Teknik Pengayaan Pekerjaan

Untuk menerapakan pengayaan pekerjaan ada 2 teknik dalam penerapannya,
yaitu :

1. Job Range : Perluasan pekerjaan (rentang pekerjaan) dengan kata lain
   apabila seorang pekerja yang mempunyai banyak macam pekerjaan maka
   range pekerjaan juga akan lebih luas lagi.
2. Job Depth : Pendalaman pekerjaan. Pendalaman ini bermaksud untuk
   lebih meguasai ruang lingkup pekerjaan yang digelutinya sehingga
   menghasilkan kualitas kinerja lebih baik lagi dari sebelumnya.

Pengertian Pengayaan Pekerjaan

Pengayaan pekerjaan merupakan perluasan rancangan tugas untuk memberi
arti lebih dan memberikan kepuasan kerja dengan cara melibatkan karyawan dengan
pekerjaan perencanaan, penyelenggaran organisasi dan pengawasan pekerjaan.
Menurut Robbins dan Judge (2009:273), menyatakan bahwa pekerjaan yang
diperkaya mengatur tugas-tugas sedemikian rupa sehingga memungkinkan karyawan
menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan tanggung jawab karyawan dan
memberikan umpan balik sehingga individu dapat menilai dan memperbaiki kinerja
mereka sendiri.
Menurut Mathis dan Jackson (2006) pengayaan pekerjaan adalah peningkatan
kedalam sebuah pekerjaan dengan menambah tanggung jawab untuk merencanakan,
mengatur, mengendalikan dan mengevaluasi pekerjaan.
Menurut Simamora (2004) model karakteristik pekerjaan (job characteristic
models) merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (pengayaan
pekerjaan) yang berusaha merancang pekerjaan dengan cara memuaskan kebutuhan,
pengakuan dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan menambah sumber kepuasan
kepada pekerjaan.Metode ini meningkatkan tanggung jawab, otonomi dan kendali.
Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi organisasi dan
diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Dimensi untuk mengukur motivasi menurut teori kebutuhan McClelland
(McClelland’s Theory of Needs) dalam Robbins dan Judge (2015: 207) adalah
sebagai berikut:

1. Need for achievement (nAch) is The drive to excel, to achieve in relationship
   to a set of standards, and to strive to succeed.
   Kebutuhan untuk beprestasi adalah dorongan untuk mengungguli, berprestasi
   sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha keras untuk berhasil.
2. Need for power (nPow) is the need to make others behave in a way they would
   not have otherwise.
   Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat individu lain
   berperilaku dalam satu cara sehingga mereka tidak akan berperilaku
   sebaliknya.
3. Need for affiliation (nAff) is the desire for friendly and close interpersonal
   relationships.
   Kebutuhan akan berafiliasi adalah keinginan untuk menjalin suat hubungan
   antar personal yang ramah dan akrab.

Aspek-Aspek Motivasi Kerja

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan
kepuasan. Aktivitas ini melibatkan fisik dan mental (As’ad, 2001). Bekerja
merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya
(Gilmer, 1971 dalam Nursalam 2008) Motivasi kerja adalah suatu kondisi yang
berpengaruh untuk membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja (Nursalam, 2008).
Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja Menurut Nursalam (2008), terdapat
beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai yaitu:

1. Prinsip partisipatif Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
   kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
   pemimpin.
2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
   berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas,
   pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan
   (pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
   pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin akan memberikan otoritas atau
   wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
   keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat yang
   bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
   pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
   diinginkan pegawai bawahannya, sehingga bawahan akan termotivasi bekerja
   sesuai dengan harapan pemimpin.

