besar maupun jangka waktunya. Simpanan sukarela bisa diambil oleh anggota sesuai mekanisme dalam anggaran dasar. Simpanan ini memiliki fungsi sebagai pendorong kemajuan koperasi dan pendidik anggota agar gemar menabung. Atas peran serta anggota dalam pembayaran simpanan sukarela, anggota akan memperoleh balas jasa sesuai mekanisme anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. 2. Dana Cadangan, berasal dari penyisihan sebagian SHU tiap tahun. Pada akhir periode, pengelola koperasi akan menyisihkan sebagian SHU sekurangkurangnya 25% sebagai dana cadangan. Dana ini dimaksudkan untuk memupuk modal koperasi sekaligus untuk menutup kerugian yang sewaktuwaktu diderita koperasi. 3. Dana dari Luar. Permodalan koperasi tidak hanya berasal dari dalam lingkungan sendiri, tetapi juga berasal dari luar organisasi koperasi. Modal yang berasal dari luar dapat berupa dana hibah, pinjaman pihak ketiga, dan modal penyertaan. 4. Modal penyertaan, merupakan modal yang berasal dari penanaman (investasi) pemerintah atau swasta bukan anggota (seperti perorangan dan badan usaha). Modal ini diperlukan dalam rangka memperkuat kegiatan usaha koperasi.  Modal penyertaan juga mengandung risiko kerugian. Berbeda dengan modal internal, pemilik modal penyertaan tidak memiliki hak suara dalam rapat anggota. Akan tetapi, pemilik modal ini bisa diikutsertakan dalam pengawasan kegiatan usaha koperasi sesuai dengan kesepakatan bersama

Jenis-Jenis Koperasi

 Dilihat dari bidang usaha dan jenis anggotanya, koperasi dikelompokkan menjadi 5 jenis. Menurut Feryanto (2011;13-14) koperasi dapat dikelompokkan ke dalam beberapa jenis, antara lain: 1. Koperasi Simpan Pinjam, merupakan unit usaha bersama yang dibentuk oleh beberapa orang guna membantu anggota dan masyarakat di bidang keuangan. 2. Koperasi Konsumen, merupakan suatu unit usaha bersama yang kegiatan usahanya menyediakan berbagai barang konsumsi. 3. Koperasi Jasa, merupakan unit usaha bersama yang kegiatan usahanya memberikan layanan atau jasa kepada anggota atau masyarakat. 4. Koperasi Produksi, merupakan koperasi yang beranggotakan para pelaku Usaha Kecil Menengah (UKM). Peran aktif pelaku UKM ini diharapkan mampu menggerakkan kegiatan usaha koperasi produksi. 5. Koperasi Serba Usaha, merupakan unit usaha yang kegiatannya meliputi semua bidang, seperti konsumsi, produksi, simpan pinjam, maupun jasa

Fungsi, Peran, dan Prinsip Koperasi

  Menurut Undang-Undang Perkoperasian No. 25/ 1992 Fungsi, Peran dan Prinsip koperasi adalah sebagai berikut : 1. Fungsi dan Peran Koperasi : a. Membangun dan mengembangkan potensi dan kemampuan ekonomi anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi dan sosialnya. b. Memperkokoh perekonomian rakyat sebagai dasar kekuatan dan ketahanan perekonomian nasional. c. Berperan serta secara aktif dalam upaya mempertinggi kualitas kehidupan manusia dan masyarakat. d. Berusaha mewujudkan dan mengembangkan perekonomian nasional yang merupakan usaha bersama berdasarkan atas asas kekeluargaan dan demokrasi ekonomi. 2. Prinsip Koperasi : a. Keanggotaann bersifat sukarela dan terbuka. b. Pengelolaan secara demokratis. c. Pembagian SHU dilakukan secara adil sebanding dengan basarnya pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal. d. Kemandirian

