Hasibuan (2007: p21-23) memberikan pendapatnya tentang fungsi dari manajemen sumber daya manusia menjadi sebelas fungsi, yaitu: • Perencanaan Yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. • Pengorganisasian Yaitu kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian tenaga kerja untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja dan koordinasi dalam organisasi. • Pengarahan Yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tujuan organisasi, individu dan sosial. • Pengendalian Yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan dalam perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. • Pengadaan Yaitu suatu proses penerimaan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. • Pengembangan Yaitu proses peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai melalui pelatihan dan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhan. 10 • Kompensasi Yaitu pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung yang berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan. • Pengintegrasian Yaitu kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. • Pemeliharaan Yaitu kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama. • Kedisiplinan Yaitu kegiatan untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial, tanpa adanya kedisiplinan maka organisasi akan sulit dicapai secara maksimal. • Pemberhentian Yaitu putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan atau organisasi, pemberhentian ini diatur dalam undang-undang No. 12 tahun 1964.
Jumat, 29 September 2023
Proses Manajemen
Menurut Schermerhorn (2017) dalam Foster dan Sidharta (2019), proses
manajemen dimulai dari membentuk visi dan misi yang berfungsi untuk
menentukan tujuan organisasi. Setelah terbentuk visi dan misi langkah selanjutnya
adalah menyusun strategi untuk menentukan bagaimana cara mencapai tujuan
organisasi. Setelah menyusun strategi langkah selanjutnya adalah melakukan
implementasi, yaitu mengimpelemntasikan strategi yang telah disusun secara rinci
dengan mengalokasikan sumber daya organisasi.
Adapun pengertian lain menurut Sucahyowati (2017), proses manajemen
terdiri dari lima bagian. Bagian pertama adalah perencanaan, berfungsi untuk
menyusun rencana guna mencapai tujuan organisasi. Kedua adalah
pengorganisasian, berfungsi untuk mengembangkan organisasi dengan berbagai
strategi yang telah disusun. Ketiga adalah kepegawaian, berfungsi untuk merekrut
dan mengembangkan sumber daya organisasi agar mampu bekerja secara optimal.
Keempat adalah pengarahan, berfungsi untuk memberi arahan dan bimbingan
kepada anggota organisasi agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Kelima
adalah pengawasan, berfungsi untuk mengawasi, menilai, dan melakukan koreksi
terhadap anggota organisasi agar dapat bekerja dengan baik.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Bohlander & Snell (2010, p4) manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan, mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. Menurut Mathis dan Jackson (2005, p5) manajemen sumber daya manusia adalah suatu perencanaan formal dalam perusahaan untuk memastikan seberapa efektif dan efisienkah penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai setiap tujuan di perusahaan. Menurut Dessler dalam bukunya “Human Resource Management” (2003, p15) mendefinisikan Manajemen SDM strategi sebagai berikut : “ Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility”. Yang berarti bahwa para manajer harus mengaitkan strategi manajemen sumber daya manusia dengan aturan strategi dan sasaran untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.
Manajemen
Menurut Sucahyowati (2017), manajemen adalah rangkaian kegiatan
berkaitan dengan perencanaan, kepegawaian, pengorganisasian, dan pengawasan
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Rangkaian kegiatan tersebut
dilakukan dengan menggerakkan seluruh sumber daya organisasi. Sedangkan
menurut Abdullah (2014) dalam Muliana et al., (2020), manajemen merupakan
aktivitas dalam menjalankan pekerjaan berkaitan dengan organisasi secara efektif
dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi melalui fungsi perencanaan,
pengarahan, pengorganisasian, dan pengawasan.
Menurut Nurdiansyah dan Saepul (2019), mendefinisikan manajemen
sebagai serangkaian aktivitas yang terdiri dari perencanaan, pengawasan,
pengendalian, dan pelaksanaan dengan memanfaatkan sumber daya perusahaan
untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan menurut Naim dan Asma (2019),
manajemen adalah kegiatan yang dilakukan berhubungan dengan membuat
rencana, mengorganisasikan, dan mengendalikan sumber daya organisasi untuk
mewujudkan tujuan organisasi. Adanya pengendalian bertujuan untuk mengawasi
kinerja karyawan di dalam organisai.
Hubungan Antara Citra Merek dengan Keputusan Pembelian Konsumen
Di dalam dunia pemasaran sekarang ini, hubungan yang baik antara
perusahaan dengan pelanggan adalah hal yang mutlak untuk dilakukan.
Perusahaan harus memiliki hubungan yang erat dengan para pelanggan, sehingga
dapat terjalin kepercayaan pelanggan kepada perusahaan. Citra merek mempunyai
posisi yang sangat penting dalam proses keputusan pembelian konsumen karena
salah satu keputusan dalam struktur pembelian adalah keputusan mengenai merek.
Salah satu yang mengakibatkan konsumen menentukan salah satu merek yang
akan dibeli di antara banyak merek adalah adanya keyakinan dari konsumen
bahwa konsumen akan memperoleh kualitas barang yang sama jika melakukan
pembelian ulang terhadap merek tersebut. Dengan begitu, konsumen tidak akan
lagi merasa kebingungan oleh banyaknya merek karena adanya citra merek yang
telah melekat dalam benak konsumen.
Pendapat mengenai hubungan antara citra merek dengan keputusan
pembelian konsumen dikemukakan oleh Boyd dan Larraeche (2000:17), bahwa
konsumen mengevaluasi setiap merek dalam kumpulan yang dikenali ke dalam
sejumlah dimensi atau atribut produk, sehingga merek yang memiliki citra yang
baik akan menjadi pilihan utama konsumen. Konsumen tentu lebih berminat
membeli produk yang memiliki citra merek yang lebih terkenal, daripada membeli
produk dari merek yang belum dikenal.
Proses Pengambilan Keputusan Pembelian Konsumen
Para pemasar harus melihat lebih jauh faktor-faktor yang mempengaruhi
konsumen dan mengembangkan pemahaman mengenai cara konsumen dalam
melakukan keputusan pembelian. Secara khusus, para pemasar harus
mengidentifikasi bagaimana seseorang melakukan keputusan pembelian serta
bagaimana proses dari keputusan pembelian seorang konsumen.
Menurut Kotler (2004:204), proses pengambilan keputusan konsumen
meliputi berbagai hal yang terdiri dari:
1. Pengenalan Masalah
Proses pembelian dimulai saat konsumen mengenali sebuah masalah
atau kebutuhan.
2. Pencarian Informasi
Melalui proses pengumpulan informasi, konsumen mengetahui tentang
merek-merek yang bersaing dan keistimewaan dari produk yang
dinaungi oleh merek-merek tersebut.
3. Evaluasi Alternatif
Proses ini adalah suatu kegiatan yang dilakukan konsumen dalam
mengembangkan sekumpulan keyakinan merek tentang di mana posisi
setiap merek dalam masing-masing atribut.
4. Keputusan Pembelian
Suatu keadaan dimana konsumen membentuk niat untuk membeli
produk yang paling disukai.
5. Evaluasi Pasca Pembelian
Evaluasi ini menyangkut seberapa jauh kinerja produk dengan harapan
pembeli.
Perilaku Konsumen
Di dalam era globalisasi dan pasar bebas ini, berbagai jenis produk barang
dan jasa dengan ratusan merek membanjiri pasar Indonesia. Persaingan antar
merek akan semakin ketat dan semakin tajam dalam upaya untuk merebut hati
konsumen. Bagi konsumen, pasar menyediakan berbagai jenis produk barang dan
jasa yang sesuai dengan kebutuhan dan keinginannya. Di sini, konsumen
memegang kendali penuh dalam proses pengambilan keputusan pembelian.
Konsumen akan menggunakan berbagai kriteria dalam pengambilan keputusan
nya terhadap suatu produk yang sesuai dengan kebutuhannya, seleranya, serta
daya belinya. Tentunya, konsumen akan menggunakan keputusan pembelian
tersebut pada produk yang memiliki kualitas yang lebih baik dengan harga yang
lebih murah.
Para pemasar memiliki kewajiban untuk mampu memahami konsumen,
mengetahui kebutuhan konsumen, selera dari konsumen, serta bagaimana perilaku
konsumen dalam mengambil keputusan pembelian. Dengan demikian, para
pemasar pun mampu memproduksi barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan
dan keinginan konsumen. Pemahaman yang mendalam dari para pemasar
mengenai konsumen, memungkinkan para konsumen akan terpengaruh dalam
mengambil keputusan. Proses keputusan konsumen dalam membeli dan
mengkonsumsi suatu produk barang dan jasa dipengaruhi oleh tiga faktor utama,
yaitu:
1. Kegiatan yang dilakukan oleh produsen dan lembaga lainnya;
2. Faktor perbedaan indvidu antar konsumen;
3. Faktor lingkungan konsumen.
Dimensi Citra Merek
Dalam penelitian ini, penulis menggunakan tiga dimensi citra merek atau
brand image (dalam jurnal Mahsa Hariri dan Hosen Vazivehdust, 2011) yang
terdiri dari functional image (citra dilihat dari fungsi produk), affective image
(citra dilihat dari sikap terhadap merek), dan reputation (citra dilihat dari reputasi
merek).
Dimensi functional image meliputi tiga hal, yakni:
1. The produts have a high quality (produk memiliki kualitas yang tinggi);
2. The products have better characterisitics than competitors (produk
memiliki karakteristik yang lebih baik dari pesaing);
3. The products of competitors are usually cheaper (produk memiliki
harga yang lebih murah dari pesaing).
Dimensi affective image meliputi tiga hal, yakni:
1. The brand is nice (merek ini baik);
2. The brand has a personalty that distinguishes itself from competitors
(merek ini memiliki kepribadian membedakannya dari pesaing);
3. It’s a brand that doesn’t dissapoint it’s customers (merek ini tidak akan
mengecawakan para konsumennya).
Dimensi reputation image meliputi dua hal, yakni:
1. It’s one of the best brand in the sector (salah satu merek terbaik di
sektor nya);
2. The brand is very consolidated in the market (merek ini sangat kuat di
pasar).
Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2016:43). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas diukur dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,7 , sebaliknya apabila nilai Cronbach Alpha < 0,7 maka dikatakan item tersebut kurang reliabel.