Faktor-Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

Motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mendorong seseorang
melakukan sesuatu. Menurut Komang Ardana dkk. (2017: 31), faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi seseorang adalah sebagai berikut:

1. Karakteristik individu, antara lain: minat, sikap terhadap diri sendiri, pekerjaan
   dan situasi pekerjaan, kebutuhan individual kemampuan atau kompetensi,
   pengetahuan tentang pekerjaan, emosi, suasana hati, perasaan keyakinan dan
   nilai-nilai
2. Faktor-faktor pekerjaan, antara lain: (a) Faktor lingkungan pekerjaan, yaitu:
   gaji yang diterima, kebijakan-kebijakan sekolah, supervisi, hubungan antar
   manusia, kondisi pekerjaan, budaya organisasi; (b) Faktor dalam pekerjaan,
   yaitu: sifat pekerjaan, rancangan tugas atau pekerjaan, pemberian pengakuan
   terhadap prestasi, tingkat atau besarnya tanggung jawab yang diberikan,
   adanya perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan, adanya kepuasan dari
   pekerjaan

Pentingnya Motivasi Kerja

Pada dasarnya menurut Hasibuan (2014:146) tujuan motivasi antara lain
sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerjapegawai.
2. Meningkatkan produktivitas kerjapegawai.
3. Mempertahankan kestabilan pegawai padaistansi.
4. Meningkatkan kedisiplinan pegawaiorganisasi.
5. Mengefektifitaskan pengadaanpegawai
6. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasipegawai.
7. Mempertinggikan rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugastugasny

Dimensi dan Indikator Kepemimpinan Transformasional

Pada dasarnya Kepemimpinan transformasional digunakan bila pemimpin
perlu meningkatkan kinerja seseorang secara drastis. Kepemimpinan
transformasional dapat menjadi gaya kepemimpinan yang melelahkan. Pemimpin
bertanggung jawab untuk visi dan cara-cara mencapai visi tersebut. Pemimpin
transformasional hingga tingkat tertentu bagaikan seorang penjudi yang
mempertaruhkan visinya sebagai visi yang benar. Menurut Robbins & Judge
(2015: 383) karakteristik kepemimpinan transaksional antara lain:

1. Idealized Influence (Pengaruh Idealis), yaitu Pengaruh yang ideal berkaitan
   dengan reaksi bawahan terhadap pemimpin. Pemimpin dijadikan sebagai
   panutan, dipercaya, dihormati dan mempunyai visi dan misi yang jelas menurut
   persepsi bawahan dapat diwujudkan. Selanjutnya indikator dari dimensi
   Idealized Influence (Pengaruh Idealis) antara lain:
   a. Pimpinan mampu membuat karyawan merasa nyaman di bawah
   pimpinannya
   b. Pimpinan mampu menumbuhkan rasa hormat karyawan kepadanya.
   c. Pimpinan membuat karyawan merasa bangga menjadi rekan sekerjanya
2. Inspirational Motivation (Inspirasi Motivasi), pemimpin harus mampu
   mengkomunikasikan sejauh mana visi yang menarik, menggunakan simbolsimbol untuk memfokuskan usaha-usaha bawahan dan memodelkan perilakuperilaku yang sesuai. Selanjutnya, pemimpin harus mampu menimbulkan
   inspirasi pada bawahannya, antara lain dengan menentukan standar-standar
   tinggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai. Indikator dimensi
   Inspirational Motivation (Inspirasi Motivasi) antara lain:
   a. Pimpinan mengembangkan cara-cara sederhana untuk mendorong atau
   memotivasi karyawan.
   b. Pimpinan menggunakan simbol dan imajinasi untuk memusatkan usaha yang
   karyawan lakukan.
   c. Pimpinan memberitahu tentang harapan – harapan prestasi kerja yang tinggi
   kepada karyawan.
3. Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual), yaitu sebuah proses dimana
   para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalahmasalah dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang sebuah
   masalah dari sebuah perspektif yang baru. Pimpinan mampu mendorong
   karyawan untuk berpikir mengenai relevansi cara, sistem baru, kepercayaan,
   harapan dan didorong melakukan inovasi dalam menyelesaikan persoalan
   dan berkreasi untuk mengembangkan kemampuan diri serta didorong untuk
   menetapkan tujuan atau sasaran yang menantang. indikator Intellectual
   Stimulation (Stimulasi Intelektual) antara lain:
   a. Pimpinan membuat karyawan mampu berpikir tentang masalah lama
   dengan cara baru.
   b. Pimpinan menunjukkan cara-cara baru untuk menghadapi masalah.
   c. Pimpinan memberikan semangat pada karyawan untuk mengekspresikan
   ide dan pendapat karyawan.
4. Individual Consideration (Perhatian individu), Perhatian individu kemampuan
   dan tanggung jawab pemimpin untuk memberikan kepuasaan dan mendorong
   produktivitas pengikutnya. Pemimpin cenderung bersahabat, informal, dekat
   dan memperlakukan pengikutnya atau karyawannya dengan perlakuan yang
   sama memberikan nasehat, membantu dan mendukung serta mendorong selfdevelopment para pengikutnya. Indikator Individual Consideration (Perhatian
   individu) antara lain:
   a. Pimpinan memberikan perhatian pribadi kepada karyawannya.
   b. Pimpinan mengetahui keinginan karyawan dan membantu untuk
   mendapatkannya.
   c. Pimpinan memberikan perhatian pada siapa saja yang lalai dalam pekerjaan