Landasan, Asas, dan Tujuan Koperasi

 Menurut Baswir (2000) Landasan koperasi Indonesia adalah pedoman dalam menentukan arah, tujuan, peran serta kedudukan koperasi terhadap perilakuperilaku ekonomi lainnya. Sebagaimana dinyatakan dalam Undang-Undang No.25/1992 tentang pokok-pokok perkoperasian, koperasi di Indonesia mempunyai landasan sebagai berikut : 1. Landasan Idiil Sesuai dengan Bab II UU No. 25/92, landasan idiil koperasi Indonesia adalah pancasila. Penempatan pancasila sebagai landasan koperasi Indonesia ini didasarkan atas pertimbangan bahwa pancasila adalah pandangan hidup dan ideologi bangsa Indonesia. Pancasila merupakan pandangan hidup dan semangat bangsa Indonesia dalam kehidupan berbangsa dan bernegara serta merupakan nilai-nilai luhur yang ingin diwujudkan oleh bangsa dalam kehidupan sehari-harinya. 2. Landasan Struktural Selain menempatkan pancasila sebagai landasan idiil koperasi Indonesia, Bab II No.25/92 menempatkan UUD’45 sebagai landasan struktural koperasi Indonesia UUD’45 sebagaimana telah diketahui merupakan aturan organisasi Negara RI yang berdasarkan pancasila. Dalam UUD’45 terdapat berbagai  ketentuan yang mengatur berbagai aspek kehidupan bangsa Indonesia dalam bernegara. Dalam UUD’45 kita menemukan mekanisme hubungan antar lembaga negara, serta ketentuan-ketentuan lain yang dipandang perlu keberadaannya sebagai pedoman dasar penyelanggaraan Negara Republik Indonesia. Sesuai dengan Pasal 2 UU No. 25 Tahun 1992 bahwa koperasi berasaskan kekeluargaan. Asas ini sesuai dengan jiwa dan kepribadian bangsa Indonesia. Asas kekeluargaan berarti bahwa segala sesuatu di dalam koperasi dikerjakan oleh semua anggota. Karena koperasi dibentuk dari adanya tujuan yang sama, yaitu untuk meningkatkan kesejahteraan anggota, maka usaha koperasi adalah usaha yang berkaitan langsung dengan kepentingan anggota. Dalam UU No. 25/1992 tentang perkoperasian pasal 3 disebutkan bahwa koperasi bertujuan memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umunya, serta ikut membangun tatanan perekonomian nasional, dalam rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil dan makmur berdasarkan Pancasila dan UUD’45. Persyaratan tersebut mengandung arti bahwa meningkatkan kesejahteraan anggota adalah menjadi program utama koperasi melalui pelayanan usaha, sehingga pelayanan anggota merupakan prioritas utama dibandingan dengan masyarakat umum. Dengan demikian keberhasilan koperasi dalam mencapai tujuan dapat diukur dari peningkatan pendapatan (riil) para anggota.

Pengertian Koperasi

Koperasi adalah suatu perkumpulan yang beranggotakan orang-orang atau badanbadan hukum koperasi yang memberikan kebebasan masuk dan keluar sebagai
anggota, dengan bekerjasama secara kekeluargaan menjalankan usaha untuk
mempertinggi kesejahteraan para anggotanya. Koperasi sebagai organisasi
ekonomi yang berwatak sosial harus mampu menjalankan kegiatan secara
seimbang. Sebagai badan usaha, koperasi adalah sebuah perusahaan yang harus
mampu berdiri sendiri menjalankan kegiatan usahanya mendapatkan laba.
Koperasi mengandung makna “kerja sama”. Koperasi (cooperative) bersumber
dari kata co-operation yang artinya “kerja sama”. Koperasi berkenaan dengan
manusia sebagai individu dan dengan kehidupannya dalam masyarakat. Manusia
tidak dapat melakukan kerja sama sebagai satu unit, dia memerlukan orang lain
dalam suatu kerangka kerja sosial (Sitio dan Tamba; 2001).
Dalam Undang-undang Nomor 25 Tahun 1992, menyatakan bahwa
“Koperasi adalah badan usaha yang beranggotakan orang seorang atau badan
hukum Koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip Koperasi
sekaligus sebagai gerakan ekonomi rakyat yang berdasarkan atas asas
kekeluargaan”.
Chaniago (1984) dalam Sitio dan Tamba (2001;17) mendefinisikan
koperasi sebagai suatu perkumpulan yang beranggotakan orang-orang atau badan
hukum, yang memberikan kebebasan kepada anggota untuk masuk dan keluar,
dengan bekerja sama secara kekeluargaan menjalankan usaha untuk mempertinggi
kesejahteraan jasmani para anggotanya. Sehingga koperasi memungkinkan
beberapa orang atau badan dengan jalan bekerja sama atas dasar sukarela
menyelenggarakan suatu pekerjaan untuk memperbaiki kehidupan anggotaanggotanya