Strategi citra merek merupakan aktivitas yang terdiri dari rancanganrancangan strategi guna menciptakan, membangun, serta meningkatkan citra
merek yang nantinya dapat menjadi sebuah rangsangan bagi konsumen dalam
proses pembentukan persepsi nya. Menurut Janita Dewi (2005:26), pada dasarnya
citra merek dibangun melalui tiga cara, yakni:
1. Feature-based
Suatu merek dapat dinilai lebih tinggi dengan menambah fitur produk
yang dapat menjadi pembangkit citra atau asosiasi dengan cara
membangkitkan dan menjalin ikatan emosional dengan konsumen.
2. User-imagery
User-imagery digunakan jika suatu merek berkinginan untuk
menciptakan citra dengan memfokuskannya terhadap pengguna dari
merek tersebut. Karakteristik pengguna merek tersebut menjadi sebuah
nila dari merek tersebut di mata konsumen.
3. Iklan
Kampanye iklan yang efektif mampu membentuk citra produk,
misalnya dengan mengasosiasikan suatu merek dengan golongan
konsumen tertentu atau dengan nilai-nilai yang dijunjung tinggi oleh
masyarakat. Bahkan, iklan suatu merek tertentu dapat menjadi pembeda
utama yang membuat suatu produk berbeda dengan produk lain yang
sejenis.
Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam kuesioner 37 yang sudah kita buat betul-betul dapat mengukur apa yang hendak kita ukur (Ghozali, 2016). Pengujian validitas yang digunakan adalah Korelasi Pearson. Signifikansi Korelasi Pearson yang dipakai dalam penelitian ini adalah 0,05. Apabila nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2016:53).
Proses Pembentukan Citra Merek
Pembentukan citra merek atau brand image di masyarakat, sangat erat
kaitannya dengan persepsi yang ada di dalam benak masyarakat terhadap merek
tersebut. Image adalah persepsi yang relatif lebih unggul dibanding pesaing. Inilah
yang disebut dengan brand positoin. Proses ini ditentukan dengan berhasil atau
tidaknya sebuah merek dalam menentukan posisi yang kuat.
Pembentukan posisi merek yang kuat harus diawali dengan menempatkan
merek tersebut dalam benak dan pikiran konsumen. Karena nya, merek harus
mampu bersaing agar mampu mewujudkan hal tersebut. Kapasitas otak dari
konsumen itu terbatas, padahal hampir setiap hari konsumen dijejali oleh ribuan
stimuli dari banyak merek. Akibatnya, tidak semua merek dapat tertampung
dalam benak dan ingatan konsumen. Secara alamiah, otak konsumen akan
menggerakan panca inderanya untuk menyeleksi merek yang akan diperhatikan.
(Mardiyah, 2010:23).
Pada tahap ini, keberadaan merek dalam ingatan konsumen terbatas pada
pengenalan merek nya saja (brand awareness). Pada tingkatan pengenalan yang
paling rendah ini, konsumen hanya sekedar tahu tentang keberadaan suatu merek
serta belum mampu memberikan gambaran atau persepsi tentang merek tersebut.
Proses pembentukan persepsi konsumen terhadap suatu merek disebut proses
asosiasi, dimana pada proses ini lah akan terbentuk citra tertentu terhadap suatu
merek.
Manfaat Citra Merek
Banyak manfaat yang diperoleh para pelaku usaha ketika merek yang
dibangun memiliki citra merek yang positif dan mampu menguasai pasar
(http://41809221.blog.unikom.ac.id/kegunaan-branding.5gg). Berikut ini adalah
beberapa manfaat yang dapat diperoleh dari citra merek:
1. Memberikan daya tarik tersendiri bagi konsumen;
2. Lebih mudah untuk mendapatkan loyalitas dari konsumen;
3. Membuka peluang untuk menetapkan harga jual yang lebih tinggi;
4. Peluang bagi pelaku usaha untuk melakukan diferensiasi produk;
5. Menjadi ciri tertentu yang membedakan produk dengan produk
pesaing
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah persepsi responden seberapa jauh seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Indikator variabel komitmen organisasi adalah sebagai berikut : 1) Merasa bahagia dalam bekerja. 2) Keinginan kuat sebagai anggota. 3) Keinginan berusaha keras dalam bekerja. 4) Menjaga hubungan baik dengan karyawan lain. 5) Kesulitan dalam hidup jika meninggalkan organisasi.
Komponen-Komponen Citra Merek
Menurut Hogan dalam Lutiary Eka Ratri (2007:52), citra merek
merupakan asosiasi dari semua informasi yang tersedia mengenai produk, jasa dan
perusahaan dari merek yang dimaksud.
Informasi ini didapat dengan dua cara, yang pertama melalui pengalaman
konsumen secara langsung, yang terdiri dari kepuasan fungsional dan kepuasan
emosional. Merek tersebut tidak hanya dapat bekerja maksimal dan memberikan
performansi yang dijanjikan tapi juga harus mampu memenuhi kebutuhan
konsumen, mengusung nilai-nilai yang diinginkan konsumen, dan juga memenuhi
kebutuhan individual konsumen yang akan memberikan kontribusi atas hubungan
dengan merek tersebut. Yang kedua, persepsi yang dibentuk oleh perusahaan dari
merek tersebut melalui berbagai komunikasi, seperti iklan, promosi, hubungan
masyarakat (public relations), logo, fasilitas retail, sikap karyawan dalam
melayani penjualan serta performa pelayanan. Bagi banyak merek, media dan
lingkungan dimana merek itu dijual dapat mengkomunikasikan atribut-atribut
yang berbeda. Setiap alat pencitraan ini dapat berperan dalam membina hubungan
yang baik dengan konsumen.
Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi merupakan persepsi responden mengenai perlakuan adil yang diterima dirinya dari organisasi yang terkait dengan perlakuan adil mengenai hasil dan kontribusi, proses untuk mendapatkan hasil, perlakuan interpersonal, serta keterbukaan informasi yang diterima karyawan. Indikator variabel keadilan organisasi adalah sebagai berikut : 1) Gaji sesuai dengan hasil kerja. 2) Pimpinan memperlakukan baik seluruh karyawan. 3) Karyawan menyuarakan pendapat. 4) Kesamaan perilaku dari pimpinan. 5) Kejujuran dan kebenaran informasi dari pimpinan.
Persepsi Dukungan Organisasi
Persepsi Dukungan Organisasi merupakan persepsi responden tentang kebijakan-kebijakan yang dilakukan oleh perusahaan untuk mendukung pelaksanaan pekerjaan. Indikator variabel dukungan organisasi adalah sebagai berikut: 1) Pengakuan dan promosi. 2) Kesehatan dan keamanan. 3) Kemandirian. 4) Peran streesor. 5) Pendidikan dan pelatihan.
Pengertian Citra Merek
Menurut Kotler & Keller (2009:260), citra merek didefinisikan sebagai
berikut:
“Citra merek adalah proses dimana memilih, mengorganisasikan
dan mengartikan masukan informasi untuk menciptakan suatu
gambaran yang berarti.”
Sedangkan menurut Tjiptono (2008:49), pengertian citra merek adalah:
“Deskripsi tentang asosiasi dan keyakinan konsumen terhadap
merek tertentu.”
Citra Merek (Brand Image)
Sukses atau tidaknya strategi bauran pemasaran itu tergantung dari
persepsi konsumen terhadap produk barang atau jasa yang ditawarkan oleh
perusahaan. Pada umumnya, proses keputusan pembelian konsumen terjadi
apabila timbul keinginan dari konsumen itu sendiri. Hal ini dapat mengalami
perubahan dengan mempertimbangkan untuk menggunakan salah satu unsur yang
terdapat dalam bauran pemasaran, yaitu produk. Terdapat beberapa unsur yang
sangat penting dalam produk dan salah satunya ialah citra merek atau brand
image.
Sebuah brand membutuhkan sebuah image untuk dikomunikasikan kepada
masyarakat, dalam hal ini ialah pasar sasarannya, tentang nilai-nilai yang
terkandung di dalam brand itu sendiri. Bagi perusahaan, citra berarti sebuah
persepsi masyarakat terhadap perusahaan. Persepsi ini didasarkan kepada apa
yang masyarakat ketahui dan apa yang masyarakat kenali tentang perusahaan
yang bersangkutan. Oleh karena itu, perusahaan yang memiliki bidang usaha yang
sama belum tentu memiliki citra yang sama dalam benak masyarakat. Karena nya,
citra merek menjadi salah satu pegangan bagi konsumen dalam mengambil
keputusan penting. (Alfian, 2012:25).
Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior merupakan persepsi responden terhadap kontribusinya pada organisasi secara sukarela tanpa imbalan atau reward yang mengikat dari tanggung jawab perusahaan. Indikator variabel Organizational Citizenship Behavior adalah sebagai berikut : 1) Altruisme. 2) Courtesy. 3) Sportsmanship. 4) Civic Virtue. 5) Conscientiousness.
Kuesioner
Kuesioner adalah suatu daftar pertanyaan yang diberikan kepada responden mengenai suatu hal untuk dijawab, sehingga penliti mendapatkan data mengenai penelitian yang peneliti inginkan. Menurut Arikunto (2013:151) berpendapat bahwa, kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui
Peranan dan Fungsi Merek
Merek memegang peranan sangat penting, salah satunya adalah
menjembatani harapan konsumen pada saat suatu produk barang atau jasa
menjanjikan sesuatu kepada konsumen. Selain itu, merek juga menjadi ciri dan
identitas bagi suatu produk barang atau jasa serta para konsumen yang
menggunakan dan mengkonsumsinya. Maka dengan demikian, dapat diketahui
adanya ikatan emosional yang tercipta antara konsumen dengan perusahaan
penghasil produk dan jasa melalui merek. Pesaing bisa saja menawarkan produk
yang mirip, tapi mereka tidak mungkin menawarkan janji emosional yang sama.
Strategi Merek
Produsen, distributor atau pedagang pengecer dapat melakukan strategi
merek indvidual branding dan family branding (http://organisasi.org/strategijenis-merk-dan-pengertian-merek-merek-brand-produk-barand-dan-jasamanajemen-pemasaran) sebagai berikut di bawah ini:
1. Individual Branding / Merek Individu
Individual branding adalah memberi merek berbeda pada produk
baru seperti pada deterjen Surf dan Rinso dari Unilever untuk
membidik segmen pasar yang berbeda seperti halnya pada Wings yang
memproduksi deterjen merek So Klin dan Daia untuk segmen pasar
yang beda.