Bentuk-Bentuk Kepemimpinan Transformasional

Menurut (Antonakis, Avolio, & Sivasubramaniam, 2003; Avolio & Bass,
2014) terdapat 4 bentuk perilaku kepemimpinan transformasional yaitu:

1. Idealized influence menekankan tipe pemimpin yang memperlihatkan
   kepercayaan, keyakinan dan dikagumi / dipuji pengikut.
2. Inspirasional motivation menekankan pada cara memotivasi dan
   memberikan inspirasi kedada bawahan terhadap tantangan tugas.
   Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok.
3. Intelectual stimulation menekankan tipe pemimpin yang berupaya
   mendorong bawahan untuk memikirkan inovasi, kreatifitas, metode atau
   cara-cara baru.
4. Individualized consideration menekankan tipe pemimpin yang memberikan
   perhatian terhadap pengembangan dan kebutuhan berprestasi bawahan

Kepemimpinan Transformasional

Kepemimpinan atau Leadership merupakan ilmu terapan dari ilmu-ilmu
sosial, sebab prinsip prinsip dan rumusan-rumusannya bermanfaat dalam
meningkatkan kesejahteraan manusia. Sebagai langkah awal untuk mempelajari
dan memahami segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek aspek kepemimpinan
dan permasalahannya, perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari
kepemimpinan melalui berbagai macam perspektif.
Menurut Arep & Tanjung (2014: 235) menerangkan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau
masyarakat yang saling berbeda-beda menuju kepada pencapaiaan tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Robbins (2015: 432) menyatakan kepemimpinan adalah
kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.
Definisi lain menurut Kartono (2015:153) menyatakan kepemimpinan
adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh yang konstruktif kepada orang
lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif mencapai tujuan yang sudah di
rencanakan Berdasarkan defenisi-defenisi di atas maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain
untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai.

Dimensi dan Indikator Karakteristik Pekerjaan

Robbins & Judge (2015:125) menjelaskan bahwa karakteristik pekerjaan
adalah suatu pendekatan terhadap pemerkayaan jabatan yang dispesifikasikan
kedalam 5 dimensi karakteristik inti yaitu keragaman ketrampilan (skill variety),
jati diri dari tugas (task identity), signifikasi tugas (task significance), otonomi
(autonmy) dan umpan balik (feed back).

