Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Jenis-jenis gaya kepemimpinan menurut Siagian dalam Busro
(2018:229), antara lain:
1) Gaya Kepemimpinan Otokratis
Gaya kepemimpinan otokratis merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin memiliki kendali penuh dalam menentukan
kebijakan dan prosedur, menetapkan tujuan dan sasaran, serta
mengawasi seluruh kegiatan organisasi tanpa adanya keikutsertaan
bawahan.
2) Gaya Kepemimpinan Militeristis
Gaya kepemimmpinan militeristis merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin menggerakan bawahannya melalui
perintah-perintah yang wajib untuk ditaati oleh bawahannya, serta
menuntut tingkat kedisiplinan yang tinggi dari para bawahannya.
3) Gaya Kepemimpinan Paternalistis
Gaya kepemimpinan paternalistis merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin selalu mengayomi bawahannya karena
menganggap bahwa bawahannya tidak mampu untuk melakukan
pengambilan keputusan.
4) Gaya Kepemimpinan Karismatis
Gaya kepemimpinan karismatis merupakan gaya kempemimpinan
dimana seorang pemimpin memiliki daya tarik yang tinggi, sehingga
mampu untuk mempengaruhi bawahannya secara positif untuk
mencapai tujuan organisasi.
5) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin selalu berdiskusi dan bekerjasama dengan
para bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi.
Adapun jenis gaya kepemimpinan menurut Sutrisno (2020:222),
antara lain:
1) Gaya Kepemimpinan Persuasif
Gaya kepemimpinan persuasif merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin melakukan pendekatan dengan cara
mempengaruhi pikiran dan perasaan bawahannya dalam memberikan
arahan tugas.
2) Gaya Kepemimpinan Refresif
Gaya kepemimpinan refresif merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin melakukan pendekatan dengan cara memberikan
tekanan dan ancaman agar bawahan merasa takut dan tertekan,
sehingga mereka terpaksa untuk bekerja keras.
3) Gaya Kepemimpinan Partisipatif
Gaya kepemimpinan partisipatif merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin selalu memberikan kesempatan kepada
bawahan untuk aktif memberikan pendapatnya dalam pengambilan
keputusan organisasi.
4) Gaya Kepemimpinan Inovatif
Gaya kepemimpinan inovatif merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin selalu berusaha untuk memberikan perubahan-
perubahan yang bersifat positif dalam segala aspek seperti politik,
ekonomi, sosial budaya, atau segala produk yang berkaitan dengan
kebutuhan manusia.
5) Gaya Kepemimpinan Investigatif
Gaya kepemimpinan investigatif merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin selalu menaruh kecurigaan kepada para
bawahannya, sehingga ia selalu melakukan investigasi yang
menyebabkan para bawahannya menjadi kurang kreatif dan invoatif,
serta takut untuk membuat kesalahan. 16
6) Gaya Kepemimpinan Inspektif
Gaya kepemimpinan inspektif merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin selalu menuntut penghormatan yang tinggi dari
para bawahannya, merasa senang apabila dihormati oleh orang
banyak, serta sering menggelar kegiatan yang bersifat protokoler
7) Gaya Kepemimpinan Motivatif
Gaya kepemimpinan motivatif merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin memiliki kemampuan berkomunikasi yang
baik, sehingga dapat menyampaikan setiap pemikiran, kebijakan, dan
program kerja kepada bawahannya dengan baik.
8) Gaya Kepemimpinan Naratif
Gaya kepemimpinan naratif merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin banyak berbicara mengenai sesuatu yang
sebenarnya tidak sedang ia kerjakan atau lebih banyak berbicara
daripada menunjukkan kinerja yang baik.
9) Gaya Kepemimpinan Edukatif
Gaya kepemimpinan edukatif merupakan gaya kepemimpinan dimana
seorang pemimpin gemar untuk mengembangkan kemampuan para
bawahannya melalui pendidikan dan keterampilan sehingga bawahan
berkembang menjadi lebih baik.
10) Gaya Kepemimpinan Retrogresif
Gaya kepemimpinan retrogresif merupakan gaya kepemimpinan
dimana seorang pemimpin selalu berusaha menghambat kemajuan
para bawahannya, atau dengan kata lain mereka lebih senang apabila
bawahannya bodoh dan tidak berkembang.

Asas – asas Good Corporate governance

GCG secara singkat dapat diartikan sebagai seperangkat sistem yang

mengatur dan mengendalikan perusahaan untuk menciptakan nilai tambah(value

added) bagi para pemangku kepentingan. Hal ini disebabkan karena GCG dapat

mendorong terbentuknya pola kerja manajemen yang Bersih, Transparan, dan

Profesional (BTP). Asas-asas GCG terdiri atas Transparency,Accountability,

Responsibility, Independency, Fairness. seperti halnya sebagai berikut:

1. Transparency (Transparansi)

Keterbukaan dalam mengemukakan informasi yang material dan relevan

serta keterbukaan dalam melaksanakan proses pengambilan keputusan.

Pokok Pelaksanaan Transparency (Transparansi)Menurut Komite

Nasional Kebijakan Governance, 2006 sebagai berikut :

a. Perusahaan harus menyediakan informasi secara tepat waktu, memadai,

jelas, akurat dan dapat diperbandingkan serta mudah diakses oleh

pemangku kepentingan sesuai dengan haknya.

b. Informasi yang harus diungkapkan meliputi, tetapi tidak terbatas pada,

visi, misi, sasaran usaha dan strategi perusahaan, kondisi keuangan,

susunan dan kompensasi pengurus, pemegang saham pengendali,

kepemilikan saham oleh anggota Direksi dan anggota Dewan Komisaris

beserta anggota keluarganya dalam perusahaan dan perusahaan lainnya,

sistem manajemen risiko, sistem pengawasan dan pengendalian internal,repository.unisba.ac.id

sistem dan pelaksanaan GCG serta tingkat kepatuhannya, dan kejadian

penting yang dapat mempengaruhi kondisi perusahaan.

c. Prinsip keterbukaan yang dianut oleh perusahaan tidak mengurangi

kewajiban untuk memenuhi ketentuan kerahasiaan perusahaan sesuai

dengan peraturan perundang-undangan, rahasia jabatan, dan hak-hak

pribadi.

d. Kebijakan perusahaan harus tertulis dan secara proporsional

dikomunikasikan kepada pemangku kepentingan.

2. Accountablity (Akuntabilitas)

Merupakan kejelasan fungsi, struktur, sistem, dan pertanggung jawaban

organ perusahaan sehingga pengelolaan perusahaan terlaksana secara efektif.

Pokok Pelaksanaan Accountablity (Akuntabilitas)Menurut Komite

Nasional Kebijakan Governance, 2006 sebagai berikut :

a. Perusahaan harus menetapkan rincian tugas dan tanggung jawab masing-

masing organ perusahaan dan semua karyawan secara jelas dan selaras

dengan visi, misi, nilai-nilai perusahaan (corporate values),dan strategi

perusahaan.

b. Perusahaan harus meyakini bahwa semua organ perusahaan dan semua

karyawan mempunyai kemampuan sesuai dengan tugas, tanggung jawab,

dan perannya dalam pelaksanaan GCG.

c. Perusahaan harus memastikan adanya sistem pengendalian internal yang

efektif dalam pengelolaan perusahaan.repository.unisba.ac.id

d. Perusahaan harus memiliki ukuran kinerja untuk semua jajaran perusahaan

yang konsisten dengan sasaran usaha perusahaan, serta memiliki sistem

penghargaan dan sanksi (reward and punishment system).

e. Dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, setiap organ

perusahaan dan semua karyawan harus berpegang pada etika bisnis dan

pedoman perilaku (code of conduct)yang telah disepakati.

3. Responsibility (Pertanggungjawaban)

Adanya kesesuaian (kepatuhan) di dalam pengelolaan bank terhadap

prinsip korporasi yang sehat seta peraturan perundangan yang berlaku.

Pokok Pelaksanaan Responsibility (Pertanggungjawaban)Menurut Komite

Nasional Kebijakan Governance, 2006 sebagai berikut :

a. Organ perusahaan harus berpegang pada prinsip kehati-hatian dan

memastikan kepatuhan terhadap peraturan perundang-undangan, anggaran

dasar dan peraturan perusahaan (by-laws).

b. Perusahaan harus melaksanakan tanggung jawab sosial dengan antara lain

peduli terhadap masyarakat dan kelestarian lingkungan terutama di sekitar

perusahaan dengan membuat perencanaan dan pelaksanaan yang

memadai.repository.unisba.ac.id

4. Independency (Independensi)

Pengelolaan bank secara profesional tanpa pengaruh/tekanan dari pihak

manapun.

Pokok Pelaksanaan Independency (Independensi) Menurut Komite

Nasional Kebijakan Governance, 2006 sebagai berikut :

a. Masing-masing organ perusahaan harus menghindari terjadinya dominasi

oleh pihak manapun, tidak terpengaruh oleh kepentingan tertentu, bebas

dari benturan kepentingan (conflict of interest) dan dari segala pengaruh

atau tekanan, sehingga pengambilan keputusan dapat dilakukan secara

obyektif.

b. Masing-masing organ perusahaan harus melaksanakan fungsi dan

tugasnya sesuai dengan anggaran dasar dan peraturan perundang-

undangan, tidak saling mendominasi dan atau melempar tanggung jawab

antara satu dengan yang lain.

5. Fairness (Kesetaraan dan Kewajaran)

Keadilan dan kesetaraan dalam memenuhi hak-hak stakeholders yang

timbul berdasarkan perjanjian serta peraturan perundangan yang berlaku.

Prinsip ini menekankan bahwa semua pihak baik pemegang saham minoritas

maupun asing harus diperlakukan sama atau setara.

Pokok Pelaksanaan Fairness (Kesetaraan dan Kewajaran) Menurut

Komite Nasional Kebijakan Governance, 2006 sebagai berikut :repository.unisba.ac.id

a. Perusahaan harus memberikan kesempatan kepada pemangku

kepentingan untuk memberikan masukan dan menyampaikan

pendapat bagi kepentingan perusahaan serta membuka akses

terhadap informasi sesuai dengan prinsip transparansi dalam

lingkup kedudukan masing-masing.

b. Perusahaan harus memberikan perlakuan yang setara dan wajar

kepada pemangku kepentingan sesuai dengan manfaat dan kontribusi

yang diberikan kepada perusahaan.

c. Perusahaan harus memberikan kesempatan yang sama dalam

penerimaan karyawan, berkarir dan melaksanakan tugasnya secara

profesional tanpa membedakan suku, agama, ras, golongan, gender,

dan kondisi fisik.

Berdasarkan Bassle Committee on Banking Supervision, 1999 (dalam

Oktapiyani, 2009) menerangkan bahwa setidaknya terdapat tujuh standar yang

harus digunakan dalam menerapkan GCG secara efektif pada industry

perbankan, antara lain:

a. Bank harus menerapkan sasaran strategis dan serangkaian nilai

perusahaan yang dikomunikasikan ke setiap jenjang jabatan pada

organisasi

b. Bank harus menetapkan wewenang dan tanggung jawab yang jelas

pada setiap jenjang jabatan pada organisasirepository.unisba.ac.id

c. Bank harus memastikan bahwa pengurus bank memiliki kompetensi

yang memadai dan integritas yang tinggi. Serta memahami peranannya

dalam mengelola bank yang sehat, dan independen terhadap pengaruh

pihak eksternal

d. Bank harus memastikan keberadaan pengawasan yang tepat oleh

direksi

e. Bank harus mengoptimalkan efektifitas peranan fungsi auditor

eksternal dan satuan kerja audit intern

f. Bank harus memastikan bahwa kebijakan ramunerasi telah konsisten

dengan nilai etik, sasaran, strategi, dan lingkungan pengendalian bank

g. Bank harus menerapkan praktek-praktek transparansi kondisi

keuangan dan non keuangan kepada publik.