2. Family Branding / Merek Keluarga
Family branding adalah memberi merek yang sama pada beberapa
produk dengan alasan mendompleng merek yang sudah ada dan dikenal
mesyarakat. Contoh famili branding yakni seperti merek Gery yang
merupakan grup dari Garuda Food yang mengeluarkan banyak produk
berbeda dengan merek utama Gery, seperti Gery Salut, Gery Soes, Gery
Toyatoya, dan lain sebagainya. Contoh lain misalnya yaitu seperti
motor Suzuki yang mengeluarkan varian motor Suzuki Smash, Suzuki
Spin, Suzuki Thunder, Suzuki Arashi, Suzuki Satria FU dan lain-lain.
Keadilan organisasi dan Organizational Citizenship Behavior dengan komitmen organisasi sebagai Variabel Mediasi
Keadilan organisasi yang berfokus pada peran keadilan ditempat kerja telah menunjukkan bahwa keadilan organisasi sangat mempengaruhi sikap para pekerja seperti komitmen organisasi dan Organizational Citizenship Behavior (Bhakshi, Kumar, dan Rani, 2009). Karyawan yang merasa tingkat keadilan yang didapatkan dari perusahaannya rendah maka ia akan cenderung memiliki komitmen yang rendah, begitu pula sebaliknya apabila dirasakan tingkat keadilan pada perusahaan tinggi maka karyawan akan memiliki komitmen organisasi yang tinggi pula. Komitmen yang tercipta berdasarkan tingginya keadilan dan mendorong jalannya OCB. Widyaningrum (2010) mengatakan pengaruh keadilan organisasi terhadap OCB semakin kuat, jika perlakuan adil mampu meningkatkan komitmen karyawan pada perusahaan. Peneliti Khan dan Rashid (2012) menghasilkan sebuah kesimpulan bahwa komitmen organisasi merupakan variabel mediasi yang baik untuk mengetahui hubungan antara budaya organisasi, keadilan organisasi terhadap OCB, karena pada penelitian ini komitmen organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terbesar bila dibandingkan dengan variabel yang lainnya.
Syarat-Syarat Memilih Merek
Merek, seberapapun kecil atau besarnya, tetap memiliki pengaruh yang
kuat terhadap kelancaran penjualan. Baik atau buruknya merek tidak ditentukan
dari besar atau kecilnya merek itu sendiri, namun kesan yang dapat ditimbulkan
dari pemilihan merek tersebut. Sehingga, setiap perusahaan hendaknya dapat
menetapkan merek yang dapat menimbulkan kesan yang positif dalam benak
masyarakat. Menurut Alma (2007:150), syarat-syarat dalam memilih merek
adalah sebagai berikut:
1. Mudah Diingat
Dalam memilih merek, sebaiknya pilihlah merek yang mudah
diingat. Baik itu dari kata-katanya maupun kombinasinya sebab dengan
demikian konsumen atau calon konsumen dapat mudah mengingatnya.
2. Menimbulkan Kesan Positif
Dalam memberikan merek, usahakan memilih merek yang dapat
menimbulkan kesan yang positif terhadap barang atau jasa yang
dihasilkan. Jangan memilih merek yang dapat menimbulkan kesan
negatif.
3. Tepat Untuk Promosi
Selain kedua syarat di atas, maka untuk pemilihan merek tersebut
sebaiknya dipilih merek yang bilamana dipakai promosi sangat baik.
Merek yang mudah diingat dan mampu menimbulkan kesan yang
positif tentu baik bila dipakai untuk promosi. Akan tetapi, untuk
promosi tersebut nama yang indah dan menarik serta gambar-gambar
yang bagus juga memegang peranan penting. Jadi, untuk promosi selain
merek tersebut mudah diingat dan menimbulkan kesan yang positif,
usahakan agar merek tersebut enak untuk diucapkan dan indah untuk
dipandang
Jenis-Jenis Merek
Jenis-jenis dari merek itu sendiri dapat dibagi menjadi tiga
(http://organisasi.org/strategi-jenis-merk-dan-pengertian-merek-merek-brandproduk-barang-dan-jasa-manajemen-pemasaran), yaitu:
1. Manufacturer Brand
Manufacturer brand atau merek perusahaan adalah merek yang
dimiliki oleh suatu perusahaan yang memproduksi produk atau jasa.
Contohnya seperti Soffel, Capilanos, Ultraflu, So Klin, Philips, Tessa,
Benq, Faster, Nintendo Wii, Vit, Vitacimin, dan lain-lain.
2. Private Brand
Private brand atau merek pribadi adalah merek yang dimiliki oleh
distributor atau pedagang dari produk atau jasa seperti Zyrex Ubud
yang menjual laptop Cloud Everex, Hipermarket Giant yang menjual
kapas merek Giant, Carrefour yang menjual produk elektrinik dengan
merek Bluesky, supermarket Hero yang menjual gula dengan merek
Hero, dan lain sebagainya.
3. Generic Product
Ada juga produk generik yang merupakan produk barang atau jasa
yang dipasarkan tanpa menggunakan merek atau identitas yang
membedakan dengan produk lain baik dari produsen maupun pedagang.
Contoh seperti sayur-mayur, minyak goreng curah, abu gosok, buahbuahan, gula pasir curah, bunga, tanaman, dan lain sebagainya
Dukungan organisasi dan Organizational Citizenship Behavior dengan komitmen organisasi sebagai Variabel Mediasi
Komitmen organisasi mempunyai pengaruh mediasi atau intervening variabel keadilan dan persepsi dukungan organisasi terhadap perilaku OCB dikarenakan jika anggota dalam organisasi memiliki komitmen yang tinggi akan terbentuk hubungan positif antar anggota terhadap organisasi tempat mereka tinggal (Raka, 2015:144). Hal ini akan mengakibatkan anggota merasa terikat dengan organisasi yang mendorong kecintaanya terhadap organisasi yang kemudian sukarela melakukan perilaku diluar tanggung jawab pekerjaan mereka (extra role) guna bagian dalam memajukan organisasi tempat mereka tinggal terlepas tinggi rendahnya persepsi dukungan organisasi yang dirasakan oleh anggota organisasi. Penelitian dilakukan oleh Ariani (2017) yang dimana ditemukan hubungan positif komitmen organisasi memdiasi variabel dukungan organisasi terhadap variabel organizational citizenship behavior.
Pengertian Bauran Pemasaran (Marketing Mix)
Bauran pemasaran adalah titik sentral dari semua aktivitas pemasaran.
Tanpa adanya bauran pemasaran, maka segala aktivitas yang berkaitan dengan
pemasaran tidak dapat dijalankan. Dengan kata lain, bauran pemasaran atau
marketing mix merupakan sebuah komponen yang sangat penting di dalam bidang
ilmu pemasaran dan manajemen pemasaran. Sehingga segala aktivitas pemasaran
tidak dapat terlepas dari bauran pemasaran.
Kotler (2006:17) mendefinisikan bauran pemasaran sebagai berikut:
“Bauran pemasaran adalah seperangkat alat pemasaran yang
digunakan perusahaan untuk terus-menerus untuk mencapai
tujuannya di pasar sasaran.”
Pengertian Manajemen Pemasaran
Manajemen pemasaran adalah suatu proses yang berkaitan dengan analisa,
perencanaan, serta kontrol yang mencakup ide-ide, barang-barang, dan jasa-jasa.
Menurut Kotler (2006:11) bahwa:
“Manajemen pemasaran adalah seni dan ilmu untuk memilih pasar
sasaran serta mendapatkan, mempertahankan, dan menambah
jumlah pelanggan melalui penciptaan, penyampaian, dan
pengkomunikasian nilai-nilai pelanggan yang unggul.”
Menurut Swashtha dan Irawan (2000:7), bahwa:
“Manajemen pemasaran adalah penganalisaan, perencanaan,
pelaksanaan, dan pengawasan program-program yang ditujukan
untuk mengadakan pertukaran dengan pasar yang dituju dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi dalam memenuhi
kebutuhan dan keinginan pasar tersebut, serta menentukan harga,
mengadakan komunikasi dan distribusi yang efektif untuk
memberitahu, mendorong serta melayani pasar.”
Sedangkan pengertian manajemen pemasaran menurut Alma (2001:130)
ialah:
“Manajemen pemasaran ialah kegiatan menganalisa,
merencanakan, mengimplementasikan, dan mengawasi segala
kegiatan (program), guna memperoleh tingkat kegiatan yang
menguntungkan dengan pembeli sasaran dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.”
Pengertian Pemasaran
Salah satu dari cabang ekonomi adalah bidang ilmu pemasaran, yang mana
seiring dengan perubahan waktu ilmu pemasaran terus mengalami perkembangan.
Para ahli dan praktisi pemasaran mengemukakan pendapat yang berbeda
mengenai pengertian pemasaran, namun pada dasarnya pengertian pemasaran
mempunyai maksud dan tujuan yang sama, yaitu bagaimana memproduksi barang
dan jasa secara tepat waktu dengan menggunakan biaya yang seefisien mungkin
hingga mampu membuat konsumen tertarik untuk menggunakan dan
mengkonsumsi barang dan jasa tersebut.
Pemasaran menurut Kotler (2006:10) ialah:
“Pemasaran adalah proses sosial yang dengan proses itu individu
dan kelompok mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan
mereka inginkan dengan menciptakan, menawarkan dan secara
bebas mempertukarkan produk dan jasa yang bernilai dengan pihak
lain.”
Menurut Maynard dan Beckman yang dikutip oleh Alma (2001:1) bahwa:
“Marketing embraces all business activities involved in the low of
goods and services from physical production to consumption.”
Definisi di atas dapat diartikan bahwa pemasaran mencakup segala sesuatu
yang berkenaan dengan aktivitas bisnis yang berkaitan dengan penyaluran barang
dan jasa dari proses produksi ke proses konsumsi.
Sedangkan menurut Stanton (2001:7), pemasaran adalah sebagai berikut:
“Pemasaran adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan-kegiatan
bisnis yang dirancang untuk merencanakan, menentukan harga,
mempromosikan, dan mendistribusikan barang dan jasa yang dapat
memuaskan keinginan baik kepada pembeli yang ada maupun
pembeli yang potensial.”