1. Keragaman ketrampilan (skill variety)
   Banyaknya keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan.
   Semakin banyak ragam keterampilan yang digunakan, semakin kurang
   membosankan suatu pekerjaan. Indikator untuk dimensi ini antara lain:
   a. Keragaman pekerjaan
   b. Keragaman keterampilan
2. Jati diri dari tugas (task identity)
   Jati diri tugas yang memungkinkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
   seutuhnya. Para karyawan yang secara individu mengerjakan bagian kecil
   pekerjaan tidak dapat mengidentifikasi salah satu produk dengan upaya
   karyawan tersebut. Apabila tugas diperluas untuk menghasilkan sebuah produk
   secara keseluruhan atau bagiannya yang dapat diidentifikasi, maka telah
   terbentuk identitas tugas.
   Indikator untuk dimensi ini adalah:
   a. Kemungkinan penyelesaian tugas
   b. Kesesuaian tugas dengan posisi karyawan
3. Signifikasi tugas (task significance)
   Tugas yang penting yang mengacu pada seberapa besar dampak pekerjaan
   tersebut terhadap orang lain, seperti yang dipersepsikan masyarakat. Dampak
   itu boleh jadi atas orang lain dalam organisasi yang bersangkutan atau dampak
   itu atas pihak lain diluar perusahaan. Hal yang penting adalah karyawan
   percaya bahwa telah melakukan sesuatu yang penting dalam organisasi dan
   atau masyarakat. Indikator signifikansi tugas antara lain:
   a. Kepentingan tugas
   b. Dampak tugas bagi perusahaan
   c. Dampak tugas bagi masyarakat
4. Otonomi (autonomy)
   Otonomi dalam konteks dimensi karakteristik pekerjaan adalah karakteristik
   pekerjaan yang memberikan kebijakan dan kendali tertentu bagi karyawan atas
   keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan dan hal ini merupakan hal yang
   mendasar untuk menimbulkan rasa tanggung jawab dalam diri karyawan.
   Indikator otonomi antara lain:
   a. Kebebasan karyawan menjalankan pekerjaanya
   b. Kewenangan karyawan dalam pekerjaannya
   c. Tanggungjawab pekerjaan
5. Umpan balik (feed back).
   Umpan balik mengacu pada informasi yang memberitahu karyawan tentang
   seberapa baik prestasi kerja yang telah dicapai selama bekerja. Umpan balik
   timbul dari pekerjaan itu sendiri, atasan atau penyelia, dan karyawan lainnya.
   Lebih lanjut para karyawan perlu mengetahui seberapa baik prestasi yang telah
   dilakukan dalam jangka waktu karyawan sesering mungkin karena karyawan
   mengakui bahwa prestasi itu memang berbeda-beda dan salah satu cara untuk
   dapat mengadakan penyesuaian adalah dengan mengetahui bagaimana prestasi
   karyawan sekarang. Indikator feedback antara lain:
   a. Umpan balik yang timbul dari pekerjaan
   b. Umpan balik yang diberikan rekan kerja
   c. Umpan balik yang diberikan atasan

Teknik-Teknik Karakteristik Pekerjaan

Menurut Robin (2010:120) karakteristik pekerjaan terdiri dari teknik-teknik
sebagai berikut:

1. Mengkombinasikan tugas-tugas
2. Langkah yang dilakukan adalah mengumpulkan tugas-tugas yang telah terbagi
   untuk membetuk modul pekerjaan yang lebih besar (pemekaran pekerjaan),
   untuk meningkatkan keragaman keterampilan dan identitas tugas.
3. Menciptakan unit kerja yang alami
4. Mendesain tugas-tugas yang membentuk satu kesatuan yang dapat
   diidentifikasi dan bermakna untuk meningkatkan “kepemilikan” pegawai
   terhadap pekerjaan.
5. Membangun hubungan dengan klien
6. Bila memungkinkan, membangun hubungan langsung antara pekerja dengan
   klien merek untuk meningkatkan keragaman keterampilan, otonomi, dan
   umpan balik.
7. Memperluas pekerjaan secara vertical
8. Perluasan secara vertical memberikan tanggungjawab dan kendali kepada
   pegawai hala-hal yang dilakukan oleh manajer sehingga dapat meningkatkan
   otonomi pegawai.
9. Membuka saluran umpan balik
10. Umpan balik yang langsung memungkinkan pegawai mengetahui seberapa
    baik mereka melaksanakan pekerjaan mereka dan apakah kinerja pegawai
    membaik.