Corporate governance merupakan tata kelola perusahaan yang dapat

menjelaskan hubungan antara berbagai pihak di dalam perusahaan yang

kemudian dapat menentukan arah kinerja perusahaan. Secara umum dapat

digambarkan bahwa mekanisme corporate governance merupakan salah

satu elemen kunci dalam peningkatan efisiensi ekonomi yang meliputi

serangkaian hubungan antara manajemen perusahaan, dewan komisaris,

para pemegang saham, komite audit dan stakeholders lainnya. Perusahaan

yang memiliki tata kelola perusahaan yang baik akan dapat menghasilkan

kinerja perusahaan yang baik. Hal ini dikarenakan Penerapan Corporate

Governance diharapkan memaksimumkan nilai perseroan bagirepository.unisba.ac.id

perseroantersebut dan bagi pemegang saham (Rini, 2012 dalam Rima

Haryati, 2013 ).Tata kelolaperusahaan yang baik akan memberikan citra yang

baik dan meningkatkan tingkat kepercayaan para investor terhadap

perusahaan. Perusahaan meyakini bahwa implementasi Corporate

Governance merupakan bentuk lain penegakan etika bisnis dan etika

kerja yang sudah lama menjadi komitmen perusahaan, dan implementasi

Good Corporate Governance berhubungan dengan peningkatan citra

perusahaan (Rini, 2012 dalam Rima Haryati, 2013).

Didalam GCG ini perusahaan melihat bagaimana suatu perusahaan dalam

tata kelola perusahaan nya, apakah berjalan evektif atau tidak, dimana

direktur apakah memiliki tinggat derajat yang diinginkan perusahaan seperti

Sarjana (S1), Megister (S2) ataukah Doktor (S3). Didalam suatu perusahaan

direktur tidaklah laki – laki saja melainkan sekarang wanita pun juga bias

menjadi direktur seperti standar apa yang diinginkan oleh perusahaan itu

bagaimana suatu dewan direksi dalam menyampaikan laporanya

Pengertian Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2016:170), adalah metode
yang digunakan oleh seorang pemimpin untuk mempengaruhi perilaku
bawahan dengan tujuan untuk meningkatkan semangat kerja, kepuasan
kerja dan produktivitas karyawan untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengertian gaya kepemimpinan lainnya dikemukakan oleh Rivai dan
Mulyadi dalam Sutrisman (2021:106), yaitu serangkaian pola yang
dilakukan oleh seorang pemimpin baik yang terlihat maupun tidak
terlihat dalam memberikan pengaruh kepada bawahannya.
Berdasarkan definisi yang telah disebutkan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah metode yang diterapkan
oleh seorang pemimpin dalam memberikan pengaruh kepada
bawahannya untuk bekerja demi tercapainya tujuan organisasi

Tujuan Good Corporate Governance

 

Menurut Komite Nasional Kebijakan Governance, 2006, Tujuan Good

Corporate Governance Indonesia yang untuk selanjutnya disebut Pedoman GCG

merupakan acuan bagi perusahaan untuk melaksanakan GCG dalam rangka:

1. Mendorong tercapainya kesinambungan perusahaan melalui pengelolaan yang

didasarkan pada asas transparansi, akuntabilitas, responsibilitas, independensi

serta kewajaran dan kesetaraan.

2. Mendorong pemberdayaan fungsi dan kemandirian masing-masing organ

perusahaan, yaitu Dewan Komisaris, Direksi dan Rapat Umum Pemegang

Saham.

3. Mendorong pemegang saham, anggota Dewan Komisaris dan anggota Direksi

agar dalam membuat keputusan dan menjalankan tindakannya dilandasi oleh

nilai moral yang tinggi dan kepatuhan terhadap peraturan perundang-

undangan.

4. Mendorong timbulnya kesadaran dan tanggung jawab sosial perusahaan

terhadap masyarakat dan kelestarian lingkungan terutama di sekitar

perusahaan.

5. Mengoptimalkan nilai perusahaan bagi pemegang saham dengan tetap

memperhatikan pemangku kepentingan lainnya.

6. Meningkatkan daya saing perusahaan secara nasional maupun internasional,

sehingga meningkatkan kepercayaan pasar yang dapat mendorong arus

investasi dan pertumbuhan ekonomi nasional yang berkesinambungan

Ciri Kepemimpinan

Enam ciri yang berkaitan dengan kepemimpinan menurut Affandi
(2018:105), antara lain:
1) Dorongan
Seorang pemimpin diharuskan untuk menunjukkan sikap kerja keras
dan pantang menyerah.
2) Kehendak untuk Memimpin
Pemimpin memiliki kehendak untuk memimpin, mempengaruhi, dan
menggerakkan orang lain.
3) Kejujuran dan Integritas
Pemimpin diharuskan untuk mampu menciptakan hubungan baik dan
rasa saling percaya dengan para karyawannya melalui dengan cara
yang jujur.
4) Kepercayaan Diri
Pemimpin diharuskan untuk memiliki tingkat kepercayaan diri yang
tinggi, sehingga tidak ada keraguan dari bawahan terhadap
pemimpinnya.
5) Kecerdasan
Pemimpin diharuskan untuk memiliki kecerdasan untuk
mengumpulkan data, menganalisis data, dan menafsirkan data tersebut
untuk mengambil keputusan secara tepat.
6) Pengetahuan mengenai Pekerjaan
Pemimpin diharuskan untuk memiliki pengetahuan yang luas tentang
perusahaan tempat ia bekerja, Gambaran industri, dan hal-hal lainnya.

Fungsi Kepemimpinan

Lima fungsi pokok kepemimpinan menurut Nawawi dalam Busro
(2018:220) antara lain:
1) Fungsi Instruktif
Pemimpin memiliki fungsi instruktif, dimana mereka bertugas untuk
memberikan instruksi mengenai apa yang harus dikerjakan, cara untuk
mengerjakan tugas tersebut, serta kapan pekerjaan tersebut harus
selesai.
2) Fungsi Konsultatif
Pemimpin memiliki fungsi konsultatif dimana mereka mendengarkan
dan mempertimbangkan saran dari pada bawahannya sebelum
mengambil sebuah keputusan.
3) Fungsi Partisipasi
Pemimpin memiliki fungsi partisipasi dimana mereka memberikan
dorongan agar setiap anggota atau pengikutnya untuk berpartisipasi
dalam setiap proses pencapaian tujuan.
4) Fungsi Delegasi
Pemimpin memiliki fungsi delegasi, dimana mereka dapat
mendelegasikan wewenangnya kepada bawahannya untuk
menyelesaikan suatu tugas tertentu.
5) Fungsi Pengendalian
Pemimpin memiliki fungsi pengendalian yang artinya mereka mampu
untuk mengendalikan setiap aktivitas atau pekerjaan para anggotanya
agar tidak keluar dari aturan yang telah ditetapkan untuk mencapai
tujuan organisasi.

Pengertian Good corporate governance (GCG)

  

Pelaksanaan Good Corporate Governance (GCG) sangat diperlukan untuk

membangun kepercayaan masyarakat dan dunia internasional sebagai syarat mutlak

bagi dunia perbankan untuk berkembang dengan baik dan sehat.Pada dasarnya Good

Corporate Governance itu sendiri terkait dengan stewardship theory dan agency

theory. Stewardship theory dibangun atas dasar asumsi filosifi mengenai sifat

manusia yakni pada hakekatnya manusia dapat dipercaya, mampu bertindak dengan

penuh tanggung jawab, memiliki integritas dan kejujuran pada pihak lain. Dengan

kata lain teori ini memandang manajemen dapat dipercaya untuk bertindak sebaik-

baiknya bagi kepentingan publik pada umumnya ataupun pemegang saham pada

khususnya. Sementara itu, agency theory yang dikembangkan oleh Michael Johnson

dalam Achmad Daniri, 2006 memandang bahwa manajemen perusahaan sebagai

“agents“ bagi para pemegang saham, akan bertindak dengan penuh kesadaran bagi

kepentingannya sendiri, bukan sebagai pihak yang arif dan bijaksana serta adil

terhadap pemegang saham sebagaimana yang di asumsikan oleh stewardship model.

Tujuan utama GCG adalah meningkatkan keberhasilan usaha dan

akuntabilitas, menciptakan system pengendalian dan keseimbangan (check and

balances), mencegah penyalahgunaan dari sumber daya perusahaan dan tetap

mendorong terjadinya pertumbuhan perusahaan.Penerapan GCG secara benar dan

konsisten diharapkan dapat menciptakan fundamental yang kuat bagi peningkatanrepository.unisba.ac.id

nilai perusahaan dalam jangka panjang melalui peningkatan kinerja yang tinggi

serta penciptaan citra perusahaan yang positif.

Harapan dari penerapan sistem good corporate governance adalah tercapainya

nilai perusahaan (Tumirin, 2007 dalam Tirta, 2009).Dengan adanya salah satu

mekanisme good corporate governance ini diharapkan monitoring terhadap

manajer perusahaan dapat lebih efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja

perusahaan dan nilai perusahaan. Jadi jika perusahaan menerapkan sistem good

corporate governancediharapkan kinerja perusahaan tersebut akan meningkat

menjadi lebih baik, dengan meningkatnya kinerja perusahaan diharapkan juga

dapat meningkatkan harga saham perusahaan sebagai indikator dari nilai

perusahaan sehingga nilai perusahaan akan tercapai.

Dalam perspektif penerapan GCG, internal auditor merupakan organ

pendukung yang dibentuk oleh direksi. Peranan dan fungsi internal auditor dalam

suatu perusahaan juga dipergunakan sebagai parameter dan indikator untuk

mengukur penerapan prinsip-prinsip GCG yaitu transparansi, akuntabilitas,

pertanggungjawaban, kemandirian, dan kewajaran. Adanya indikasi berkurangnya

kekeliruan administratif ataupun kekeliruan yang berdampak negatif terhadap

finansial perusahaan, juga menjadi tolok ukur keberhasilan internal auditor.Selain

itu, internal auditor harus memberikan masukan sebagai upaya pencapaian

strategi bisnis perusahaan, mengevaluasi pengelolaan resiko usaha dan

memberikan rekomendasi perbaikan atas prosedur dan pengendalian terhadap

proses-proses bisnis perusahaan serta evaluasi kecukupan indikator kinerjarepository.unisba.ac.id

perusahaan dari segi efisiensi dan efektivitas.Menurut Adiyatna dan Marimin

(2001), efektivitas berkaitan dengan kinerja dalam pencapaian tujuan, sedangkan

efisiensi berkaitan dengan penggunaan sumber daya.

Corporate governance adalah konsep untuk peningkatan kinerja perusahaan

melalui supervisi atau monitoring kinerja manajemen dan menjamin akuntabilitas

manajemen terhadap stakeholder dengan mendasarkan pada kerangka peraturan

(M. Nasution dan D. Setiawan (2007).Corporate governance muncul karena

terjadi pemisahan antara kepemilikan dengan pengendalian perusahaan, atau

seringkali dikenal dengan istilah masalah keagenan. Permasalahan keagenan

dalam hubungannya antara pemilik modal dengan manajer adalah bagaimana

sulitnya pemilik dalam memastikan bahwa dana yang ditanamkan tidak diambil

alih atau diinvestasikan pada proyek yang tidak menguntungkan sehingga tidak

mendatangkan return. Corporate governance diperlukan untuk mengurangi

permasalahan keagenan antara pemilik dan manajer (Macey dan O’Hara, 2003).