Komitmen Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Faktor lain yang membentuk perilaku OCB yang ditunjukkan oleh karyawan yaitu komitmen organisasional. komitmen organisasional sendiri terkait dengan perasaan yang dimiliki karyawan terhadap organisasi dimana dia terdapat didalamnya. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Ratnaningsih, (2013) yang menemukan bahwa komitmen memberikan pengaruh yang positif terhadap OCB, karena dipengaruhi oleh indikasi bahwa karyawan yang memiliki loyalitas dan komitmen akan berusaha semaksimal mungkin untuk mencapai tujuan dan bertanggungjawab atas segala pekerjaan dan aktif mencari informasi-informasi penting bagi organisasi. Selain itu karyawan telah memiliki keterikatan emosional sehingga dengan rela dan ikhlas melakukan perilaku ekstra seperti membantu rekan kerja lain yang membutuhkan tanpa mengharap imbalan. Namun komitmen diperoleh tidak signifikan disebabkan responden tidak didominasi oleh karyawan yang telah memiliki loyalitas dan komitmen yang tinggi, karena komitmen tidak dapat muncul dengan setahun atau dua tahun bekerja tetapi butuh proses dan waktu.
Pengertian Manajemen
Manajemen merupakan suatu proses dimana sebuah perusahaan atau
organisasi dalam melakukan suatu usaha harus mempunyai prinsip-prinsip
manajemen dengan menggunakan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan
dalam mencapai tujuan perusahaan. Menurut Glover (2001:130):
”Manajemen ialah sebagai suatu kepandaian manusia dalam
menganalisa, merencanakan, memotivasi, menilai dan mengawasi
penggunaan secara efektif sumber-sumber manusia dan bahan yang
digunakan untuk tujuan tertentu.”
Pengertian manajemen menurut Hasibuan (2003:1):
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.”
Sedangakan menurut Manullang (2004:5), manajemen adalah:
“Manajemen adalah seni ilmu perencanaan, pengorganisasian,
penyusanan, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.”
Keterkaitan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi dapat dipahami juga sebagai suatu motif, setiap individu yang
bekerja tentu memiliki suatu motif yang ingin ia raih untuk memenuhi kebutuhan
ataupun keinginannya. Dalam suatu perusahaan kebutuhan pegawai merupakan hal
pokok yang harus terpenuhi guna tercapainya kegiatan perusahaan yang berjalan
dengan baik sesuai dengan harapan perusahaan. Dengan terpenuhinya kebutuhan para
pegawai maka akan timbul suatu dorongan yang menyebabkan para pegawai tersebut
meningkatkan kualitas kinerjanya demi meraih motif yang diharapkannya.
Adapun hubungan motivasi terhadap kinerja yang dikemukakan oleh Henry
Simamora (dalam Mangkunegara, 2005;14) menyatakan bahwa :
Terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja.
Faktor yang mempengaruhi kinerja diantaranya yaitu
motivasi kerja. Hal ini dilihat dari pernyataan Henry
Simamora mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja, diantaranya faktor psikologis, dalam faktor ini
terdapat variabel motivasi kerja terhadap pekerjaannya
sendiri.
Keadilan Organisasi dan Komitmen Organisasi
Kunci utama dari elemen keadilan organisasi adalah persepsi individu tentang keadilan. Persepsi merupakan suatu proses dimana individu mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan mereka untuk memberi arti bagi lingkungan mereka. Komitmen organisasi karyawan adalah tentang kesetiaan seorang karyawan kepada organisasi, kesediaan untuk mengarahkan usaha atas nama organisasi, tingkat tujuan antara karyawan dan organisasi, dan keinginan karyawan untuk tetap dipekerjakan oleh organisasi. Dehkordi et al. (2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa keadilan organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitemen organisasi yang rendah.
Persepsi Dukungan Organisasi dan Komitmen Organisasi
Imbalan kerja yang datang langsung dari organisasi dianggap sebagai indikasi bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan kepada mereka dan atas kepedulian organisasi untuk kesejahteraan mereka. Penelitian yang dilakukan oleh Aggarwal-Gupta et al., (2010) menyatakan bahwa persepsi dukungan organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini ditunjukkan dari adanya persepsi dukungan organisasi karywan sehingga karyawan berkeyakinan tentang nilainya dalam berorganisasi.
Keadilan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Organisasi merupakan tempat berkumpulnya individu yang memiliki tujuan yang sama. Setiap organisasi ditutut untuk memiliki kecepatan untuk merespon perubahan, serta kemampuan berinovasi supaya dapat bertahan didalamnya. Dalam menghadapi dunia usaha yang semakin kompetitif, organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja melebihi deskripsi pekerjaan atau kewajiban formal sebagai sumber utama dari efektifitas organisasi. Organisasi tidak akan berhasil dengan baik tanpa ada karyawan yang melakukan Organizational Citizenship Behavior. Karyawan yang baik (good citizenship) cenderung melakukan Organizational Citizenship Behavior. Tanpa OCB, organisasi akan rapuh dan tidak dapat bersaing dengan organisasi lainnya. Untuk dapat meningkatkan perilaku OCB pada karyawan, akan sangat penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan timbulnya dan meningkatnya OCB. Keadilan dalam organisasi dapat menentukan apakah seseorang melaksanakan tugas dan tanggung jawab 26 sesuai dengan prosedur yang ditetapkan atau tidak. Jika keadilan dipersepsikan secara positif, maka individu sebagai anggota organisasi akan sukarela melaksanakan pekerjaannya dalam organisasi melebihi apa yang diharapkan. Heru (2014) mencoba melihat pengaruh keadilan organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior. Dalam penelitian ini ditemukan bahwa keadilan distributif berperan secara signifikan dalam menjelaskan perilaku kewargaan di dalam organisasi. Hasil juga menunjukkan bahwa keadilan procedural juga signifikan dalam menjelaskan perilaku kewargaan di dalam organisasi. Khalid et. al, (2014) bahwa keadilan organisasi mempengaruhi secara positif dan signifikan terhadap OCB.
Persepsi Dukungan Organisasi dan Organizational Citizenship Behavior
Unsur-unsur Kinerja
Unsur-unsur kinerja yang dinilai untuk seorang pegawai menurut Malayu S.P
Hasibuan (2012;95) adalah sebagai berikut:
1. Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan
dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2. Prestasi Kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun
kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari
uraian pekerjaannya.
3. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugastugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri
maupun terhadap orang lain seperti kepada para
bawahannya.
4. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dalam memenuhi
peraturan-peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
5. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan
berhasil guna.
6. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan
bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertical
atau horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan
sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati,
berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau
bawahannya untuk bekerja secara efektif.
8. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku,
kesopanan, periang, disukai, memberi kesan
menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta
berpenampilan simpatik dan wajar.
9. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis,
menilai, menciptakan, memberikan alasan,
mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan
penyelesaian masalah yang dihadapinya.
10. Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyetukan
dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang
semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan
dan di dalam situasi manajemen.
11. Tanggung Jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggungjawabkan kebijaksanaannya,
pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana
yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Mowday (2014:103) ada beberapa indikator komitmen antara lain sebagai berikut: 1. Merasa bahagia dalam bekerja. 2. Keinginan kuat sebagai anggota 3. Keinginan berusaha keras dalam bekerja. 4. Menjaga hubungan baik dengan karyawan lain. 5. Kesulitan dalam hidup jika meninggalkan organisasi.
Kriteria Pengukuran Kinerja
Setelah diuraikannya definisi kinerja di atas, disini peneliti akan
mengemukakan pengukuran kinerja yang dikutip oleh Donni Juni Priansa
(2014;271) sebagai berikut:
1. Kuantitas pekerjaan (Quantity of Work)
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume
pekerjaan dan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh
pegawai dalam kurung waktu tertentu.
2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan
ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan di dalam
menangani tugas-tugas yang ada di dalam organisasi.
3. Kemandirian (Dependability)
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat
kemampuan pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas
secara mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain.
Kemandirian juga menggambarkan kedalam komitmen
yang dimiliki oleh pegawai.
4. Inisiatif (Initiative)
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian,
fleksibilitas berfikir, dan kesedian untuk menerima
tanggung jawab.
5. Adaptabilitas (Adaptavility)
Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk
beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk
bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisikondisi.
6. Kerjasama (Cooperation)
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan
untuk bekerjasama dengan orang lain. Apakah
assignements, mencangkup lembur dengan sepenuh hati.
Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Mayer dan Allen (1997) dalam Titisari (2014:20) membagi komitmen tiga dimensi, yaitu: 1. Komitmen afektif (affective commitment), hal ini berkaitan dengan adanya ikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi karena keinginan dari diri sendiri. 2. Komitmen normatif (normative commitment), adalah komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Jadi seorang karyawan bertahan karena adanya loyalitas. 3. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), adalah komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung dan rugi yang didapatkan oleh karyawan. Sehingga menjadi bahan pertimbangan apa yang harus dikorbankan bila menetap pada suatu organisasi.
Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas
dan pekerjaan yang berasal dari organisasi. Kinerja sangatlah penting peranannya
dalam kelangsungan hidup suatu organisasi.
Pada umumnya kinerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman, kemampuan belajar, dan kesungguhan pegawai itu sendiri. Adapun
pengertian kinerja yang dikutip oleh Donni Juni Priansa (2014;269) yaitu:
Kinerja dalam bahasa Inggris disebut dengan job performance
atau actual performance atau level of performace, yang
merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam
menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja bukan merupakan
karakteristik individu, seperti bakat atau kemampuan, namun
merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu
sendiri. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan
dalam bentuk karya nyata. Kinerja merupakan hasil kerja
yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan
yang berasal dari organisasi.
Kemudian adapun pengertian kinerja menurut A. A. Anwar Prabu
Mangkunegara (2001;67) yaitu “Pengertian Kinerja (Prestasi Kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Selain itu Levinson mendefinisikan kinerja yang dikutip oleh Marwansyah
(2014;229) bahwa “Kinerja atau unjuk kerja adalah pencapaian atau prestasi
seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya”.
Metode Motivasi
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012;149) terdapat 2 (dua) metode motivasi
yaitu motivasi langsung dan motivasi tak langsung.
a. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & non materiil)
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.
Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,
tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
b. Motivasi Tak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta
menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para
karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik,
ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan
yang serasi, serta penempatan yang tepat
Pengertian Komitmen Organisasi
Moorhead dan Griffin (2013:73) menyatakan bahwa komitmen organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diidentifikasi bahwa komitmen terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu rasa identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi dan perasaan setia terhadap organisasi. Menurut Robbins dan Judge (2011:367) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah kemauan dan kemampuan menyelaraskan 20 kepentingan pribadi terhadap organisasi serta hubungan positif jangka panjang antara tenaga kerja terhadap organisasinya yang diwujudkan seperti keterlibatan dirinya kedalam organisasi, serta membantu organisasi mencapai tujuan.