Pengertian Karakteristik Pekerjaan

Pekerjaan pada dasarnya adalah pekerjaan adalah sekelompok posisi yang
agak serupa dalam hal elemen-elemen pekerjaannya, tugas-tugas dan tanggung
jawab-tanggung jawab yang dicakup oleh deskripsi pekerjaan yang sama
(Simamora, 2015). Karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai sifat tugas yang
meliputi besarnya tanggung-jawab dan macam-macam tugas yang diemban
karyawan (Porter, 2015). Karakteristik pekerjaan merupakan sifat tugas karyawan
yang meliputi macam tugas, tanggung jawab, dan tingkat kepuasan yang diperoleh
dari karakteristik pekerjaan itu sendiri (Stoner dan Freeman dalam Sumarsono,
2014). Selanjutnya menurut Jatmiko (2011) Karakteristik pekerjaan adalah
menunjukkan seberapa besar pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan
kepada pekerjaannya, dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh
karyawan.
Karakteristik pekerjaan merupakan dasar bagi produktivitas organisasi dan
kepuasan kerja karyawan yang memainkan peranan penting dalam kesuksesan dan
kelangsungan hidup organisasi. Dalam kondisi persaingan yang semakin
meningkat, pekerjaan yang dirancang dengan baik akan mampu menarik dan
mempertahankan tenaga kerja dan memberikan motivasi untuk menghasilkan
produk dan jasa yang berkualitas. Simamora (2014) mengatakan bahwa
karakteristik pekerjaan merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan
pekerjaan.
Program pemerkayaan pekerjaan berusaha merancang pekerjaan dengan
cara membantu para pemangku jabatan memuaskan kebutuhan mereka dan
pertumbuhan, pengakuan, dan tanggung jawab. Pemerkayaan pekerjaan
menambahkan sumber kepuasan kepada pekerjaan, metode ini meningkatkan
tanggung jawab, otonomi, dan keja secara vertikal (vertikal job loading). Menurut
Agung Panudju (2014:52), karakteristrik pekerjaan menunjukkan seberapa besar
pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya, dan
seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan. Selanjutnya
menurut Robbins dan Judge (2015:124) karakteristik pekerjaan adalah sebuah
pendekatan dalam merancang pekerjaan yang menunjukkan bagaimana pekerjaan
dideskripsikan ke dalam lima dimensi inti yaitu keanekaragaman keterampilan,
identitas tugas, arti tugas, otonomi dan umpan balik.

Karakteristik Pekerjaan

Pada dasarnya pekerjaan merupakan komponen dasar struktur organisasi
dan merupakan alat untuk mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu pekerjaan
harus dirancang sedemikian rupa dalam rangka mencapai efisiensi teknis dan
produktivitas yang diciptakan oleh karakteristik pekerjaan.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Sedarmayanti (2017:6) fungsi sumber daya manusia
dikelompokan menjadi 2 (dua) fungsi yaitu fungsi manajerial MSDM dan fungsi
operasional MSDM yaitu:

1. Fungsi Manajerial Manajemen Sumber Daya Manusia
   a. Perencanaan (Planning)
   Setiap manajer harus menyadari pentingnya perencanaan, manajer perlu
   mencurahkan untuk fungsi perencanaan.
   b. Pengorganisasian (Organizing)
   Serangkaian tindakan yang akan dilakukan ditetapkan, maka akan ditetapkan
   organisasi beserta pegawai untuk melaksankannya. Organisasi adalah alat
   mencapai tujuan. Sumber Daya Manusia membentuk organisasi dalam
   merancang struktur hubungan dalam suatu perusahaan.
   c. Penggerakan (Motivating)
   Perusahaan adalah mempunyai perencanaan lengkap dengan orang-orangnya
   untuk melaksanakan rencana kegiatan, fungsi penggerakan penting karena
   sebagai langkah awal untuk menggerakan, mengarahkan, memotivasi,
   mengusahakan tenaga kerja, bekerja rela, efektif dan efisien.
   d. Pengawasan (Controlling)
   Mengadakan pengamatan dan pemeriksaan atas pelaksanaan dan
   membandingkan dengan rencana. Bila terjadi penyimpanan, diambil tindakan
   atau koreksi/penyusunan kembali rencana untuk menyesuaikan yang
   diperlukan atas penyimpanan yang tidak dapat dihindari.
2. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
   a. Pengadaan Sumber Daya Manusia
   Kegiatan memperoleh Sumber Daya Manusia tepat dari kuantitas dan kualitas
   yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
   b. Pengembangan Sumber Daya Manusia
   Proses untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap melalui latihan
   dan pengembangan agar dapat menjalankan tugas dengan baik. Pengembangan
   merupakan proses pendidikan jangka pendek, pada saat pegawai operasional
   mempelajari keterampilan teknis operasional secara sistematis.
   c. Pemberian Kompensasi atau Balas Jasa
   Pemberian penghargaan langsung dan tidak langsung, dalam bentuk material
   dan non material yang adil dan layak kepada pegawai atau kontribusinya dalam
   pencapaian tujuan perusahaan.
   d. Pengintegrasian Pegawai
   Fungsi pengintegrasian berfungsi sebagai usaha memperoleh keamanan
   kepentingan pegawai, perusahaan dan masyrakat.
   e. Pemeliharaan pegawai
   Fungsi pemeliharaan pegawai berkaitan dengan usaha mempertahankan
   kesinambungan dari keadaan yang telah dicapai melalui fungsi sebelumnya.
   Dua aspek utama pegawai yang dipertahankan dalam fungsi pemeliharaan
   yaitu sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan kondisi fisik pegawainya.
   Pemeliharaan kondisi fisik pegawai dapat tercapai melalui program Kesehatan
   Dan Keselamatan kerja (K3)
   f. Pemutusan Hubungan Kerja
   Proses pemutusan hubungan kerja yang sering terjadi adalah pemensiunan,
   pemberhentian, dan pemecatan pegawai yang tidak memenuhi harapan atau
   keinginan perusahaan.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia didefinsikan secara berbeda oleh para ahli. Berikut beberapa devinisi mengenai manajemen sumber daya manusia menurut para ahli : Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut Herman Sofyadi dalam R.Supomo dan Eti Nurhayati (2018:6) yang mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Suatu strategi dalam menerapkan fungsifungsi manajemen mulai dari planning, organizing, leading, dan controlling dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditunjukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.” 20 Pendapat yang lain disampaikan oleh Edwin B. Flippo dalam R.Supomo dan Eti Nurhayati (2018:7) menyatakan: “Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud dan terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan masyarakat.” Menurut T. Hani Handoko (2015:20) menyebutkan bahwa : “Suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.”  

1. Tujuan Organisasi
   Ditujukan untuk dapat mengenal keberadaan manajemen sumber daya manusia
   dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.
2. Tujuan Fungsional
   Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang
   sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya memiliki kriteria yang lebih
   rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
   Ditujukan untuk merespons kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
   masyarakat melalui tindakan meminimalisir dampak negatif terhadap
   organisasi.
4. Tujuan Personal
   Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuan, setidaknya
   tujuan-tujuan yang dapat meningkatkan kontribusi individual terhadap
   organisasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan mengembangkan manusia
dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran individu maupun instansi, sumber daya
manusia perlu dikelola secara baik agar terwujud keseimbangan antara kepuasan
dan kebutuhan.