The Organization for Economic Corporation and Development (1999) dalam

mendefinisikan corporate governance sebagai berikut:

“The system by which business corporations are directed and control. The

corporate governance structure specifies the distribution of right and

responsibilities among different participant in the corporation, suc as the board,

the managers, shareholders and other stakeholders, and spells out the rule ang

procedure for making decision on corporate affairs. By doing this, it also

provides the structure through which the company objectives are set, and the

means of attaining those objectives and monitoring performance”.repository.unisba.ac.id

Komite Nasional Kebijakan Governance (dalam Bayu, 2010)

mendefinisikancorporate governance sebagai suatu proses dan struktur yang

digunakan oleh organ perusahaan guna memberikan nilai tambah pada perusahaan

secara berkesinambungan dalam jangka panjang bagi pemegang saham, dengan

tetap memperhatikan kepentingan stakeholder lainnya, berlandaskan peraturan

perundangan dan norma yang berlaku.

Menurut Niu (2006) dalam Praptiningsih (2009), corporate governance yang

lebih kuat akan mengurangi perilaku oportunistik manajemen sehingga

meningkatkan kualitas dan keandalan pelaporan keuangan. Dalam penelitian lain,

(Eldomiaty & Choi, 2003) menegaskan bahwa lembaga perbankan sebenarnya

telah memiliki kontribusi positif untuk kinerja perusahaan yang menunjukan tata

kelola perusahaan yang baik dapat memecahkan masalah agency khususnya

perusahaan perbankan

Good corporate governance adalah sebuah konsep yang menekankan

pentingnya hak pemegang saham untuk memperoleh informasi yang akurat, benar

dan tepat waktu. Selain itu juga menunjukkan kewajiban perusahaan untuk

mengungkapkan (disclosure) semua informasi keuangan kinerja perusahaan

secara akurat, tepat waktu dan transparan (Tjager, 2003 dalam Darmawati, 2004).

Oleh karena itu, perusahaan publik harus memandang good corporate governance

bukan sebagai aksesoris belaka, tetapi sebagai upaya peningkatan kinerja dan

nilai perusahaan.

Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Griffin dan Ebert dalam Wijono (2018:1),
proses untuk memotivasi orang lain untuk bekerja dengan giat demi
tercapainya tujuan perusahaan. Pengertian kepemimpinan tersebut senada
dengan yang dikemukakan oleh Sutrisno (2020:213) yang menyatakan
bahwa kepemimpinan merupakan aktivitas menggerakkan orang lain
untuk mencapai hasil yang diharapkan dengan cara memimpin,
membimbing, dan mempengaruhi orang lain. Pengertian kepemimpinan
lainnya dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2015:249) yang
menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mewujudkan visi atau tujuan yang telah ditetapkan dengan cara
menggerakkan individu atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan
tersebut.
Berdasarkan definisi mengenai kepemimpinan di atas, maka dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seorang
pemimpin untuk mencapai tujuan organisasi yang dilakukan dengan cara
menggerakkan, mengarahkan, dan mempengaruhi orang lain untuk
melakukan tugasnya.

Teori Balanced Scorecard

Balanced Scorecard diciptakan untuk mengatasi problem tentang kelemahan

sistem pengukuran kinerja eksekutif yang hanya berfokus pada perspektif

keuangan saja dan cenderung mengabaikan perspektif non keuangan. Menurut

Kaplan dan Norton (2000:111), menyimpulkan bahwa hasil studinya tersebut

untuk mengukur kinerja eksekutif di masa depan diperlukan ukuran komprehensif

yang mencakup empat perspektif yaitu perspektif keuangan,

pelanggan/konsumen, proses internal bisnis, serta pembelajaran dan pertumbuhan.

Balanced Scorecard terdiri dari dua kata yaitu balanced dan scorecard.

Scorecard artinya kartu skor, maksudnya adalah kartu skor yang akan digunakan

untuk merencanakan skor yang diwujudkan di masa yang akan datang, sedangkan

balanced artinya berimbang, maksudnya adalah untuk mengukur kinerja

seseorang diukur secara berimbang dari dua perspektif yaitu keuangan dan non

keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern (Mulyadi,

2005:11). Balanced scorecard yang baik harus memenuhi beberapa kriteria

(Lubis dan Sutopo, 2003:18) yaitu:

Dapat mendefinisikan tujuan strategi jangka panjang dari masing-masing

perspektif (outcomes) dan mekanisme untuk mencapai tujuan tersebut

(performance driver)

1. Setiap ukuran kinerja harus merupakan elemen dalam suatu hubungan

sebab akibat (cause and effect relationship).

2. Terkait dengan keuangan, artinya strategi perbaikan seperti peningkatan

kualitas, pemenuhan kepuasan pelanggan, atau inovasi yang dilakukan

harus berdampak pada peningkatan pendapatan perusahaan.

Langkah-langkah Balanced Scorecard meliputi empat proses manajemen

baru. Pendekatan ini mengkombinasikan antara tujuan strategi jangka panjang

dengan peristiwa jangka pendek. Keempat proses tersebut menurut (Kaplan dan

Norton, 2000:122) adalah:

a. Menterjemahkan visi, misi dan strategi perusahaan untuk menentukan

ukuran kinerja, visi organisasi dijabarkan dalam tujuan dan sasaran. Visi

adalah gambaran kondisi yang akan diwujudkan oleh perusahaan di masa

datang. Tujuan juga menjadi salah satu landasan bagi perumusan strategi

untuk mewujudkannya. Dalam proses perencanaan strategik, tujuan ini

kemudian dijabarkan dalam sasaran strategik dengan ukuran

pencapaiannya.

b. Mengkomunikasikan dan mengaitkan berbagai tujuan dan ukuran strategis

balanced scorecard. Dapat dilakukan dengan cara memperlihatkan kepada

tiap karyawan apa yang dilakukan perusahaan untuk mencapai apa yang

menjadi keinginan para pemegang saham dan konsumen. Hal ini bertujuan

untuk mencapai kinerja karyawan yang baik.

c. Merencanakan, menetapkan sasaran, menyelaraskan berbagai inisiatif

rencana bisnis memungkinkan organisasi mengintegrasikan antara rencana

bisnis dan rencana keuangan mereka. Balanced Scrorecard sebagai dasar

untuk mengalokasikan sumber daya dan mengatur mana yang lebih

penting untuk diprioritaskan, akan menggerakkan kearah tujuan jangka

panjang perusahaan secara menyeluruh.

d. Meningkatkan Umpan balik dan pembelajaran strategis Proses keempat ini

akan memberikan strategis learning kepada perusahaan. Dengan Balanced

Scorecard sebagai pusat sistem perusahaan, maka perusahaan melakukan

monitoring terhadap apa yang telah dihasilkan perusahaan dalam jangka

pendek

Faktor pendorong dan penghambat Dalam Meningkatkan Disiplin Kerja

Faktor pendorong dan penghambat faktor pendorong dan penghambat
dalam menegakan dan meningkatkan disiplin kerja adakalanya akan selalu
ada dalam setiap upayanya Menurut Dolet Unaradjan (2018:181) menyatakan
bahwa : “disiplin adalah usaha mencegah terjadinya pelanggaran –
pelanggaran terhadap ketentuan yang telah disetujui bersama dalam
melaksanakan kegiatan agar pembinaan hukuman pada seseorang atau
kelompok dapat dihindari”. faktor pendorong dan penghambat – faktor
pendorong dan penghambat disiplin kerja adalah:

1. Masyarakat yang menekankan ketaatan yang utuh dan loyalitas penuh
   kepada atasan atau pimpinan.
2. Masyarakat yang selalu terbuka dan bersikap permisif.
3. Keadaan fisik atau biologis yang tidakk sehat. yang dapat menghambat
   proses pekerjaan suatu karyawan ataupun pegawai sehingga pekerjaan yang
   menjadi kewajibannya pun tidak dapat diselesaikan secara maksimal atau
   kurang maksimal dalam proses pengerjaannya,
4. Keadaan psikis atau mental yang tidak sehat. mental dan fisik menjadi hal
   yang cukup kuat dalam mempengaruhi terciptanya disiplin kerja sebab
   keduanya berada pada badan tiap insan manusia.
5. Sikap perfeksionis. sikap perfeksionis yang dimiliki seorang pegawai dapat
   dibilang menjadi salahsatu faktor pendorong dan penghambat dalam upaya
   peningkatan disiplin kerja karena pegawai bisa saja menganggap bahwa opini
   dirinyalah yang paing benar dan tidak bergantung dnegan peraturan yang ada.
6. Perasaan rendah diri atau inferior.
7. Perasaan takut dan kuatir.
8. Perasaan tidak mampu.
9. Kecemasan.
10. Suara hati dan rasa bersalah yang keliru.
11. Kelekatan-kelekatan yang tidak teratu
    Sedangkan menurut Steers, Harris, dan Nitisemitom (Fitria, 2015)
    mengatakan bahwa faktor pendorong dan penghambat dalam upaya
    peningkatan disiplin kerja itu terjadi karena 2 faktor, yakni faktor internal dan
    faktor eksternal.
    a. Faktor Internal atau Faktor Dari Diri dalam Individu
12. Kepribadian
    Merupakan cara pandang masing-masing individu dalam
    menyikapi segala sesuatu hal mengenai disiplin kerja, baik
    secara peraturan tertulis, teguran dan lain lain. kepribadian
    adalah suatu kondisi yang dimiliki oleh tiap individi
    pegawai yang tentunya berbda-beda. Kepribadian ini yang
    akan mempengaruhi frekuensi kehadiran dan ketaatan
    pegawai dalam menjalankan pekerjaan, termasuk dalam
    ketepatan jam kerja, kepatuhan peraturan yang berlaku.
13. Semangat Kerja
    Semangat kerja yang tinggi akan membentuk disiplin kerja,
    tugas-tugas pegawai akan terlaksana dengan baik dan
    selesai dengan waktu yang ditentukan. Adanya semangat
    kerja akan membangun disiplin kerja yang nmeningkat,
    semakin semangat maka semakin tinggi pula tingkat
    kedisiplinannya. Namun apabila semangat kerja melemah
    atau rendah akan berpengaruh burukmterhadap disiplin
    kerja, sebab pasti banyak hal yang terhambat dari
    melemahnya semangat kerja, seperti pekerjaan yang tidak
    selesai di waktu yang sudah ditentukan.
    b, Faktor Di luar Individu atau Eksternal
14. Kepuasan kerja ekstrinsik
    Kepuasan kerja ekstrinsik akan timbul ketika individu
    memiliki dorongan atau semangat serta motivasi lain dari
    luar yang akan mendorong pegawai untuk lebih
    bersemangat untuk melakukan pekrjaan yang sesuai dengan
    kewajubannya, hal tersebut bisa berupa gaji atau upah yang
    didapatkan selama bekerja. Jika upah atau gaji yang
    diterima tidak sesuai bisa saja kan
    mempengaruhinsemangat kerja dan cara kerja pegawai
    yang semakin hari akan semakin melemah menurun,
    dengan begitu kedisiplinan dalam pelaksanaan pekerjaan
    juga akan terganggu.
15. Lingkungan kerja
    Lingkungan kerja yang harmonis akan membuat
    peningkatan disiplin kerja menjadi lebih mudah, namun
    dengan sebaliknya, ketika lingkungan tidak harmonis maka
    hal yang terjadi pun akan dilakukan dengan malas malas
    sehingga menghambat peningkatan disiplin kerja.
16. Kepemimpinan
    Keteladanan, ketegasan dan segala sifat pemimpin sangat
    berpengaruh terhadap perilaku pegawai dalam menjalankan
    disiplin kerja, maka dari itu pemimpin dituntut untuk
    memberi contoh yang baik bagi para pegawainya, termasuk
    dalam urusan peraturan didiplin kerja yang harus
    dijalankan.