Konsep Model Motivasi
motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012;148) sebagai berikut:
a. Model Tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan agar gairah kerjanya meningkat, perlu diterapkan
sistem insentif, yaitu memberikan insentif (uang/barang)
kepada karyawan yang berprestasi baik.
b. Model Hubungan Manusia
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi
bawahan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dengan
mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka
merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan
mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan
kreativitas dalam pekerjaannya.
c. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh
banyak faktor, bukan hanya uang/barang atau keinginan
akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan
pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan
cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.
Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas,
melainkan karena termotivasi oleh rasa tanggung jawab
yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya.
Indikator Keadilan Organisasi
Menurut Dyna and Graham (dalam Carlis, 2011), keadilan organisasi dapat diketahui dengan mengukur tiga hal, yaitu : a) Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan gaji sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan. Apabila perbandingan antara gaji yang diterima dengan hasil kerja yang dilakukan karyawan dirasa tidak sebanding, maka karyawan akan merasa bahwa tidak terjadi keadilan. b) Keadilan dalam proses pengambilan keputusan. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam pengambilan keputusan, karyawan diberikan kesempatan untuk menyuarakan pendapat dan pandangannya. Selain itu, setelah pengambilan keputusan dilakukan, apabila pelaksanaan keputusan tersebut dinilai sama pada tiap karyawan, maka karyawan akan merasa bahwa terjadi keadilan. c) Keadilan dalam perespsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila hubungan antar atasan dengan bawahan baik, seperti 19 mendapatkan perlakuan yang baik dan sewajarnya. Selain itu, kejujuran dan kebenaran informasi yang didapatkan dari atasan juga mempengaruhi persepsi keadilan organisasional dari karyawan.
Asas Motivasi
Pemberian motivasi sangat berpengaruh terhadap naik turunnya kinerja
pegawai, Malayu S.P. Hasibuan (2012;146) mengemukakan asas-asas motivasi
sebagai berikut:
1. Asas mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan
untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan
kepada mereka yang mengajukan ide-ide, rekomendasi
dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini,
bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas tercapainya
tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya
akan meningkat.
2. Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas
tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya,
dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi,
motivasi bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak
seseorang mengetahui soal, semakin besar pula minat dan
perhatiannya terhadap hal tersebut.
3. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan
pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas
prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras
dan semakin rajin jika mereka terus-menerus mendapat
pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
Dalam memberikan pengakuan/pujian kepada bawahan
hendaknya dijelaskan bahwa dia patut menerima
penghargaan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang
diberikannya. Pengakuan dan pujian harus diberikan secara
ikhlas dihadapan umum supaya nilai pengakuan/pujian itu
besar.
4. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Yang dimaksud dengan asas wewenang yang didelegasikan
adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan
karyawan untuk mengambil keputusan dan beraktivitas
untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.
5. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan
dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan
disamping berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang
diharapkan karyawan dari perusahaan.
Dimensi Keadilan Organisasi
Keadilan organisasi dikonseptualisasikan sebagai kombinasi dari berbagai dimensi. Ada tiga dimensi utama pada keadilan organisasi, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Usmani dan Jamal, 2013:354) : 1) Keadilan Distributif Keadilan distributif yaitu persepsi karyawan tentang keadilan yang mereka dapatkan dari organisasi telah sesuai dengan apa yang mereka lakukan pada organisasi. Contoh dari keadilan distributif adalah gaji, pengakuan, bonus, rewards, dan lain-lain. Agar dapat membuat karyawan merasa mempunyai keadilan di organisasi. 2) Keadilan Prosedural Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan oleh karyawan mengenai prosedur yang dibuat dalam penentuan hasil yang diterima karyawan dan proses penentuan keputusan penting lainya. Contoh dalam keadilan prosedural yaitu proses penentuan promosi, proses pemutusan hubungan kerja, proses kenaikan gaji, dan lain-lain. 3) Keadilan Interaksional Keadilan interaksional adalah keadilan yang dirasakan oleh karyawan atas perlakuan dengan hormat dan bermartabat yang diterima dari atasannya, dan keadilan interaksional ini mencakup keadilan interpersonal dan keadilan informasional. Contoh keadilan 18 interaksional yaitu memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat, ketika membuat keputusan atasan peduli dengan hakhak karyawan, ketika membuat keputusan atasan menyampaikan dengan jelas dan logis.
Pengertian Motivasi
Setiap organisasi tentu memiliki suatu tujuan yang ingin dicapai. Untuk
meraih tujuan tersebut tentu harus didukung dengan pengelolaan sumber daya
manusia yang optimal agar unsur manusia dalam organisasi tersebut dapat bekerja
secara optimal dan efektif sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi tersebut.
Agar unsur manusia tersebut dapat bekerja secara optimal dan efektif di dalam
organisasi tersebut, maka diperlukannya suatu dorongan agar unsur manusia tersebut
timbul rasa dorongan untuk bekerja secara optimal dan efektif guna mencapai tujuan
bersama.
Motivasi adalah salah satu faktor pendorong seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas tertentu karena timbulnya suatu motif yang berkaitan dengan maksud dan
tujuan yang ingin diraihnya. Untuk memperoleh maksud dan tujuan tersebut maka
seorang individu harus melakukan suatu aktivitas yang telah dikehendaki. Oleh
karena itu, pemberian motivasi terhadap seseorang sangatlah berpengaruh terhadap
perilaku individu untuk melakukan suatu aktivitas tertentu.
Untuk menciptakan karyawan yang kompeten diperlukan program
pengembangan karyawan, karena efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada
baik atau buruknya pengembangan karyawan pada organisasi tersebut. Dalam
perusahaan yang bertujuan mencari untung, tujuan itu dapat dicapai dengan baik
apabila para karyawannya memiliki motivasi yang baik dirinya dan untuk
organisasinya. Pemberian motivasi perlu dilakukan setiap saat apalagi ketika
karyawan memperlihatkan perilaku yang negative, kurang bersemangat, banyak
melakukan kesalahan dan lain sebagainya.
Pemberian motivasi motivasi merupakan salah satu usaha untuk mengurangi
bahkan menghilangkan kesenjangan antara unsur-unsur yang dimiliki karyawan
dengan cara menaikkan moral dan menambah motivasinya. Berikut ini adalah
beberapa pengertian mengenai motivasi menurut para ahli.
menurut Donni Juni Priansa (2014;200) mengemukakan pengertian motivasi
sebagai berikut :
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan,
daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu
tindakan atau perbuatan. Kata movere dalam bahasa Inggris
sering disepadankan dengan motivation yang berarti pemberian
motif, penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan
atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Secara harfiah
motivasi dipahami sebagai pemberian motif. Pegawai bekerja
karena memiliki motif. Motif tersebut berkaitan dengan maksud
atau tujuan yang ingin diraihnya
Pengertian Keadilan Organisasi
Indikator Persepsi Dukungan Organisasi
Indikator persepsi dukungan organisasi dikemukakan Arya (2016:7) sebagai berikut : a) Pengakuan, gaji dan kesempatan promosi Teori dukungan organisasi mengenai kesempatan untuk mendapatkan hadiah untuk meningkatkan kotribusi dan dukungan. b) Kesehatan dan keamanan dalam bekerja Jaminan bahwa organisasi mempertahankan karyawan dimasa depan, memberikan indikasi kuat terhadap dukungan organisasi. c) Kemandirian Organisasi harus menunjukkan rasa kepercayaannya terhadap hak otonomi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka termasuk penjadwalan pekerjaan, dan berbagai tugas akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi. d) Peran Stressor Stress mengacu pada ketidakmampuan individu dalam menghadapi lingkungannya. Stress terkait tiga aspek peran karyawan dalam organisasi, yaitu: kelebihan beban pekerjaan, kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan yang saling bertentangan. e) Pelatihan. Pelatihan kerja merupakan investasi karyawan yang pada akhirnya akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh
Malayu S.P. Hasibuan (2012;21) ialah sebagai berikut:
1. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah
merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi
semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja,
hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua
karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta
efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan
pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan
semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan
semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan
keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa
langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau
barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk
memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya
manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan,
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang
maksimal.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan
kerja seseorang dari suatu perusahaan. pemberhentian ini
disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebabsebab lainnya.
Dimensi Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Farasat (2013), menyatakan bahwa terdapat 4 dimensi yang dapat meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan karyawan yaitu: 1. Keadilan (fairness) yaitu keadilan procedural yang menyangkut mengenai cara yang digunakan untuk memperlakukan karyawan dengan bermartabat dan hormat. 2. Dukungan Atasan (Supervisor Support). Karyawan akan mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. 3. Imbalan Organisasi (Organizational Rewards). Berdasarkan teori dukungan organisasi yang dirasakan, karyawan mengembangkan kepercayaan umum mereka sejauh mana mereka merasa bahwa organisasi siap untuk menghargai usaha mereka, untuk memenuhi kebutuhan sosial dan emosional mereka dan kesejahteraan. 4. Kondisi kerja (Conditions). Salah satu bentuk dukungan organisasi adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya merupakan bagian dari manajemen yang mengatur
unsur manusia (Man). Manusia merupakan suatu asset utama dalam suatu organisasi
karena dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan,
pendayagunaan terhadap manusia merupakan salah satu yang menjadi tolak ukur
berjalannya suatu manajemen dalam organisasi tersebut. Maka dari itu, pada bagian
manajemen ini unsur manusia sangat diperhatikan.
Defini Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikutip oleh Malayu S.P.
Hasibuan (2012;10) ialah “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.
Sedangkan definisi Manajemen Sumber Daya Manusia yang dikutip oleh
A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001;2) yaitu “Manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam
rangka mencapai tujuan organisasi”
Pengertian Persepsi Dukungan Organisasi
Fungsi-fungsi Manajemen
Dalam manajemen terdapat sejumlah fungsi-fungsi operasional. Fungsi-fungsi
tersebut telah dikemukakan oleh para penulis dengan berbagai sudut pendekatan dan
sudut pandang yang berbeda.
Adapun fungsi-fungsi manajemen yang dikemukakan oleh para ahli yang
dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan (2012;3) diantaranya menurut G.R. Terry ialah
“Planning, Organizing, Actuating, dan Controlling”. Sedangkan menurut John F.