Hubungan EVA dan MVA

Economic Value Added (EVA) dan Market Value Added (MVA),
pada dasarnya memiliki hubungan, akan tetapi hubungan tersebut
merupakan hubungan yang tidak secara langsung. Apabila sebuah
perusahaan memiliki sejarah nilai EVA yang bernilai negatif, maka
kemungkinan nilai yang akan terjadi pada nilai MVA pada perusahaan
tersebut juga akan bernilai negatif pula. Sebaliknya, apabila nilai EVA yang
positif setiap tahunnya, maka akan membantu memastikan nilai MVA yang
positif juga (Brealy, Myers, & Marcus, 2007).
Ketika EVA dan MVA dijadikan sebagai pengevaluasian kinerja
manajerial sebagai bagian dari program kompensasi insentif. Maka, EVA
merupakan ukuran yang tepat apabila digunakan.Alasannya adalah, pertama
EVA menunjukkan adanya nilai tambah yang terjadi selama periode tetentu,
sedangkan MVA mencerminkan kinerja perusahan seumur hidup. Alasan
kedua, EVA dapat digunakankan pada tiap divisi maupun unit yang lain dari
perusahaan besar, sementara MVA harus diterapkan secara keseluruhan
untuk perusahaan (Budiprayitno & Rahardjo, 2013).

Keunggulan MVA dan kelemahan MVA

Kelebihan metode EVA merupakan ukuran tunggal dan dapat
bersiri sendiri yang tidak memerlukan analisis trend ataupun analisis
norma industri, sehingga memudahkan pihak manajemen dan penyedia
dana dalam menilai kinerja keuangan suatu perusahaan. Sedangkan
kelemahan metode MVA adalah MVA hanya dapat diterapkan pada
perusahaan yang sudah go public, sehingga MVA tidak bisa diterapkan
untuk mengukur kinerja perusahaan apabila perusahaan tersebut belum
go public (Baihaki & Yanto, 2015)

Interpretasi Pengukuran MVA

 1. MVA bernilai positif (+), menunjukkan bahwa manajer telah berhasil dalam memberikan nilai tambah melalui pertumbuhan nilai kapitalisasi pasar terhadap saham yang diterbitkan atau perusahaan mampu menjual saham di pasar dengan harga premium. 2. MVA bernilai nol (0), menunjukkan bahwa manajemen tidak berhasil dalam memberikan nilai tambah perusahaan ataupun pengurangan melalui pertumbuhan nilai kapitalisasi pasar terhadap saham, karena saham di pasar sama dengan nilai buku. 3. MVA bernilai negatif (-), menunjukkan bahwa manajer tidak mampu memberikan nilai tambah bagi prusahaan melalui pertumbuhan nilai kapitalisasi pasar terhadap sahamyang diterbitkan, yang berarti harga saham di pasar dibawah nilai buku (Bakar, 2010)

Pengertian Market Value Added (MVA)

MVA merupakan metode yang umumnya digunakan dalam
mengukur kekayaan perusahaan yang diciptakan untuk investor.
Kemakmuran para pemegang saham dapat dimaksimalkan dengan
mengetahui hasil dari perbedaan antara nilai pasar ekuitas dengan
ekuitas (modal sendiri) yang diserahkan ke perusahaan oleh para
pemegang saham (Husnan & Pudjiastuti, 2006).
Menurut Winarto (2005), Nilai tambah pasar atau MVA dari
sebuah perusahaan merupakan hasil perolehan dari selisih nilai pasar
perusahaan yang sudah dikurangi oleh beberapa komponen biaya dan
telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk modal investasinya. Nilai pasar
perusahaan dapat diketahui dengan seberapa besar perolehan nilai
perusahaan yang dihargai pada pasar saham yang merupakan penggali
antara harga saham dengan jumlah saham yang tersedia.
MVA dapat dinyatakan sebagai selisih antara nilai pasar ekuitas
dengan nilai buku, seperti yang diuraikan dalam laporan neraca, nilai
pasar dihitung dengan cara mengalikan harga saham dengan jumlah
saham yang sudah beredar (Bakar, 2010).
Market Value Added (MVA) merupakan hasil kumulatif dari
kinerja perusahaan yang diperoleh dari berbagai kegiatan investasi yang
telah dilakukan maupun yang akan dilakukan. Dengan hal tersebut,
peningkatan MVA merupakan ukuran keberhasilan suatu perusahaan
dalam memaksimalkan profit bagi pemegang saham dengan cara
mengalokasikan sumber-sumber yang tepat. Sehingga MVA adalah
ukuran kinerja eksternal dari perusahaan (Gulo & Ermawati, 2011