Teori Pengukuran Kinerja Perusahaan

Pengukuran kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan parameter
hasil untuk dicapai oleh program, investasi, dan akusisi yang dilakukan. Proses
pengukuran kinerja seringkali membutuhkan penggunaan bukti statistik untuk
menentukan tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih tujuannya. Tujuan
mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk meningkatkan kinerja
secara umum.
Pengukuran Kinerja juga merupakan hasil dari suatu penilaian yang
sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa
indikator-indikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Pengukuran
kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan kegagalan
pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan
dalam rangka mewujudkan visi dan misi.
Sistem pengukuran kinerja merupakan suatu mekanisme yang memperbaiki
kemungkinan untuk perushaan agar strategi yang dijalankan dapat berhasil
(Anthony dan Govindarajan, 2005). (Menurut Hansen Mowen, 2004), ada
yang membedakan pengukuran kinerja secara tradisional dan kontemporer.
Pengukuran kinerja tradisional dilakukan dengan membandingkan kinerja aktual
dengan kinerja yang dianggarkan atau biaya standar sesuai dengan karakteristik
pertanggung jawabannya. Pengukuran kinerja kontemporer menggunakan
aktivitas sebagai pondasi. Ukuran kinerja dirancang untuk menilai seberapa baik
aktivitas dilakukan dan dapat mengidentifikasi apakah telah dilakukan perbaikan
yang berkesinambungan.
Sedangkan menurut Junaedi (2002 : 380-381) “Pengukuran kinerja
merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan
dalam arah pencapaian misi melalui hal yang ditampilkan berupa produk, jasa,
ataupun proses”. Artinya, setiap kegiatan perusahaan harus dapat diukur dan
dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah perusahaan di masa yang akan
datang yang dinyatakan dalam misi dan visi perusahaan.
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengukuran kinerja
adalah suatu sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan menilai
pencapaian suatu strategi melalui alat ukur keuangan dan non keuangan. Hasil
pengukuran tersebut kemudian digunakan sebagai umpan balik yang
akan memberikan informasi tentang prestasi pelaksanaan suatu rencana dan titik
dimana perusahaan memerlukan penyesuaian-penyesuaian atas aktivitas
perencanaan dan pengendalian.

Teori Kinerja Perusahaan

Kinerja sering didefinisikan hanya sebagai output (hasil) atau pencapaian
tujuan yang telah diukur. Tapi yang sebenarnya kinerja adalah tidak hanya dari
apa yang orang telah dicapai tetapi bagaimana mereka mencapainya. Menurut
Mulyadi (2007) Kinerja adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan
kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja perusahaan mengacu pada
seberapa baik suatu organisasi mencapai tujuan yang berorientasi pasar serta
tujuan keuangan (Yamin, Gunasekruan, dan Mavondo, 1999). Pengertian
kinerja perusahaan juga dikemukakan oleh Bastian (2001) sebagai gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas suatu organisasi dalam upaya
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi tersebut. Dari berbagai
definisi kinerja perusahaan di atas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
perusahaan ialah hasil yang ditunjukkan oleh sebuah organisasi atau tingkat
pencapaian pelaksanaan tugas suatu organisasi dalam upaya mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi tersebut

Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Pada dasarnya kedisiplinan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
yang menyebabkan disiplin itu dapat berjalan dengan baik atau kurang
maksimal dalam pelaksanaanya, Menurut Hasibuan (2016) faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja yaitu sebagai berikut:
1) Tujuan dan Kemampuan. Untuk melakukan disiplin kerja maka harus
ada tujuan yang jelas dan menantang namun tetap dapat dilakukan
sesuai dengan kemampuan untuk dilakukan oleh pegawai.. Tetapi jika
pekerjaan itu di luar kemampuannya atau pekerjaannya itu jauh
dibawah kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan
karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right man in
the right place and the right man in the right job.
2) Kepemimpinan. Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka
pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil,
serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan jangan mengharapkan
kedisiplinan bawahannya baik, jika dia sendiri kurang berdisiplin.
Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan
diteladani oleh para bawahannya. Hal inilah yang mengharuskan agar
pimpinan mempunyai kedisiplinan yang baik, supaya para bawahan
pun berdisiplin baik.
3) Insentif atau gaji. Hal lain yang memperngaruhi disiplin kerja yakni
adalah gaji yang diterima oleh pegawai, bilamana gaji yang didapatkan
adalah gaji yang memuaskan maka kedisiplkinan akan meningkat,
namun sebaliknya jika gaji tidak memuaskan atau bahkan telat diterima
maka kedisiplinan pegawainya pun juga akan terganggu karena itu juga
mempengaruhi kebutuhan yang akan digunakan olehg pegawai.
Keadilan. Keadilan mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Apabila keadilan
yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman, akan merangsang terciptanya kedisiplinan
karyawan yang baik. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam
kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya,
karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan
menciptakan kedisplinan yang baik pula.
4) Pengawasan Melekat. Hal seperti inilah yang juga dibutuhkan sebagai
controling kedisiplinan pegawai, dimana akan ada pengecekan
kedisiplinan pegawai. Dengan adanya pegawasan ini artinya pegawai
mau tidak mau harus menjalankan perilaku, moral, sikap yang disiplin.
dua hal yang terjadi dalam pegawasan disiplin kerja, yakni yang
pertama adalah pegawai akan merasa diawasi dan sikap disiplinnya
otomatis akan terbentuk, sedangkan pimpinan sebagai pengawas juga
harus datang setiap saat, hal seperti inilah yang akan membentuk
disiplin kerja. Sanksi Hukuman. Sanksi hukuman berperan penting
dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya
sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut
melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang
indisipliner karyawan akan berkurang. Berat ringannya sangsi hukuman
yang akan diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan
karyawan.
5) Ketegasan. Pemimpin harus berani tegas bertindak untuk menindak
lanjuti sesuai dengan peraturan apabila pegawai atau karyawan
melakukan indispliner. Dengan ketegasan tersebuat maka akan muncul
rasa segan para pegawai untuk melakukan tindakan tidak disiplin,
namun apabila pimpinan tidak tegas maka bawahan bisa saja
menyepelekan pimpinan tersebut.
6) Hubungan Kemanusiaan. Hubungan kemanusiaan yang harmonis di
antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada
suatu perusahaan

Fenomena Disiplin Kerja

Menurut Fathoni dalam Hartatik (2018:200) ada fenomena yang
mempengaruhi kedisiplinan pegawai dalam sebuah organisasi, sebagai
berikut:
1) Tujuan dan kemampuan, Seorang pegawai memiliki kemampuan dan
pengetahuan mengenai sebuah peraturan yang berlaku disekitarnya
yang harus mereka patuhi
2) Keteladanan pimpinan, Sikap pemimpin yang harus mencerminkan
perilaku yang sesuai dan positif sehingga akan ditiru oleh bawahannya
sebagai patokan teladan.
3) Keadilan. Aturan mengenai kedisiplinan harus tertuju untuk semua
pegawai tidak memandang bulu dan tidak pilih kasih, aturan yang
dibuat merata untuk dipatuhi semua pegawai.
4) Pengawasan melekat. Adanya pengawasn langsung dari pimpinan
sebagai bentuk pengefektifitasan sebuah peraturan yang dijalankan para
pegawai
5) Sanksi hukuman. Sanksi hukuman digunakan sebagai bahan untuk
koreksi dan pencegahan akan tindakan pelanggaran sehingga disiplin
diharapkan akan tetap berjalan dengan baik.
Sedangkan fenomena disiplin kerja menurut mangkunegara dan octorent
(2015) adalah:
1) Kehadiran karyawan setiap hari: karyawan wajib hadir sebelum jam
kerja, dan pada biasanya digunakan saran kartu kehadiran pada mesin
absensi.
2) Ketepatan jam kerja terhadap jam kerja : penetapan hari kerja dan jam
kerja diatur atau ditentukan oleh instansi. Pegawai diwajibkan untuk
mengikuti aturan jam kerja, tidak melakukan pelanggaran jam isitirahat
dan jadwal kerja lain, keterlambatan masuk kerja, dan wajib mengikuti
aturan jam kerja per hari.
3) Mengenakan pakaian kerja dan tanda pengenal: seluruh pegawai wajib
memakai pakaian yang rapi dan sopan, dan mengenakan tanda pengenal
selama menjalankan tugas keDinasan. Termasuk dalam atribut yang
ada dalam penggunaan pakaian seperti logo instansi maupun name tag
pegawai.
4) Ketaatan karyawan terhadap peraturan: adakalanya karyawan secara
terang- terangan menunjukkan ketidakpatuhan, seperti menolak
melaksanakan tugas yang seharusnya dilakukan. Jika tingkah laku
karyawan menimbulkan dampak atas kinerjanya, para pemimpin harus
siap melakukan tindakan pendisiplinan.

Tujuan Disiplin Kerja

Tujuan disiplin kerja pada umumnya hanyalah untuk mnyelaraskan dan
merealisasikan visi misi serta tujuan bersama sebuah organisasi.Menurut
seorang ahli bernama sutrisno (2016;126) menjelaskan bahwa tujuan disiplin
kerja sebagai berikut
a. Tingginya rasa kepedulian pegawai terhadap pencapaian tujuan
organisasi
b. Membuat semangat kerja menjadi lebih tinggi
c. Besarnya rasa tanggung jawab
d. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi
dikalangan pegawai
e. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada pegawai
Dengan adanya tujuan disiplin dapat dilihat bahwa disiplin sangatlah
penting dalam mewujudkan tujuan bersama sebuah organisasi, tanpa tujuan
disiplin yang jelas maka jutuan organisasi pun akan mengikuti ke arah yang
tidak jelas pula.

Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan sebuah hal penting yang harus ada dalam
sebuah organisasi atau instansi pemerintah. Tanpa adanya disiplin kerja
disetiap organisasi, maka besar kemungkinan bahwa organisasi tersebut akan
sulit untuk mencapai tujuannya dengan hasil yang kurang maksimal.
Hasibuan (2016) menyebutkan bahwa kedisiplinan adalah kesadaran
dan kesediaan seseorang untuk tetap menaati segala peraturan dan norma
yang berlaku di sekitarnya. Disiplin adalah sikap mental yang tercermin dari
seorang individu maupun kelompok melalui tingkah laku ketaatan
(obedience) terhadap norma yang berlaku di sekitar untuk mewujudkan
tujuan tertentu.
Menurut Wahjono (2015;184) disiplin merpakan taat dan patuh
terhadap ilia-nilai yang dipercaya termasuk pekerjaan tertentu yang menjadi
kewajibannya. Menurut penelitian yang berjudul peran kepemimpinan camat
dalam menciptakan disiplin kerja pegawai studi pada kantor camat wawatobi
kabupaten kanowe) yang dilakukan oleh Irfan rama menyebutkan bahwa
disiplin kerja adalah pelaksanaan tugas pegawai yang senantiasa dipatuhi dan
sesuai dengan peraturan yang berlaku serta siap dengan sanksi yang
diberikan.
Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah upaya
menaati segala peraturan yang ada dalam sebuah organsasi tanpa terkecuali
dan tanpa rasa terpaksa secara sukarela, tanpa paksaan, demi terciptanya hasil
kerja yang maksimal dan membantu untuk merealisasikan tujuan bersama

Disiplin

Menurut Hamali (2016:214) disiplin kerja yaitu: “suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh karyawan dan dapat menyebabkan karyawan
dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada keputusan peraturan, dan nilai
tinggi dari pekerjaan dan prilaku”.
Sedangkan menurut The Liang Gie dalam Wukir (2013:92) disiplin
adalah: “suatu keadaan tertib dimana orang-orang yang tergabung dalam
suatu organisasi tunduk pada peraturan- peraturan yang telah ada dengan rasa
senang”.
hakikatnya disiplin adalah pola tingkah dan perilaku yang dilakukan
seseorang sesuai dengan norma dan peraturan yang berlaku di suatu tempat  

Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan adalah cara pandang pemimpin menggunakan
kekuasaannnya untuk mengatur sebuah instansi atau sebuah organisasi
dengan caranya sendiri dan melibatkan atau tidak melibatkan pegawainya
sebagai bawahan, guna terciptanya tuuan yang sudah direncanakan
Teori gaya kepemimpinan yang lain dikemukakan oleh (Zainal et al.,
2017:36) antara lain :
1) Gaya kepemimpinan otorite merupakan gaya kepemimpinan dimana
pemimpin ditempatkan sebagai kekuasaan di tangan satu orang.
Pemimpin sebagai penguasa tunggal dimana pemimpin akan merasa
bahwa dirinya serba segalanya sehingga kemampuan bawahan bisa saja
dianggap remeh.
2) Gaya kepemimpinan kendali bebas adalah gaya kepemimpinan faima
Pemimpin akan selalu memberikan kebebasan penuh kepada
bawahannya dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan
menurut kehendak dan kepentingan masing-masing. Pemimpin hanya
memfungsikan sebagai penasihat bagaimana keputusan itu akan
diambil.
3) Gaya kepemimpinan demokratis Pemimpin selalu berusaha untuk
menghargai kreativitas dan inisiatif pegawainya dan jenis
kepemimpinan yang aktif, dinamis dan terarah. Kepemimpinan ini
selalu mementingkan musyawarah untuk mengambil keputusan. Gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpinan akan bergantung
pada situasi yang ada, karena pemimpin yang efektif harus mampu
menerapkan dan membedakan gaya kepemimpinan di situasi tertentu
secara benar dalam pengendaliannya.
Selanjutnya Hasibuan (2009: 172-173) mengemukakan bahwa gaya
kepemimpinan dapat dikelompokan sebagai berikut:
1) Gaya kepemimpinan partisipatif, bertolak belakang dengan gaya
kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan persuasif ini pemimpin
memberikan dorongan kepada pegawainya untuk ikut andil
menciptakan kondisi kerja yang serasi dengan partisipasi pegawai
tersebut. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalam
kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja
sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi bawahan.
Pemimpin sebagai pimpinan bawahan yang akan tetap menerima
partisipasi saran dan ide namun tetap dalam bertimbangan sedangkan
keputusan mutlak ada tetap ditangan pemimpin.
2) Gaya kepemimpinan delegatif. kepemimpinan ini terjadi ketika
pemimpin melimpahkan atau mendelegasikan kekuasaannya kepasa
seorang bawahannya. sedangkan untuk pengambilan kepuitusan juga
dilimpahkan kepada anggotanya Pemimpin tidak peduli cara bawahan
mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya
diserahkan pada bawahan. Pemimpin tidak mau tahu bagaimana cara
bawahan mengerjakannya yang penting pekerjaan tersebut selesai
sesuai dengan keinginan pemimpin dalam kata lain pemimpin terima
jadi urusan dalam organisasi atau perusahaan karena pendelegasian
tersebut.
3) Gaya kepemimpinan situasional. Gaya kepemimpinan situasional
adalah perilaku pemimpin untuk untuk membuat keputusan dari waktu
ke waktu secara efektif dalam rangka mempengaruhi orang lain
berdasarkan situasi dan kondisi dalam lingkungan di mana tempat dia
tempat memimpin

Karakteristik Kepemimpinan

Ada empat karakteristik atau syarat pokok yang mutlak harus dimiliki
oleh seorang pemimpin (Hakiem, 2003):
1) Pemimpin dituntut peka terhadap lingkungan, harus memiliki
keterampilan dalam mendengar saran-saran dan nasehat dari orang-
orang di sekitarnya. Itulah mengapa disebutkan bahwa seorang
pemimpin mempunyai fenomena bahwa mereka memiliki kemampuan
mendengar yang naik, dari kemampuan tersebut, pemimpin
dihharapkan bisa menerima dan menyaring aspirasi dari bawahannya
sebagai masukan atau sanggahan terhadap sebuah tindakan yang sudah
diambil ataupun yang akan diambil.
2) Pemimpin dituntut menjadi seseorang yang dalam lingkungannya.
Pemimpin merupakan teladan dalam artian sebagai contoh para
pegawainya, baik dari segi perilaku, sikap atau bahkan cara berbicara.
3) Pemimpin harus setia dengan ucapan dan janjinya kepada
organisasinya. Seorang pemimpin pasti memiliki visi dan misi dalam
menjalankan sebuah organisasi dengan begitu pemimpin harus bisa
berupaya sebagaimana mestinya un tuk mewujudkan hal tersebut
dengan tetap berdampingan dengan pegawainya untuk pendukung dan
pelaksana.
4) Pemimpin dituntut untuk mampu mengambil keputusan, pandai dan
berani dalam m,engambil keputusan. Pimpinan yang baik adalah
pimpinan yang tegas dalam mengambil keputusan demi
keberlangsungan organisasi, pemimpin sudah ditetapkan harus seoerti
itu dan tidak diperkenankan memiliki sifat yang tidak pakem atau plin-
plan. Dalam mengambil keputusan pun pemimpin diharaplkan cakap
dan sudah mempertimbangkan hal yang seperti apa nantinya yang akan
terjadi, dan siap untuk mempertanggung jawabkan bilamana terjadi
atau muncul masalah setalah pengambilan keputusan tersebut

Corporate Governance, Likuiditas dan Leverage

Untuk menunjang performa dari perusahaan tidak hanya
dibutuhkan dana saja, tapi juga tata kelola yang baik dari manajemen
perusahaan untuk menentukan kinerja perusahaan yang hendak dilakukan
sehingga dapat mendatangkan keuntungan yang lebih. Keuntungan yang
diperoleh perusahaan akan digunakan untuk membayar kewajiban-
kewajiban perusahaan khususnya eksternal perusahaan dalam jangka waktu
yang singkat.
Nyonita, Musriha, & Enny (2017), mengutarakan apabila rasio
likuiditas, leverage, profitabilitas menunjukkan pengaruh secara simultan
terhadap kinerja perusahaan pada PT. Kimia Farma yang terdaftar pada
Bursa Efek Indonesia tahun 2011-2016. Penelitian dengan hasil yang sama
dilakukan oleh Andrani & Aminar (2019), bahwa good corporate
governance dan leverage berpengaruh secara bersama sama pada kinerja
keuangan pada perbankan yang terdaftar di BEI

Leverage dan Kinerja Perusahaan

Setiap perusahaan pasti memiliki kebutuhan akan dana untuk
memenuhi kebutuhan dalam menjalankan usahanya. Dana perusahaan tidak
hanya berasal dari internal, namun juga eksternal. Tak jarang saat ini banyak
ditemukan perusahaan yang justru lebih dominan menggunakan dana
ekternalnya padahal semakin besar dana ekternal yang digunakan, maka
semakin besar pula rasio leverage yang harus ditanggung perusahaan dalam
memenuhi kewajibanya baik itu jangka pendek ataupun jangka panjang.
Perencanaan liabilitas secara tepat akan sangat membantu
manajemen dalam merencanakan operasional secara tepat guna sehingga
dapat memberikan profit sesuai yang direncanakan. Penelitian Ludijanto
(2012) membuktikan, adanya pengaruh yang signifikan leverage dengan
profitabilitas pada perusahaan telekomunikasi yang terdapat pada BEI.
Yahya (2012), juga melakukan penelitian dengan hasil yang sama

Karakteristik Kepemimpinan

Ada empat karakteristik atau syarat pokok yang mutlak harus dimiliki
oleh seorang pemimpin (Hakiem, 2003):
1) Pemimpin dituntut peka terhadap lingkungan, harus memiliki
keterampilan dalam mendengar saran-saran dan nasehat dari orang-
orang di sekitarnya. Itulah mengapa disebutkan bahwa seorang
pemimpin mempunyai fenomena bahwa mereka memiliki kemampuan
mendengar yang naik, dari kemampuan tersebut, pemimpin
dihharapkan bisa menerima dan menyaring aspirasi dari bawahannya
sebagai masukan atau sanggahan terhadap sebuah tindakan yang sudah
diambil ataupun yang akan diambil.
2) Pemimpin dituntut menjadi seseorang yang dalam lingkungannya.
Pemimpin merupakan teladan dalam artian sebagai contoh para
pegawainya, baik dari segi perilaku, sikap atau bahkan cara berbicara.
3) Pemimpin harus setia dengan ucapan dan janjinya kepada
organisasinya. Seorang pemimpin pasti memiliki visi dan misi dalam
menjalankan sebuah organisasi dengan begitu pemimpin harus bisa
berupaya sebagaimana mestinya un tuk mewujudkan hal tersebut
dengan tetap berdampingan dengan pegawainya untuk pendukung dan
pelaksana.
4) Pemimpin dituntut untuk mampu mengambil keputusan, pandai dan
berani dalam m,engambil keputusan. Pimpinan yang baik adalah
pimpinan yang tegas dalam mengambil keputusan demi
keberlangsungan organisasi, pemimpin sudah ditetapkan harus seoerti
itu dan tidak diperkenankan memiliki sifat yang tidak pakem atau plin-
plan. Dalam mengambil keputusan pun pemimpin diharaplkan cakap
dan sudah mempertimbangkan hal yang seperti apa nantinya yang akan
terjadi, dan siap untuk mempertanggung jawabkan bilamana terjadi
atau muncul masalah setalah pengambilan keputusan tersebu

Fenomena Kepemimpinan

Kartono 2013;189 menyatakan bahwa kepemimpinan memiliki
fenomena- fenomena sebagai berikut
1) Keterampilan dalam berkomunikasi, dalam memberikan sebuah
nasihat, motivasi atau bahkan teguran bagi pegawainya, pemimpin
harus memiliki kemampuan verbal dan nonverbal berkomunikasi yang
baik, sehingga diharapkan komunikasi terjalan dengan baik dengan
minimnya miskomunikasi
2) Kemampuan untuk mengambil keputusan, pemimpiin memiliki
kekuasaan untuk mengambil keputusan dengan beberapa
pertimbvangan yang sudah dimantapkan.
3) Kemampuan mendengar, pemimpin wajib menjadi pendengar yang
baik bagi para pegawainya terkhusus untuk mendengarlan saran,
masukan, atau ide yang berdampak pada jalannya sebuah organisasi
4) Ketegasan, sikap pemerintah yang tegas terutama dengan menghadapi
bawahan sebagai pegawainya yang melakukan tindakan atau perilaku
yang tidak sesuai dan menyimpang.
5) Kemampuan analis, mampu menganalisi, menghadapi situasi seperti
apa saja yang terjadi di organisasi, berupa situasi baik maupun situasi
yang buruk