Mee ialah “Planning, Organizing, Motivating, dan Controlling”. Selain itu menurut
Louis A. Allen ialah “Leading, Planning, Organizing, Controlling”. Dan menurut
MC. Namara ialah “Planning, Programming, Budgeting, dan System”
Indikator Organizational Citizenship Behavior
Menurut Kurniawan (2015:104) ada beberapa indikator-indikator OCB karyawan, sebagai berikut: 1. Altruism meliputi: Karyawan membantu rekan kerja diluar job desc pekerjaan, 2. Courtesy meliputi: Karyawan sharing dengan rekan kerja. 3. Sportsmanship meliputi: Karyawan menghindari kesalahan. 4. Civic virtue meliputi: Karyawan menghadiri dan partisipasi dalam rapat. 5. Conscientiousness meliputi: Karyawan menyelesaikan tugas tepat waktu.
Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Luthans (2011:149) mengemukakan ada lima dimensi yang memiliki kontribusi perilaku organizational citizenship behavior : 1. Altruism ,yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditunjukkan kepada individu dalam suatu organisasi. 2. Courtesy, yaitu perilaku membantu teman kerja untuk mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara member konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka. 3. Sportmanship, yaitu perilaku toleransi pada situasi yang kurang menyenangkan dan kurang ideal di tempat bekerja tanpa mengeluh. Dikatan pula bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas, dalam pengertian individu tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi. 4. Civic virtue, yaitu perilaku terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang. 5. Conscientiousness, yaitu perilaku yang terlihat ketika individu melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi.
Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Adapun unsurunsur manajemen yang terdiri dari 6M yaitu man, money, mothode, machines,
materials, dan market. Manajemen adalah suatu cara/seni mengelola sesuatu untuk
dikerjakan oleh orang lain. Untuk mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien
yang bersifat masif, kompleks dan bernilai tinggi tentulah sangat dibutuhkan
manajemen. Sumber daya manusia merupakan kekayaan (asset) organisasi yang harus
didayagunakan secara optimal sehingga diperlukannya suatu manajemen untuk
mengatur sumber daya manusia sedemikian rupa guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan sejak awal.
Adapun definisi manajemen yang dikutip oleh Malayu S.P. Hasibuan
(2012;1) menyatakan “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif
dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Kemudian definisi Manajemen menurut Massie yang dikutip oleh Azhar
Arsyad (2002;1) menyatakan “Manajemen adalah suatu proses dimana kelompok
secara kerjasama mengerahkan tindakan atau kerjanya untuk mencapai tujuan
bersama. Proses tersebut mencakup teknik-teknik yang digunakan oleh para
manajer untuk mengkoordinasikan kegiatan atau aktifitas orang lain menuju
tercapainya tujuan bersama”.
Pengertian Organizational Citizenship Behavior Organizational
Citizenship Behavior adalah sebagai perilaku yang melebihi kewajiban formal (extra role) yang tidak berhubungan dengan kompensasi langsung artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB lebih kepada perilaku sosial dari masing- masing individu untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan. Menurut Luthans (2011:149) menjelaskan Organizational Citizenship Behavior merupakan perilaku yang diskresioner, tidak 12 langsung diakui oleh persyaratan normal pekerjaan, namun secara agregat dapat meningkatkan fungsi efektif organisasi. Perilaku OCB menggambarkan bagaimana seorang individu memiliki inisiatif yang tinggi dan sangat peka terhadap keadaan organisasi. Hal ini membuat organisasi sangat menghargai karyawan yang berperilaku OCB karena perilaku OCB menunjukkan bagaimana kesungguhan seorang karyawan dalam mengabdi terhadap organisasinya. Kunci keberhasilan organisasi terletak pada anggota organisasi, bagaimana anggota mengimplementasi tugas-tugas dalam mencapai tujuan organisasi. Dari beberapa hal di atas, dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku yang bersifat sukarela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal – hal yang mengedepankan kepentingan organisasi dan tidak mengharapkan imbalan dalam bentuk uang.
(Teori Pertukaran Sosial)
Penelitian ini didasarkan pada teori pertukaran sosial yang dikemukakan oleh Blau pada tahun 1964, ia mengasumsikan bahwa hubungan antara karyawan dengan organisasi atau perusahaan merupakan suatu bentuk pertukaran sosial. Teori ini terbatas pada tindakan yang ditunjukkan oleh seseorang tergantung pada reaksi menguntungkan yang didapatkan dari orang lain (Miles, 2012). Sumber daya yang dipertukarkan menurut teori ini dibagi menjadi dua yaitu sumber daya ekonomis ataupun sosial. Sumber daya ekonomis terdiri dari sesuatu yang dapat diukur, antara lain benda, uang, asset, informasi, nasihat, persahabatan, dan prestige. Pada hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang menjadi ciri khas pertukaran tersebut adalah bahwa kewajiban (obligations) masing-masing pihak tidak diatur secara jelas, termasuk yang dijadikan dasar mengukur kontribusi masing-masing pihak. Setiap orang akan terlibat dalam timbal balik, hubungan yang saling menguntungkan hanya ketika mereka percaya pada mitra mereka (Miles, 2012). Begitu pada hubungan antara pegawai dengan perusahaan merupakan suatu bentuk pertukaran sosial, bukan hanya berbasis pertukaran ekonomis tetapi juga pertukaran sosial. Seorang manager hendaknya membantu karyawan untuk memahami dan mempercayai setiap nilai-nilai pada perusahaan, dan dapat memberikan penghargaan kepada karyawan baik penghargaan secara ekonomis (kompensasi, waktu liburan atau cuti, dan lain-lain) ataupun penghargaan secara sosial (perhatian, apresiasi, persahabatan, dan lain-lain yang tidak mengeluarkan biaya perusahaan). Dukungan organisasi yang dirasakan menggambarkan bahwa pekerja yang menganggap organisasinya lebih mendukung, lebih terikat secara emosional dengan organisasi. Keadilan organisasi juga menjadi indikator yang mempengaruhi hubungan timbal balik dan saling percaya antara karyawan dan perusahaan. Karyawan yang merasa mendapat perlakuan adil, sudah selayaknya memberikan timbal balik dalam bentuk sikap dan perilaku organisasi positif yang mendukung tujuan organisasi, yaitu dalam bentuk komitmen organisasional dan OCB (Widyaningrum, 2010).
Hubungan Organizational Justice terhadap Turnover Intention
Keadilan organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention, karyawan yang merasa adil dengan perlakuan organisasinya maka karyawan akan merasa puas dengan perlakuan yang diberikan oleh organisasi sehingga karyawan akan mempertahankan keberadaanya dalam organisasi tersebut. Menurut Wiratama dan Suana (2015) dalam hasil penelitiannya keadilan organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Hubungan Komitmen Organisasi denganTurnover Intention
Komitmen organisasi memberikan pengaruh negatif terhadap turnover intention, karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki kesetiaan yang tinggi pada organisasi sehingga akan mengurangi niat karyawan untuk keluar atau berhenti. Mobley, et, al, (1986), dalam Ridlo (2012) komitmen organisasi mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi tinggi akan rela berkorban dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. Seperti hasil penelitian yang dilakukan oleh Fahziral & Utama (2017) pada karyawan Hotel Kajane MUA Ubud yang mengatakan bahwa komitmen berpengaruh negarif dan signifikan terhadap turnover intention.
Hubungan Perceived Organizational Support dengan Turnover Intention
Perceived organizational support memiliki hubungan yang signifikan terhadap turnover intention. Hal ini dapat dilihat bahwa karyawan yang memiliki POS tinggi, maka niat untuk meninggalkan organisasinya semakin rendah. Begitupun dengan Fahziral dan Utama (2017) dalam hasil penelitiannya menemukan bahwa seorang karyawan yang memiliki persepsi dukungan organisasi relatif tinggi akan tetap berada dalam organisasinya. Dengan kata lain perceived organizational support berpengaruh negatif terhadap turnover intention, karena dengan adanya persepsi dukungan organisasi, keinginan karyawan untuk menginggalkan organisasi menjadi rendah.
Indikator Organizational Justice
Komponen Organizational Justice
Keadilan organisasi adalah suatu konsep yang terdiri dari bermacammacam komponen. Menurut Robbin & Judge (2015) keadilam memiliki tiga kompenen yang ada didalamnya, yakni sebagai berikut: 1. Keadilan Distributif (Distributive justice) Keadilan ini berkaitan dengan hasil atau alokasi dari yang didapat seseorang dan yang tidak didapat oleh sesorang yang lain. Dalam keadilan distributif berhubungan dengan kenyataan bahwa tidak semua karyawan diperlakukan sama oleh organisasi. Perbedaan dalam keadilan ini lebih merujuk pada pembagian hasil, gaji, gaji dan pengakuan yang diterima oleh karyawan. 2. Keadilan Prosedural (Procedural justice) Keadilan prosedural merupakan persepsi karyawan tentang keadilan dalam proses organisasi, termasuk dalam proses pengambilang keputusan. Dalam keadilan ini, karyawan menganggap prosedural 29 menjadi lebih adil ketika karyawan dilibatkan dalam pengambilan keputusan, memiliki pengaruh secara langsung atas bagaimana keputusan diambilatau setidaknya dapat menyampaikan opini pada pengambil keputusan . Karyawan juga akan merasa prosedural adil ketika para pengambil keputusan mengikuti beberapa aturan, yang meliputi: mengambil keputusan secara konsisten, mengindari bias, dengan menggunakan informasi yang akurat, bertindak dengan etik, tetap terbuka bagi yang keberatan, dan mempertimbangkan individu atau kelompok yang mungkin akan terpengaruh dari keputusan mereka. 3. Keadilan Interaksional (Interactional justice) Keadilan interaksional lebih terkait dengan keadilan yang diterima oleh karyawan dalam hal interaksi secara langsung dengan atasan mereka. Bentuk keadilan dapat berupa bagaimana seorang atasan memperlakukan karyawannya dengan santun, bermartabat dan hormt. Keadilan interaksional terdiri dari dua jenis keadilan yang meliputi keadilan informasi dan keadilan interpersonal. Keadilan informasi adalah keadilan yang mencerminkan apakan atasan memberikan informasi yang akurat dan jujur terhadap karyawan. Sedangkan, keadilan interpersonal adalah keadilan lebih mengarah kepada perlakuan yang diberikan atasan pada karyawan
Indikator Komitmen Organisasi
Komitmen orgnaisasi dapat dilihat dan diukur dengan beberapa indikator. Menurut Kristianto (2015), dalam Suci (2018) indikator dari komitmen organisasi adalah sebagai berikut : 1. Kesesuaian nilai perusahaan dengan nilai karyawan Keseuaian atau kesamaa nilai yang dianut oleh karyawan dengan nilai yang dianut dalam organisasi. 2. Kebersediaan untuk organisasi Kebersediaan dengan sungguh-sungguh untuk berusaha mencapai tujuan organisasi. 26 3. Kebanggaan terhadap perusahaan Karyawan merasa bangga dengan organisasi tempat dia bekerja. 4. Keinginan untuk bertahan diperusahaan Karyawan berkeinginan untuk tetap berada dalam organisasi tempat dia bekerja.
Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Allen & Meyer (1991) ada tiga fakrot yang mempengaruhi komitmen oganisasi, berikut adalah faktor tersebut: 1. Karakteristik Pribadi Individu Karakteristik pribadi dibagi menjadi dua variabel yakni variabel yakni variabel demografis dan variabel disposisional. Variabel demografis meliputi gender, usia, status pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja dalam organisasi. Sedangkan variabel 25 disposisional meliputi, kepribadian dan nilai yang dimiliki anggota organisasi. Variabel disposisional memiliki ikatan lebih kuat dengan komitmen organisasi karena terdapat berbedaan pengalaman dari setiap individu dalam organisasi tersebut. 2. Karakteristik Organisasi Dalam hal ini, karakteristik organisasi meliputi struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan dalan organisasi tersebut direalisasikan. 3. Pengalaman Organisasi Pengalaman organisasi mencakup rasa puas dan motivasi dari diri karyawan selama berada dalam organisasi, perannya dalam organisasi, dah hubungan antar anggota organisasi dengan supervisor pimpinannya.
Dimensi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi terbagi menjadi tiga dimensi didalammya, menurut Allen & Meyer (1991) dimensi tersebut adalah sebagai berikut: 1. Komitmen Afektif (Affective Commitment) Komitmen ini mengacu pada hubungan emosional anggota terhadap organisasi. Individu ingin tetap bekerja untuk organisasi tertentu karena mereka sependapat dengan tujuan dan nilai yang ada pada organisasi tersebut. individu dengan tingkat komitmen afektif yang tinggi memiliki keinginan untuk tetap bertahan dan berada di organisasi tersebut karena mendukung penuh tujuan organisasi dan bersedia membantu mencapai tujuan tersebut. Komitmen afektif dapat ditingkat dengan cara merekrut pegawai yang memiliki nilai-nilai pribadi yang sesuai dengan nilai-nilia dari organisasi, lingkungan kerja yang positif dan menyenangkan juga dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap bekerja pada organisasi tempatnya bekerja (Kreitner & Kinicki, 2014). 2. Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment) Komitmen ini mengacu pada keinginan karyawan untuk tetap tinggal di organisasi karena adanya perhitungan atau analisis tentang untung dan rugi dimana nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan terhadap organisasi 24 dibanding meninggalkan organisasi. Komitmen berkelanjutan dapat ditingkatkan dengan cara memberikan pegawai berbagai tunjangan yang progresif dan program-program pengembangan SDM untuk meningkatkan keahliannya (Kreitner & Kinicki, 2014). 3. Komitmen Normatif (Normative Commitment) Komitmen ini mengacu pada perasaan karyawan diwajibkan tetap berada pada organisasi karena adanya tekanan dari yang lain. Karyawan yang memiliki tingat komitmen normatif tinggi akan sangat memperhatikan perkataan orang lain jika mereka meninggalkan organisasinya. Mereka tidak ingin mengecewakan atasan dan khawatir jika rekan kerja mereka berpikir buruk tentang mereka karena pengunduran diri tersebut. komitmen normatif dapat ditingkatkan dengan memastikan bahwa pihak manajemen tidak melanggar kontrak psikoligis dan dengan berusaha meningkatkan tingkat kepercayaan di semua bidang organisasi (Kreitner & Kinicki, 2014).
Pengertian Komitmen organisasi
Komitmen organisasi adalah tingkat dimana karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuannya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi tersebut (Robbin & Judge, 2007). Menurut Kreitner dan Kincki (2014), komitmen organisasi adalah tingkat dimana seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan dari organisasi, dan harapannya untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tersebut. Seorang dapat dikatakan memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya dapat dilihat dari ciri-ciri yang diantaranya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi, berkemauan kuat untuk bertahan pada organisasi tersebut (Riadi, 2017). Selain itu terdapat beberapa pengertian lain dari para ahli yakni sebagai berikut: 1. Menurut Greenberg & Baron (2003) Mengatakan bahwa komitmen organisasi ialah derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya, dimana di dalamnya terdapat sikap kesetiaan, dan memaksimalkan kinerjanya untuk organisasi tempat karyawan bekerja. 2. Menurut Allen & Meyer Komitmen organisasi merupakan kelekatan emosi, identifikasi, dan keterlibatan individu terhadap organisasinya serta berkeinginan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya. 3. Menurut Steers & Porter (1983) Komitmen organisasi adalah suatu sikap dimana seseorang mengidentifikasikan dirinya terhadap tujuan-tujuan dan harapanharapan dari organisasi tempatnya bekerja, serta menjaga keanggotaan dalam organisasi tersebut untuk mewujudkan tujuan organisasi. 4. Menurut Luthans (2005) Komitmen organisasi merupakan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, serta keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. 5. Menurut McShane & Von Clinow (2008) Komitmen organisasi merupakan pengaruh yang paling kuat, dimana individu mengidentifikasi terhadap permintaan dan sangat termotivasi 22 untuk melaksanakannya, bahkan ketika sumber motivasi tidak lagi hadir. 6. Menurut Mathins & Jackshon (2000) Mengatakan bahwa komitmen organisasi adalah derajat dimana karyawan mempercayai dan menerima tujuan organisasi serta tidak akan meninggalkan organisasi tersebut. 7. Menurut Griffin Komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana karyawan mengenal dan terkait dengan organisasinya. Seorang karyawan memiliki komitmen yang tinggi pada perusahaan kemingkinan akan melihat diriya sebagai anggota yang setia. 8. Menurut Mowday (1992) Mengatakan bahwa komitmen organisasi sama dengan komitmen kerja, dimana komitmen merupakan dimensi perilaku manusia yang digunakan untuk menilai loyalitas karyawan terhadap organisasinya. 9. Menurut O’Reilly (1989) Menyebutkan komitmen pada organisasi sebagai ikatan kejiwaan seseorang terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan percaya terhadap nilai-nilai dari organisasi. 10. Menurut Lincoln (dalam Bashaw & Grant, 1994) Mengemukakan pendapatnya tentang komitmen oerganisasi mencakup kebanggaan anggota dan kemauan anggota terhadap organisasi. 23 Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah suatu sikap individu mengenal dan terkait dengan organisasinya, menerima tujuan-tujuan dan harapan-harapan organisasi, serta berkeinginan kuat untuk mencapai tujuan dari organisasi dan mempertahankan keanggotaannya.
Indikator Perceived Organizational Support (POS)
Perceived organizational support (POS)memiliki beberapa indikator yang dapat mengukur POS dalam suatu organisasi. Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002), dalam Artatio dan Kartika (2017) terdapat 8 indikator, yakni sebagai berikut: 1. Organisasi menghargai kontribusi karyawan Sejauh mana organisasi menghargai dan peduli terhadap kontribusi dan peran yang diberikan oleh karyawan dalam sebuah pekerjaan. 2. Organisasi menghargai usaha ekstra yang telah karyawan berikan Tidak jarang dalam sebuah oganisasi, karyawan memberikan usaha lebih dari yang diwajibkan, dari hal tersebut tak jarang pula organisasi memberikan ekstra juga pada karyawan tersebut. 3. Organisasi akan memperhatikan segala keluhan dari karyawan Sejauh mana organisasi mendengarkan, memperhatikan dan peduli dengan keluhan yang dirasakan oleh karyawan dan menerima saran atau masukan dari karyawan. 4. Organisasi sangat peduli dengan kesejahteraan karyawan Sejauh mana organisasi peduli dengan kesejahteraan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. 5. Organisasi akan memberitahu karyawan apabila tidak melakukan pekerjaan dengan baik Kesalahan dalam sebuah pekerjaan merupakan hal yang wajar, namun organisasi juga harus tetap memantau kinerja dari karyawan. Jika pekerjaan yang dilakukan tidak sesuai dengan standart maka organisasi harus menegur karyawan agar dapat memperbaiki kinerjanya. 6. Organisasi peduli dengan kepuasan secara umum terhadap pekerjaan karyawan Organisasi memperhatikan dan mengevaluasi sejauh mana karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan oleh organisasi. 7. Organisasi menunjukkan perhatian yang besar terhadap karyawan 20 Sejauh mana organisasi peduli dan memberikan dukungan kepada karyawan, pemberian dukungan ini merupakan salah satu bnetuk peratian dari organisasi kepada karyawan yang bekerja kepadanya. 8. Organisasi merasa bangga atas keberhasilan karyawan dalam bekerja Sejauh mana rasa bangga organisasi terhadap pencapaian yang diperoleh karyawan dalam pekerjaannya.