Kelebihan dan kelemahan EVA

Keunggulan menggunakan metode EVA adalah untuk
mendorong manajer divisi untuk menerima setiap proyek yang
menghasilkan diatas rate of return minimal atau biaya modal yang sudah
ditentukan. EVA dapat memberikan sebuah pedoman bagi manajemen
bagaimana meningkatkan laba operasi tanpa adanya tambahan dana /
modal, pemberian pinjaman (piutang), dan menginvestasikan dana yang
dapat memberikan imbalan yang tinggi (Baihaki & Yanto, 2015).
Adapun kelemahan EVA adalah, hanya berorietasi pada jangka
pendek. Sehingga EVA sangat sulit untuk melakukan pembandingan
secara langsung antara kinerja dua pusat investasi, karena tingkat
investasinya berbeda. Selain itu, nilai pasar perusahaan mencerminkan
ekspektasi investor. Dimana investor yakin akan keuntungan yang di
dapat atas sahamnya dimasa yang akan datang dan nilai pasar tidak dapat
digunakan dalam menilai kinerja perusahaan secara pribadi atau secara
kinerja devisi, sehingga manajemen keuangan harus terlebih dahulu
menghitung secara akuntansi dari kinerja (Brealy, Myers, & Marcus,
2007).

Interpretasi Pengukuran EVA

 1. Nilai EVA positif (+), artinya perusahaan mengalami nilai tambah, dimana laba operasi setelah pajak melebihi biaya modal yang dibutuhkan untuk menghasilkan laba tersebut, dan tindakan manajemen menambah nilai bagi pemegang saham, yang menunjukkan bahwa kinerja perusahaan tersebut dapat dikatakan baik. Apabila nilai EVA yang positif setiap tahunnya, maka akan membantu memastikan nilai MVA yang positif juga (Brealy, Myers, & Marcus, 2007). 2. Nilai EVA negative (-), artinya perusahaan tidak mengalami nilai tambah, maka kinerja keuangan perusahaan tersebut bisa dikatakan 16 dalam keadaan tidak baik. Dimana perusahaan belum mampu menghasilkan tingkat kembalian operasi yang telah melebihi biaya operasi, dengan kata lain, meskipun perusahaan telah mampu menghasilkan laba bersih yang tinggi akan tetapi perusahaan mengalami penurunan nilai.

Pengertian Economic Value Added (EVA)

Economic value added (EVA) merupakan suatu sistem
manajemen keuangan yang umumnya digunakan dalam mengukur laba
ekonomi suatu perusahaan, dimana kesejahteraan hanya akan tercipta
apabila perusahaan telah mampu memenuhi semua biaya operasi
(operating cost) dan biaya modal (cost of capital) (Rudianto, 2006).
EVA adalah salah satu metode lain untuk mengukur bagaimana
kinerja atau prestasi manajer pada pusat investasi, yang merupakan
selisih antara Net Operating Profit After Taxes (NOPAT) dengan ratarata tertimbang biaya modal (Weighted Average Cost Of Capital atau
WCC) dari modal yang digunakan (Total Capital Employed atau TCE)
(Brigham & Houston, 2013).
EVA merupakan estimasi dari laba ekonomi usaha yang
sesungguhnya untuk tahun tertentu, dan sangat jauh berbeda dengan laba
bersih akuntansi, dimana laba akuntansi tidak dikurangi dengan biaya
ekuitas sedangkan dalam penghitungan EVA, biaya ekuitas akan
dikeluarkan (Brigham & Houston, 2013).
EVA (Economic Value Added / nilai tambah ekonomis) adalah
sebuah konsep yang serupa dengan laba residu dimana sejumlah
penyesuaian dilakukan terdapat laporan keuangan berdasarkan PABU
untuk tujuan evaluasi kerja. Laba residu adalah laba operasi bersih yang
berasal dari kegiatan investasi diatas imbal hasil minimum yang diminta
atas aktiva operasi yang digunakan. Jadi, pengertian EVA adalah
adaptasi dari laba residu (Garrison, Noreen, & Brewer, 2009)