Likuiditas dan Kinerja Perusahaan

Penggunaan dana perusahaan secara efisien sangat penting
dikarenakan hal tersebut akan menentukan optimalnya kinerja operasional
perusahaan. Kinerja yang maksimal akan membuat perusahaan mendapatkan
laba yang cukup untuk membayar hutang jangka pendek yang sudah
memasuki waktu membayarnya.
Hasil penelitian oleh Ribut (2017), mengaturkan bahwa rasio
likuiditas berpengaruh pada profitabilitas pada perusahaan makanan dan
minuman yang terdaftar di Indeks Saham Syariah Indonesia (ISSI) tahun
2016-2017. Hal itu juga diteliti oleh Heni (2018), berupa hasil bahwa secara
langsung likuiditas berpengaruh terhadap profitabilitas

Peran Kepemimpinan

Menurut Hadari Nawawi, Kepemimpinan memiliki peran yang dapat
dijabarkan sebagai berikut
1) Instruktif, adalah komunikasi bersifat satu arah, dengan kemampuan
untuk mempengaruhi orang lain agara mau mengikuti pemimpin dan
tergantung kepada pemimpinnya.
2) Konsultatif, Dalam konsultatif kepemimpinan bersifat dua arah
meskipun pelaksana bergantung kepada pemimpinnya.
3) Partisipatif. Berwujud hubungan pelaksanaan hubungan manusia yang
efektif antara pemimpin dan orang yang dipimpinnya.
4) Pengendalian. fungsinya berupa komunikasi satu arah dimana
pemimpin berhak mengendalikan bawahannya sesuai dengan
intruksinya.
Menurut sutrisno (2014: 219) ada 3 bentuk peran kepemimpinan yakni
yang berasifat interpersonal, informasional dan pengambilan keputusan.
1) Peran yang bersifat interpersonal, keterampilan dari diri seorang
pemimpin untuk mengendalikan diri sendiri dalam berinteraksi oleh
pihak lain dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai
penghubung. .
2) Peran yang bersifat informasional, dalam peran ini maka pemimpin
berhak untuk melakukan pemantauan arus informasi yang terjadi di
sebuah organisasi. Peran sebagain pemberi informasi, dimana
pemimpin akan memberikan informasi penting terkait dengan tujuan
organisasi yang berguna bagi pegawainya.
3) Peran sebagai pengambil keputusan (decision maker) terbagi dalam 3
kategori
a. Entrepreneur, pemimpin mampu mengkaji segala situasi yang
dihadapi oleh organisasi dan berusaha mencari peluang serta solusi
b. Peredam gangguan mengambil keputusan apabila organisasi
mengalami gangguan yang harus segera ditangani.
c. Pembagi sumber dana dan daya, wewenang dan kekuasaan dibagi
menjadi rata berdasarkan kedudukan yang dimiliki oleh setiap
pegawai yang berada disebuah organisasi.
Sedangkan menurut Kartono 2005 kepemimpinan memiliki peran
sebagai penuntun, pembimbing, pengarah, dan pembangun motivasi-motivasi
kerja, mengendalikan sebuah organisasi, membangun jaringan komunikasi
yang baik, dan memberikan pengawasan kepada bawahan sesuai dengan
tujuan yang ingin direalisasikan. 

Corporate Governance dan Kinerja Perusahaan

 
Penerapan prinsip corporate governance sangat penting dalam
bersaing dan menjaga stabilitas perusahaan dalam persaingan global saat ini.
Setiap perusahaan akan berupaya untuk meningkatkan performanya guna
menarik investor dengan langkah memperbaiki tata kelola perusahaan yang
nantinya diharapkan akan mendatangkan laba sesuai dengan yang
diinginkan perusahaan.
Hasil survey oleh Eva dan Yulia (2017), menghasilkan analisis
apabila corporate governance berpengaruh positif terhadap ROE. Penelitian
MG.Kentris dan Lusi (2013), memaparkan apabila corporate governance
berpengaruh signifikan terhadap kinerja keuangan yang terdaftar di
Corporate Governance Perception Index (CGPI). Eny (2012) juga menguji
dengan hasil yang menunjukkan bahwa Good Corporate Gorvernance
berpengaruh positif terhadap kinerja perusahaan

Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah suatu sifat yang dimiliki oleh pribadi manusia
yang akan memberikan pengaruh terhadap manusia lain dan menggerakan
pihak lain untuk melakukan suatu tindakan dalam upaya mewujudkan sebuah
tujuan.
Menurut George R. Terry kepemimpinan adalah aktivitas yang
digunakan untuk mempengaruhi anggota dalam rangka mencapai tujuan yang
sudah ditetapkan. Menurut tead, terry hoyt dalam kartono 2003
kememimpinan adalah suatu seni yang digunakan untuk mempengaruhi
oranglain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan yang
dimiliki orang tersebut untuk menggerakan dan membimbing orang
laindalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.
Sedangkan menurut Rivai dan Mulyadi ( dalam teguh sriwidadi dan oey
Charlie 2011) kepemimpinan adalah kegiatan proses mengarahkan serta
mempengaruhi aktivitas yang berhubungan langsung dengan pekerjaan
anggota kelompok

Macam-Macam Rasio Leverage

Leverage ratio memiliki beberapa macam perhitungan yang
dapat digunakan. Jenis-jenisnya yaitu :
a). Debt to asset ratio (debt ratio)
Debt ratio adalah rasio utang yang membandingkan antara
total utang dengan total aktiva. Rumusan untuk mencari debt ratio
sebegai berikut.
Debt Ratio = Total Debt
Total Assets
b). Debt to equity ratio
Rasio ini berguna untuk menilai seluruh utang dengan
ekuitas. Dapat dikatakan rasio ini berfungsi untuk mengetahui setiap
rupiah modal sendiri yang dijadikan jaminan utang perusahaan.
Sehingga rasio ini memperlihatkan kelayakan usaha dan resiko pada
23
keuangan perusahaan. Untuk mencari debt to equity ratio sebagai
berikut :
Debt To Equity Ratio = Total Utang (Debt)
Ekuitas (Equity)
c). Long Term Debt to Equity Ratio
Rasio yang disingkat dengan LTDtER adalah rasio yang
menunjukkan antara utang jangka panjang terhadap modal sendiri.
Artinya, rasio ini membandingkan seberapa besar modal sendiri yang
menjadi jaminan utang jangka panjang.
Untuk membandingkan hal tersebut dapat menggunakan rumus :
LTDtER = Long Term Debt
Equity
d). Times Interest Earned
James C. Van Horne dalam Kasmir (2015:160), rasio times
interest earned diartikan sebagai kesanggupan perusahaan membayar
biaya bunga. Rasio ini dicari menggunakan rumus :
Times Interest Earned = EBIT
Biaya Bunga
e). Fixed change coverage
Rasio yang dilaksanakan dengan ketentuan apabila
perusahaan mendapatkan utang jangka panjang atau menyewa aktiva
berdasarkan kontrak sewa. Mencari rasio Fixed Change Coverage
(FCC) yaitu
24
FCC = EBT + Biaya Bunga + Kewajiban sewa
Biaya Bunga + Kewajiban sewa

Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Sutrisno dalam Umar & Norawati (2020) indikator-indikator kinerja
pegawai adalah sebagai berikut :
1) Kuantitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan jumlah hasil kerja
yang bisa dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya.
2) Kualitas hasil kerja
Segala macam bentuk satuan ukuran yang berhubungan dengan kualitas atau mutu
hasil kerja yang dapat dinyatakan dalam ukuran angka atau padanan angka lainnya
3) Ketepatan waktu
Diukur dari persepsi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya dari awal sampai
akhir. Dan dapat menyelesaikan dalam waktu yang sudah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu untuk aktivitas lainnya.
4) Kemampuan bekerjasama
Kemampuan dalam menangani hubungan kerja, diperlukan guna meningkatkan
efisiensi kerja dalam perusahaan meliputi kerja tim antar divisi.

Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode
waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Parawirosentono dalam Harahap & Tirtayasa (2020:122) kinerja adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan norma dan etika. Menurut Mangkunegara dalam Sihaloha & Siregar (2020:277)
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Sutrisno dalam Umar & Norawati (2022:837) “Kinerja adalah hasil kerja
karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja dan kerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan”. Menurut Torang Umar & Norawati
(2022:837) “Kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok
di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada
norma, standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang
berlaku dalam organisasi.
Berdasarkan pernyataan dari beberapa ahli di atas maka bisa disimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepada nya. Adapun penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1) Mendorong orang ataupun pegawai agar berperilaku positif atau memperbaiki
tindakan mereka yang di bawah standar.
2) Sebagai bahan penilaian bagi manajemen,apakah pegawai tersebut telah bekerja
dengan baik.
3) Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan peningkatan organisasi.

Indikator Disiplin Kerja

Singodimedjo dalam Hustia (2020:84) disiplin adalah sikap kesediaan dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di
sekitarnya.Disiplin kerja yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan
disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan
perusahaan.Indikatornya, yaitu:
a) Peraturan jam kerja
b) Peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
c) Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain
d) Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh pegawai
selama dalam organisasi.

Pengertian Leverage

Rasio Leverage atau lebih dikenal dengan rasio solvabilitas
merupakan rasio untuk menghitung besar aktiva perusahaan yang dibiayai
dengan hutang baik dalam jangka waktu pendek ataupun jangka panjang.
Kasmir (2015:153), terdapat dua pendekatan yang dapat digunakan untuk
mengukur rasio solvabilitas, yaitu :
a). Mengukur rasio-rasio neraca dan seberapa besar dana pinjaman yang
dipergunakan sebagai modal.
b). Melalui pendekatan rasio-rasio laba rugi.