Perceived Organizational Support (POS)
Perceived organizational support adalah tingkat dimana para pekerja mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap kesejahteraan mereka (Robbin & Judge, 2007). Karyawan dalam suatu organisasi pasti membutuhkan dukungan dari organisasi diluar dari timbal balik wajib yang diberikan organisasi. Dukungan ini akan memberikan pengaruhi psikologi dari karyawan dalam bekerja. Dengan adanya kondisi psikologi yang positif pada diri karyawan akan memberikan kemampuan terbaik karyawan kepada organisasi sehingga dapat menguntungkan bagi organisasi. Menurut Einsenberger (2002), dalam Fahrizal dan Utama (2017) persepsi dukungan organisasi atau POS adalah keyakinan umum karyawan tentang sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan mereka. Karyawan yang merasa didukung oleh organisasi akan terikat dengan aktivitas organisasi dan akan memberikan kemampuan terbaiknya untuk mencapai tujuan dari organisasi tersebut. POS yang meningkat dapat membuat karyawan memiliki tanggung jawab dan kewajiban untuk berkontribusi dan peduli akan kesejahteraan organisasi serta membantu organisasi untuk mencapai tujuannya. Pengalaman kerja yang positif dapat meningkatkan persepsi dukungan organisasi yang baik pula dalam diri karyawan (Fahrizal & Utama, 2017). 18 Dukungan organisasi yang dimiliki oleh karyawan secara psikologis dapat mempengaruhi kinerja dari karyawan tersebut. Pertama, dukungan organisasi akan membuat seorang karyawan mempunyai kewajiban untuk peduli terhadap organisasi dan membantu untuk pencapaian organisasi. Kedua, dukungan organisasi dalam hal kepedulian, penghargaan, dan pengakuan mengarahkan pada karyawan untuk menyatukan status dan peran keanggotaan dalam identitas sosialnya. Ketiga, dukungan organisasi memberikan kepercayaan bahwa organisasi mengetahui dan menghargai prestasi kerja karyawan. Pengaruh psikologis yang ditimbulkan oleh dukungan organisasi pada karyawan akan meningkatkan komitmen afektif dalam diri karyawan (Eisenberger dalam Suryani (2011)). Dengan adanya beberapa pengertian diatas dapat dikatakan bahwa perceived organizational support atau persepsi dukungan organisasi adalah tingkat sejuah mana keyakinan karyawan merasa bahwa organisasi peduli terhadap kontribusi dan kesejahteraan mareka.
Pengertian Persepsi
Persepsi penting bagi perilaku organisasi, karena perilaku orang-orang didasarkan pada persepsi yang mereka buat tentang realita yang ada di lingkungan bukan mengenai realita yang sebenarnya. Persepsi adalah sebuah proses individu menginterpretasikan dan menafsirkan kesan indrawi untuk memberikan makna pada lingkungan (Robbin & Judge, 2015). Menurut Kreiter dan Kincki (2014) persepsi adalah proses kognitif yang memungkinkan individu dapat menginterpresentasikan dan memahami lingkungan sekitar. Dalam hal ini persepsi dapat diartikan sebagai sebuah proses menafsirkan dan menginterpresentasikan apa yang lihat oleh individu untuk mengartikan pada lingkungan yang ada, persepsi tidak selalu sesuai dengan keadaan lingkungan yang ada.
Indikator Turnover Intention
Turnover intention dapat terjadi karena adanya beberapa indikator dalam organisasi sehinga karyawan menginginkan untuk berhenti. Menurut Lee dan Zhao (2010) indikator pengukur turnover intention terdiri atas: 1. Thinking of quitting mendefinisikan individu untuk berfikir untuk keluar dari pekejaan atau tetap berada dalam perusahaan. Diawali dengan adanya rasa tidak puas 16 terhadap pekerjaan, kemudian karyawan mulai befikir untuk meninggalkan dari tempat kerjanya saat ini. 2. Intention to search for alternative Mendefinikan keingingan karyawan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sering berfikir untuk berhenti dari perusahaan maka karyawan akan mencari pekerjaan di organisasi lain yang dirasa lebih baik. 3. Intention to quit Mendefinisikan karyawan yang berniat untuk berhenti dari pekerjaan di organisasinya saat ini. Karyawan berniat untuk berhenti karena telah menemukan alternatif atau organisasi lain yang dapat memberikan pekerjaan lebih baik, dan nantinya akan berakhir pada keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau sebaliknya.
Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention
Menurut Mobley (1987), dalam Wedha (2017), menggunakan faktor umum sebagai penentu dari turnover intention baik secara langsung maupun tidak langsung. Mobley membagi faktor turnover menjadi 4 yakni sebagai berikut : 1. Faktor Ekonomi Adalah faktor yang terjadi pada sektor keadaan ekonomi, yang meliputi: tingkat-tingkat pengangguran dan memperkerjaan, laju lowongan pekerjaan, produk nasional bruto, laju inflasi, permintaan pasar, dan komposisi pekerjaan. 2. Keadilan Organisasi Kadilan organisasi dirasa cukup berpengaruh dalam turnover intention, karena dengan keadilan yang dirasa kurang akan menimbulkan keinginan atau niat untuk meninggalkan organisasi. Berikut adalah beberapa aspek yang dapat menyebabkan turnover intention: a. Tipe industri b. Kategori Jabatan c. Besar kecilnya organisasi d. Besar kecilnya unit kerja e. Kompensasi f. Bobot kerja g. Gaya kepemimpinan h. Variabel lainnya 3. Faktor Individual Faktor individu adalah faktor yang ada dalan diri karyawan tersebut yang dapat menyebabkan keinginan untuk berhenti. Hal ini dikarenakan oleh perasaan yang dirasa tidak sesuai dengan keadaan dalam diri karyawan tersebut. faktor individual terdiri dari: 14 a. Usia b. Masa kerja c. Jenis kelamin d. Pendidikan e. Kepribadian f. Minat g. Bakat dan Kemampuan h. Profesionalisme i. Prestasi 4. Faktor Lainnya Dalam hal ini faktor lainnya dapat berupa kepuasan terhadap pekerjaan, aspirasi dan harapan karir, keterikatan kerja, harapan untuk mendapatkan pekerjaan lain, dan tekan baik dari dalam diri maupun dari lingkungan sekitar. Sedangkan turnover intention dapat disebabkan oleh bebarapa faktor yang dapat mempengaruhinya, menurut Rekha dan Kamalanabhan (2012), beberapa faktor tersebut adalah sebagai berikut: 1. Perceived Organizational Support Dukungan organisasi juga dapat mempengaruhi turnover intention, karena dengan rendahnya dukungan dari organisasi karyawan merasa tidak dihargai atau tidak diperdulikan oleh organisasi sehingga dapat menimbulkan niat atau keinginan untuk berhenti. 2. Job Satisfaction Kepuasan kerja merupakan faktor yang dapat mempengaruhi turnover intention, aspek kepuasan berhubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan organisasi yang meliputi kepuasan akan gaji, promosi, supervisi, rekan kerja, dan kepuasan terhadap pekerjaan diri sendiri. 3. Organizational Commitment Komitmen organisasi merupakan tingkat dimana seorang karyawan mengaitkan dirinya dengan organisasi tertentu dan sasarannya, dan berharap dapat mempertahankan keanggotaanya di organisasi tersebut. semakin tinggi tingkat komitmen karyawan maka semakin rendah pula keingin karyawan untuk meninggalkan organissinya. 4. Perceived Organizational Justice Keadilan dalam pengambilan keputusan dalam organisasi juga dapat mempengaruhi turnover intention. Karena dengan adanya pengambilan keputusan yang dirasa tidak adil maka karyawan cenderung akan membentuk niat untuk berhenti.
Pengertian Turnover Intention
Turnover intention menurut Tet dan Meyer (1993), dalam Ridlo (2012) adalah niat atau keinginan karyawan untuk meninggalkan organisasi sebagai dasar dan hasrat dari karyawan dengan sengaja. Mayer (1979), dalam Ridlo (2102) mengatakan bahwa turnover intention adalah tingkat keinginan karyawan atau niat untuk meninggalkan organisasi. Sedangkan menurut Wibowo (2017), turnover intention adalah suatu keinginan dari diri karyawan untuk melakukan pengunduran diri dari suatu organisasi. Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa turnover intintion adalah keingingan atau niat dari diri karyawan untuk meinggalkan organisasi.
Keterikatan Variabel Keadilan Organisasional
Pemberdayaan terhadap kepuasan kerja Hasil dalam penelitannya (Tarigan, 2019). Pemberdayaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, Dengan hasil ini maka hipotesis dalam penelitian ini dapat dibuktikan kebenarannya. Hasil ini sejalan dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh (Najafi, 2011) dengan hasil penelitian keadilan organisasi dan pemberdayaan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Keterkaitan Variabel Pemberdayaan terhadap Kepuasan Kerja
Hasil dalam penelitannya (Tabansa et al., 2019). menyatakan ada pengaruh positif yang signifikan antara pemberdayaan terhadap kepuasan kerja. menandakan Semakin karyawan itu merasa diberdayakan maka tingkat kepuasan kerjanya meningkat, dan begitu pula sebaliknya bila karyawan kurang merasa diberdayakan maka kepuasan kerjanya akan menurun. Dan juga menurut (Tarigan, 2019). Bahwa Pemberdayan secara persial berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara parsial.
Keterkaitan Variabel Keadilan Organisasional terhadap Kepuasan Kerja
- Hasil dari penelitian (Krisnayanti & Riana, 2015). menyatakan bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja, hal ini dinilai dari penghargaan berdasarkan tanggung jawab, banyaknya kontribusi yang diberikan kepada organisasi atau perusahaan, dan tingkat keberhasilan pekerjaan yang diselesaikan dengan baik. Dan menurut Kaswan (2015), Keadilan Organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi karyawan merasakan keadilan dalam distribusi imbalan, semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan, Keadilan OCB (X1) Kepuasan kerja (Y) (Lestari & Ghaby, 2018) (+) 37 prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi karyawan merasakan keadilan dalam penerapan peraturan, semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan, dan Keadilan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti semakin tinggi karyawan merasakan keadilan dalam hubungan interpersonal dan akses informasi, semakin tinggi pula kepuasan kerja yang dirasakan.
Keterkaitan Variabel OCB terhadap Kepuasan kerja
Hasil dari penelitian menurut (Chaerani & Umar, 2018). Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang terdiri dari Alturism, Conscientiousness, Courtesy, Sportmanship, dan Civic Vertue berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 36 Dan menurut (Lestari & Ghaby, 2018). menunjukkan OCB memiliki pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Perilaku OCB yang ditunjukkan antara lain perilaku mementingkan orang lain (altruism), mencegah timbulnya masalah dengan rekan kerja (courtesy), kemauan bertoleransi (sportmanship), peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi (civic virtue) dan perilaku melebihi syarat minimal (conscientiousness) yang makin baik akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Itiola, Odebiyi, dan Alabi (2014) pada staf akademik Osun State di Nigeria menunjukkan bahwa 89,6% kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel OCB. keberadan OCB pada karyawan akan menjadikan karyawan merasa puas sehingga dapat mencapai kinerja yang maksimal.
Indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja menurut (Robbins, 2015: 181-182) adalah: 1. Pekerjaan yang secara mental menantang Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan meIndikator Kepuasan Kerjanciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. 2. Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang bersih dan relatif modern, dan dengan alatalat yang memadai. 3. Gaji atau upah yang pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan dalam pekerjaannya. 4. Rekan sekerja yang mendukung Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.