Definisi Disiplin

Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang penting karena semakin baik
disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.tanpa disiplin
karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil optimal. disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja. Menurut Sulistyo
dalam alhusaini, dkk (2020:2167) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sebagai suatu
sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan
tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya. Menurut Sutrisno dalam Alhusaini, dkk (2020) memaparkan
bahwa disiplin kerja yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan sehingga
mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan
menurunkan kinerja karyawan sehingga menjadi penghalang dan memperlambat
pencapaian tujuan organisasi
Faktor disiplin sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Disiplin biasanya
berbanding lurus terhadap produktivitas karyawan, bila tingkat disiplin karyawan suatu
perusahaan baik, maka tingkat produktivitas perusahaan itu juga akan baik. Penegakan
disiplin yang terlalu tinggi bisa memicu stress kerja karyawan atau juga bisa memicu
motivasi karyawan karena beberapa karyawan cenderung malas bekerja bila tidak ada
penegakan disiplin yang tegas. Fenomena ini sering terjadi dan secara langsung maupun
tidak akan mempengaruhi perilaku karyawan (Alfian & Afrial, 2020). Disiplin yang baik
dari karyawan akan menunjukan bahwa suatu perusahaan dapat memelihara dan menjaga
loyalitas maupun kualitas karyawannya. Selain itu, dengan mengetahui disiplin kerja
karyawan maka nilai kinerja karyawan juga dapat diketahui. Disiplin berhubungan dengan
kinerja karena dengan disiplin bahwa pemimpin dapat menerapkan suatu tindakan agar
standar kerja yang ditetapkan dapat dipatuhi oleh karyawan. Jika disiplin kerja baik dalam
suatu organisasi, tentu kinerja juga akan dan jika sebaliknya jika disiplin kerja kurang
baik, maka kinerja juga akan tidak baik

Indikator Motivasi Kerja

Menurut Maslow dalam Hustia (2020:84) menyatakan bahwa motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka
mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi
seseorang untuk bekerja, adapun beberapa Indikator motivasi kerja yaitu:
1) Kebutuhan psikologikal
Kebutuhan psikologikal yaitu kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang
termasuk ke dalam kebutuhan ini adalah kebutuhan sandang, pangan, papan.
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan mendapatkan jaminan berupa kesehatan,
keselamatan kerja, jaminan pensiun atau jaminan hari tua dan sejenis nya.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial yaitu kebutuhan untuk bersosialisasi dan berinteraksi yang baik
antar sesama.
4) Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta
penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
5) Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Struktur Modal

Menurut Liwang (2011), beberapa faktor yang mempengaruhi
struktur modal diantaranya :
1). Struktur Aktiva
Merupakan kekayaan milik perusahaan yang dapat
memberikan manfaat diwaktu akan datang.
2). Rasio Hutang
Kasmir (2015), rasio yang digunakan sejauh mana aktiva
perusahaan dibiayai dengan utang dan mengukur kemampuan
perusahaan membayar kewajibannya jangka pendek maupun jangka
panjang.

Jenis Motivasi

Menurut Suhardi dalam Indrawati (2022: 28 ) Motivasi dibagi menjadi 2 jenis
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motivasi yang datangnya dari dalam diri seseorang. Motivasi
ini terkadang muncul tanpa pengaruh apa pun dari luar. Biasanya orang yang
termotivasi secara intrinsik lebih mudah terdorong untuk mengambil tindakan.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah kebalikannya motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang
muncul karena pengaruh lingkungan luar. Motivasi ini menggunakan pemicu untuk
membuat seseorang termotivasi. Pemicu ini bisa berupa uang, bonus, insentif,
penghargaan, hadiah, gaji besar, jabatan, pujian dan sebagainya. Motivasi ekstrinsik
memiliki kekuatan untuk mengubah kemauan seseorang. Seseorang bisa berubah
pikiran dari yang tidak mau menjadi mau berbuat sesuatu karena motivasi ini

Pengertian Struktur Modal

Struktur Modal adalah gambaran dari proporsi keuangan
perusahaan antara modal yang dimiliki yang bersumber dari hutang jangka
panjang (long-term liabilities) dan modal sendiri (shareholders’ equity)
guna pembiayaan perusahaan (Fahmi, 2014). Komposisi penggunaan hutang
dapat diistilahkan dengan financial leverage (pengungkit keuangan).
Menurut Weston dan Brigham (2005:150), struktur modal
merupakan perpaduan utang, saham preferen, saham biasa yang diinginkan
perusahaan

Macam-Macam Rasio Likuiditas

Macam-macam rasio likuiditas yang dapat digunakan untuk
mengukur dalam Kasmir (2015:134) adalah :
1). Rasio Lancar (Current Ratio)
Rasio lancar digunakan untuk mengukur kemampuan
perusahaan dalam melunasi kewajiban jangka pendeknya yang segera
jatuh tempo. Dengan artian, seberapa banyak aktiva lancar yang ada
untuk menutupi utang lancar yang harus segera dibayar. Rasio Lancar
atau Current Ratio dirumuskan sebagai berikut :
Current Ratio (CR) = Current Assets
Current Liabilities
2). Rasio Sangat Lancar (Quick Ratio)
Rasio yang memperlihatkan kemampuan perusahaan dalam
memenuhi hutang yang sudah jatuh tempo tanpa menggunakan nilai
sediaan (inventory). Cara menghitung Quick Ratio yaitu :
20
Quick Ratio = Current Assets – Inventory
Current Liabilities
3). Rasio Kas (Cash Ratio)
Rasio kas digunakan untuk memperkirakan seberapa kas yang
benar-benar siap digunakan membayar tagihan yang sudah harus
dibayar. Rumus yang dapat digunakan sebagai berikut.
Cash Ratio = Kas + Bank
Current liabilities
4). Rasio Perputaran Kas
Menurut James O. Gill dalam Kasmir (2015:140), berfungsi
menghitung tingkat kecukupan modal kerja organisasi dalam membayar
utang dan membiayai penjualan.
Rasio Perputaran Kas = Penjualan Bersih
Modal Kerja Bersih
5). Inventory to Net Working Capital
Merupakan rasio yang membandingkan jumlah sediaan yang
tersedia dengan modal kerja. Cara mencari Inventory to net working
capital.
Inventory to NWC = Inventory
Current Assets – Current Liabilities

Tujuan dan Manfaat Rasio Likuiditas

Perhitungan rasio ini sangat bermanfaat untuk kepentingan luar
perusahaan maupun khususnya kepentingan perusahaan itu sendiri. Melalui
perhitungan ini perusahaan akan dapat mengerti seberapa besar kemampuan
perusahaan dalam menjalankan aktivitas operasinya untuk memenuhi
kewajiban yang harus dibayar pada saat ditagih.
Menurut Kasmir (2015:132), melihat pentingnya rasio ini maka
tujuan dan manfaat dari hasil rasio likuiditas :
1). Melihat kemampuan perusahaan membayar kewajiban yang sudah
harus dibayar berdasarkan batas waktu yang sudah disepakati.
2). Membandingkan jumlah persediaan yang ada dengan modal kerja
operasional perusahaan.
3). Memperhitungkan besarnya uang kas untuk keperluan membayar utang.
4). Sebagai alat perencanaan masa depan untuk merencanakan kas dan
utang.
5). Sebagai pembanding kondisi dan posisi likuiditas perusahaan dari
waktu ke waktu

Teori Motivasi Kerja

Menurut Fahmi (2016:101) beberapa teori mengenai motivasi yaitu sebagai berikut:

1. Teori Kebutuhan Maslow
   Menurut Maslow mengemukakan bahwa manusia memiliki 5 (lima) tingkatan kebutuhan,
   yaitu setiap tingkatan akan diperoleh jika telah dilalui dengan tingkatan yang dibawahnya
   dan seterusnya. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian
   sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.
   Adapun tiap tingkatan hirarki dari kebutuhan menurut teori Abraham H Maslow adalah
   sebagai berikut:
   1) Kebutuhan psychological
   Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang paling dasar yang harus dipenuhi oleh seorang
   individu. Kebutuhan tersebut mencakup sandang, pangan, papan. Contohnya
   kebutuhan makan, minum, perumahan, istirahat untuk menjaga kesehatan, berobat bila
   sakit.
   2) Kebutuhan rasa aman
   Kebutuhan ini akan diperoleh setelah kebutuhan yang pertama dipenuhi. Kebutuhan
   rasa aman dapat terpenuhi dalam berbagai bentuk seperti:
   Bagi seorang pegawai memiliki pekerjaan yang ada jaminan pensiun, asuransi
   kesehatan/jiwa dan sejenisnya. Kondisi kerja yang menyenangkan, termasuk memiliki
   pimpinan yang aspiratif.
   3) Kebutuhan sosial
   kebutuhan yang harus dipenuhi berdasarkan kepentingan bersama dalam masyarakat,
   kebutuhan tersebut dipenuhi bersama-sama, contohnya interaksi yang baik antar
   sesama.
   4) Kebutuhan penghargaan
   Kebutuhan seseorang untuk memperoleh harga diri. Harga diri atau respek diri ini
   bergantung pada keinginan akan kekuatan, kompetensi dan kemandirian. Pada tahap
   ini seseorang memiliki keinginan kuat untuk memperlihatkan prestasi yang dimiliki,
   serta prestasi tersebut selanjutnya diinginkan orang lain mengetahuinya dan
   menghargai atas prestasi yang telah diperoleh tersebut.
   5) Kebutuhan aktualisasi diri
   kebutuhan untuk menggunakan prestasi yang dimiliki dan mengaktualisasikannya
   dalam bentuk pengembangan dirinya

Macam-Macam Ukuran Good Corporate Governance

1). Ukuran Dewan Komisaris
Dewan Komisaris merupakan organ perusahaan yang
bertugas dan bertanggungjawab secara kolektif melakukan
pengawasan dan nasihat kepada dewan direksi serta memastikan
perusahaan melaksanakan GCG sesuai aturan yang berlaku. Namun
dewan komisaris tidak boleh ikut serta dalam mengambil keputusan
operasional perusahaan.
Menurut Setyarini (2011), ukuran dewan komisaris dapat
dirumuskan sebagai berikut.
Ukuran Dewan Komisaris = Total Anggota Dewan Komisaris
2). Dewan Komisaris Independen
Tunggal (2009:79), menuturkan komisaris independen
merupakan anggota dewan komisaris yang diangkat berdasarkan
keputusan RUPS dari pihak yang tidak mewakili dari pihak
manapun baik dengan pemegang saham utama, anggota direksi atau
anggota dewan komisaris lainnya berdasarkan kemampuan yang
dimiliki. Proksi yang digunakan mengukur dewan komisaris
independen adalah sebagai berikut :
PDKI = Jumlah Anggota Komisaris Independen
Jumlah Total Anggota Dewan Komisaris
Ket :
PDKI = Proporsi Dewan Komisaris Independen
3). Kepemilikan Institusional
Kepemilikan Institusional adalah proporsi saham yang
dimiliki pihak manajemen pada akhir tahun yang diukur dengan
X 100%
presentase saham yang dimiliki oleh manajemen perusahaan (Faizal,
2011). Cara yang digunakan untuk menghitung kepemilikan
institusional :
KI = Jumlah Saham Institusi
Jumlah Saham Beredar
4). Kepemilikan Manajerial
Kepemilikan manajerial merupakan keadaan dimana
seorang manajer mempunyai saham perusahaan sehingga memiliki
peran ganda. Untuk menghitung kepemilikan manajerial dapat
menggunakan rumus :
KM = Juml. Saham Yang Dimiliki Dirkom
Juml. Saham Beredar Akhir Tahun
5). Komite Audit
Berdasarkan Peraturan Nomor IX.1.5 dalam lampiran
Keputusan Ketua Bapepam Nomor: Kep-29/PM/2004 menyatakan
bahwa :
Komite Audit yaitu komite yang dibentuk oleh dewan
komisaris dengan tujuan untuk membantu tercapainya tugas dan
fungsi komite audit.
Komite audit dapat diukur menggunakan :
KA = Jumlah Anggota Komite Audit Diperusahaan
X 100%
X 100%

Pengertian Motivasi Kerja

Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk
mengambil suatu tindakan yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak
seseorang untuk berbuat, karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan
dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Beberapa pengertian
motivasi menurut ahli yaitu :
Hasibuan dalam Nurjaya (2021:67) menyatakan bahwa motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang
untuk bekerja. Menurut Mangkunegara dalam Nurjaya (2021:67) motivasi merupakan
Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal.
Motivasi kerja menurut McClelland yang diterjemahkan Suwanto (2020:161) adalah
“Seperangkat kekuatan baik yang berasal dari dalam diri maupun dari luar diri seseorang
yang mendorong untuk memulai berperilaku kerja sesuai dengan format, arah, intensitas
dan jangka waktu tertentu.

Sistem Penilaian Pelaksanaan Good Corporate Governance

Penilaian Good Corporate Governance salah satunya
dilakukan oleh Indonesian Institute for Corporate Governance yang
lebih dikenal dengan IICG. IICG berkerjasama dengan BEI dalam
menentukan tingkat penilaian Good Corporate Governance (GCG).
Penilain ini dilakukan kepada pihak manajemen perusahaan meliputi
beberapa aspek diantaranya :
1). Komitmen tata kelola perusahaan
2). Transparansi
3). Akuntabilitas
4). Responsibilitas
5). Independensi
6). Keadilan
7). Kompetensi
8). Pernyataan misi perusahaan
9). Kepemimpinan
10). Kolaborasi staf

Indikator Kepemimpinan

 

Menurut Kartono dalam Herawati & Ranteallo (2020:5) indikator Gaya
Kepemimpinan menyatakan sebagai berikut :
1) Kemampuan Mengambil Keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis terhadap hakikat
alternatif yang dihadapi dan mengambil tindakan yang menurut perhitungan
merupakan tindakan yang paling tepat.
2) Kemampuan Memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang
anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk
keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai
kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan
sebelumnya.
3) Kemampuan Komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan menyampaikan pesan,
gagasan, atau pikiran kepada orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami
apa yang dimaksudkan dengan baik, secara langsung lisan atau tidak langsung.
4) Kemampuan Mengendalikan Bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat orang lain mengikuti
keinginannya dengan menggunakan kekuatan pribadi atau jabatan secara efektif dan
pada tempatnya.
5) Tanggung Jawab
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada bawahannya. Tanggung
jawab bisa diartikan sebagai kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab,
menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.
6) Kemampuan Mengendalikan Emosional
Kemampuan mengendalikan emosional adalah kemampuan seseorang untuk
menerima, menilai, mengelola serta mengontrol emosi dirinya dan orang lain di
sekitarnya.
 

Asas Corporate Governance yang Baik

Wahyudin Zarkasyi dalam good corporate governance

(2018:38), asas tata kelola perusahaan yang harus diterapkan meliputi :

1). Transparansi (transparency)

Perusahaan harus keterbukaan dalam menyediakan

informasi yang material dan relevan serta mudah dipahami maupun

diakses oleh seluruh pihak yang membutuhkan. Pedoman pokok

transparansi antara lain:

a). Perusahaan menyediakan informasi secara efektif dan

efisien

b). Informasi yang diungkapkan meliputi profil perusahaan,

laporan keuangan, dan kinerja perusahaan.

c). Prinsip keterbukaan yang dilakukan tidak mengurangi

ketentuan kerahasiaan perusahaan.

d). Kebijakan perusahaan secara tertulis dan dikomunikasikan

dengan stakeholders.

2). Akuntabilitas (accountability)

Prinsip dasar akuntabilitas mewajibkan perusahaan untuk

mempertanggung jawabkan kinerjanya sehingga perusahaan dikelola

secara benar, terukur sesuai kepentingan dengan tetap

memperhitungkan kepentingan pemegang saham.

Pedoman pelaksanaan akuntabilitas antara lain:

13

a). Menetapkan tugas dan tanggungjawab secara jelas dengan

visi, misi, nilai-nilai perusahaan, dan strategi perusahaan.

b). Meyakini semua pihak dalam perusahaan mempunyai

kemampuan sesuai dengan tugas , tanggung jawab, dan

perannya.

c). Memastikan system pengendalian internal yang efektif

dalam pengelolaan perusahaan.

d). Memilliki ukuran kinerja untuk semua pihak dan adanya

sistem reward and punishment.

e). Perusahaan berpegang pada etika bisnis dan pedoman

perilaku yang telah disepakati bersama.

3). Responbilitas (responsibility)

Terpeliharanya kesinambungan dalam jangka panjang dan

mendapat pengakuan sebagai good corporate citizen.

Pedoman responsibilitas antara lain:

a). Berpegang pada prinsip kehati-hatian dan kepatuhan

terhadap perundang-undangan, anggaran dan peraturan

perusahaan.

b). Perusahaan melaksanakan tanggung jawab sosial (CSR)

terhadap masyarakat dan kelestarian lingkungan disekitar

perusahaan.

4). Independensi (independency)

Perusahaan dikelola secara independen sehingga masing-

masing organ perusahaan tidak ada yang dominan dan tidak dapat

diintervensi.

Pedoman pelaksanaan independensi:

a). Masing-masing organ perusahaan menghindari adanya

dominan oleh pihak manapun, tidak terpengaruh oleh

kepentingan tertentu sehingga pengambilan keputusan

dilakukan secara objektif.

b). Perusahaan harus melaksanakan fungsi dan tugas yang

telah disepakati sehingga tidak saling melempar tanggung

jawab.

5). Kewajaran dan Kesetaraan (fainess)

Perusahaan memperhatikan kepentingan pemegang saham

dan stakeholder berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan.

Pedoman prinsip ini adalah :

a). Memberikan kesempatan pemangku kepentingan untuk

memberikan saran dan pendapat bagi kepentingan perusahaan

serta memberikan informasi secara transparansi sesuai

kedudukan pemangku kepentingan.

b). Memberikan perlakuan yang setara dan wajar sesuai

kontribusi yang diberikan kepada perusahaan.

c). Tidak adanya pembedaan suku, agama, ras, golongan,

gender, dan kondisi fisik dalam melaksanakan tugas dan

tanggungjawabnya sehingga mengurangi adanya konflik

keagenan

Pengertian Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen
organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasan- keterbatasan
tertentu pada diri manusia. Faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting karena
pemimpin itulah yang menggerakan dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan.
Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual, kebiasaan, cara
mempengaruhi orang lain, interaksi, kedudukan dalam organisasi dan persepsi mengenai
pengaruh yang sah. Menurut Daft dalam Zahratulfarhah, dkk (2022:120) kepemimpinan
dan pengaruh adalah hubungan antara pemimpin dan pengikut yang menginginkan
perubahan nyata dan hasil yang mencerminkan tujuan bersama mereka. Artinya,
kepemimpinan adalah upaya untuk mempengaruhi hubungan antara pemimpin dan
pengikut yang menginginkan perubahan dan hasil nyata yang mencerminkan tujuan
bersama mereka. Yulk dalam Zahratulfarhah, dkk (2022:120) menyatakan bahwa
kepemimpinan adalah proses di mana orang lain memahami dan menyetujui apa yang
perlu dilakukan dan bagaimana melakukan tugas secara efektif, serta proses yang
memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama.
Menurut George R. Terry dalam Nadila (2022) menjelaskan “kepemimpinan
adalah keseluruhan aktivitas atau kegiatan orang lain untuk mempengaruhi kemauan
orang lain untuk mencapai tujuan bersama”. Definisi kepemimpinan secara luas adalah
meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi interpretasi mengenai peristiwa peristiwa
para pengikutnya, memelihara hubungan kerjasama dan kerja kelompok, perolehan
dukungan dan kerjasama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi.
B. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung bagi pengembangan organisasi. Hal
ini dikarenakan bahwa tanpa ada kepemimpinan yang baik, maka akan sulit mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jika seorang pemimpin berusaha untuk
mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya
kepemimpinan yang akan digunakannya. Menurut Pawirosumarto dalam Pranogyo &
Hendro (2023:173) Gaya kepemimpinan yakni kode etik yang dipergunakan seorang
ketika mencoba menghipnotis sikap orang lain, dengan seluruh pemimpin memiliki pola
stimulus yang tidak sinkron dan mengarahkan pengikutnya. Gaya manajemen dapat
mencoba buat mengarahkan atau menghipnotis orang lain menggunakan secara efektif
dan efisien memobilisasi sumber daya yang tersedia pada semua cara manajemen buat
mencapai sasaran yang diinginkan. Menurut Effendy dalam Pranogyo & Hendro
(2023:173) gaya kepemimpinan adalah kemampuan untuk menyampaikan dampak
konstruktif pada orang lain, atau kemampuan bekerjasama untuk mencapai tujuan yang
direncanakan.
Menurut Rakhma, dkk (2022:43) gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku
yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat
memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya sehingga kinerja organisasi dan
tujuan organisasi dapat dimaksimalkan serta memotivasi karyawan sehingga diharapkan
akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Gaya kepemimpinan (leadership style)
seorang pemimpin akan sangat berpengaruh pada kinerja karyawan atau bawahan.
Pemimpin harus dapat memilih gaya kepemimpinan sesuai dengan situasi yang ada, jika
gaya kepemimpinan yang diterapkan benar dan tepat maka akan dapat mengarahkan
pencapaian tujuan organisasi maupun perorangan. Sebaliknya jika gaya kepemimpinan
yang dipilih salah dan tidak sesuai dengan situasi yang ada maka akan dapat
mengakibatkan sulitnya pencapaian tujuan organisasi

Pengertian Corporate Governance

Corporate Governance merupakan sekumpulan peraturan
yang menetapkan hubungan antara pemegang saham, para pemangku
kepentingan, manajemen perusahaan, dewan komisaris sebagai suatu
kesatuan yang terstruktur dalam menentukan hak dan kewajibannya
dalam mengendalikan perusahaan (Prasetyo, 2014).
Pengertian lain oleh Bank Dunia yaitu sekumpulan hukum,
kaidah, aturan yang mengikat dan wajib dilakukan untuk dapat
mendorong kinerja perusahaan secara efektif dan efisien guna
menghasilkan nilai ekonomis yang berkelanjutan bagi pemangku
kepentingan ataupun masyarakat.
Menurut Forum For Corporate Governance In Indonesia
(FCGI), corporate governance yaitu suatu sistem yang mengatur,
mengendalikan, dan mengawasi perusahaan sehingga mengasilkan nilai
tambah bagi semua pemangku kepentingan. Dari definisi diatas dapat
disimpulkan bahwa corporate governance adalah suatu sistem meliputi
kaidah-kaidah manajemen perusahaan yang dijadikan pedoman dalam
menjalankan kinerja perusahaan guna menghasilkan nilai tambah bagi
semua pemangku kepentingan (stakeholders).

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah proses menangani berbagai
masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya
untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Oleh karena itu, Manajer harus menjamin bahwa perusahaan atau suatu
organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat di tempat yang tepat dan pada saat yang tepat,
yang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan tugas-tugas yang akan menolong
perusahaan tersebut mencapai sasaran sasaran secara keseluruhan secara efektif dan
efisien (Nadila, 2022:8 ).
Menurut Sunyoto dalam Neneng (2022:17) menyatakan bahwa sumber daya
manusia adalah potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seseorang yang
meliputi potensi fisik dan non-fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang
terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah kemampuan
seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, intelegensia,
keahlian, keterampilan, human relation. Terry & Leslie dalam Wiguna (2022) kegiatan
pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi dapat diklasifikasikan ke
dalam beberapa fungsi, yaitu:
1) Fungsi Perencanaan (Planning)
Merupakan fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya manusia
yang akan membantu pencapaian tujuan perusahaan.
2) Fungsi Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan mendesain
struktur dan hubungan antar para pekerja dan tugas – tugas yang harus dikerjakan,
termasuk menetapkan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab.
3) Fungsi Pengarahan (Directing)
Merupakan fungsi pemberian dorongan pada para pekerja agar dapat dan mampu
bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan yang telah direncanakan.
4) Fungsi Pengendalian (Controlling)
Merupakan fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap kegiatan-
kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh mana rencana yang telah
ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja telah dicapai.