Unsur-Unsur Manajemen

Tujuan yang telah ditetapkan oleh seorang manajer membutuhkan sarana
manajemen yang disebut dengan unsur manajemen. Menurut pendapat yang
dikemukan oleh Manullang (dalam Usman Effendi, 2014:28) tentang unsur
manajemen tersebut, terdiri dari atas man, money, materials, machines, methods
dan markets. Adapun penjelasannya sebagai berikut:

1. Manusia (Man)
   Manusia merupakan orang-orang yang akan menjalankan fungsi-fungsi
   manajemen dalam oprasional suatu organisasi, manusia merujuk pada sumber
   daya manusia yang dimiliki organisasi. Hal ini termasuk penempatan orang
   yang tepat, pembagian kerja, pengaturan jam kerja dan sebagainya. Dalam
   manajemen faktor manusia adalah yang paling mentukan. Manusia yang
   membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai
   tujuan. Sehingga peran manusia di dalam oranisasi itu sangat penting untuk
   keberhasilan suatu perusahaan.
2. Uang (Money)
   Money merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan, uang
   merupakan modal yang dipergunakan pelaksanaan program dan rencana yang
   telah ditetapkan, uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai, seperti
   pembelian alat-alat, pembelian bahan baku, pembayaran gaji dan lain
   sebagainya. Besar kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang
   beredar dalam perusahaan. Oleh karena itu uang merupakan alat yang penting
   untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara
   rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa besar uang yang harus
   disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan dan
   harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dalam suatu organiasi.
3. Bahan (Materials)
   Materials adalah bahan-bahan baku yang dibutuhkan biasanya terdiri dari
   bahan setengah jadi dan bahan jadi dalam operasi awal guna menghasilkan
   barang atau jasa. Dalam organisasi untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain
   manusia yang ahli dibidangnya juga harus dapat menggunakan sebagai salah
   satu sarana. Bahan baku dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa bahan baku
   aktivitas produksi tidak akan mencapai hasil yang dikehendaki.
4. Mesin (Machine)
   Machine adalah peralatan termasuk teknologi yang digunakan untuk
   membantu dalam operasi untuk menghasilakan barang dan jasa. Mesin yang
   digunakan untuk memberi kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang
   lebih besar serta menciptakan efisiensi kerja. Terutama pada penerapan
   teknologi mutahir yang dapat meningkatkan kapasitas dalam proses produksi
   baik barang atau jasa.
5. Metode (Methods)
   Methods adalah cara yang ditempuh teknik yang dipakai untuk mempermudah
   jalannya pekerjaan manajer dalam mewujudkan rencana operasional. Metode
   dapat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan
   memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitasfasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan aktivitas bisnis.
6. Pasar (Market)
   Market merupakan pasar yang hendak dimasuki hasil prosuksi baik barang atau
   jasa untuk menghasilkan uang, mengembalikan investasi dan mendapatkan
   profit dari hasil penjualan atau tempat dimana organisasi menyebarluaskan
   produknya

Dimensi dan Indikator Kinerja Pegawai Kecamatan

Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil (PNS) dikenal dengan
sebutan penilaian pelaksanaan pekerjaan (Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun
1979) dikutip oleh Nurjanah (2008). Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan
menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3), dengan unsur-unsur
yang terdapat di dalamnya, meliputi :

1. Kesetiaan
   Yang dimaksud dengan kesetiaan, adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian
   kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah. Unsur
   kesetiaan terdiri atas sub-sub unsur penilaian sebagai berikut:
   1) Tidak pernah menyangsikan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap,
   tingkah laku, dan perbuatan.
   2) Menjunjung tinggi kehormatan Negara dan atau Pemerintah, serta senantiasa
   mengutamakan kepentingan Negara dari pada kepentingan diri sendiri,
   seseorang, atau golongan.
   3) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang Pancasila dan Undang-Undang
   Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelaiari haluan Negara, politik
   Pemerintah, dan rencana-renca Pemerintah dengan tujuan untuk
   melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasil guna.
   4) Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat
   dalam gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila UndangUndang Dasar 1945, bentuk Negara Kesatuan Republik Indonesia, atau
   Pemerintah.
   5) Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan tindakan yang
   dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila, Undang-Undang
   Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.

Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai harus ditingkatkan agar tujuan dari suatu organisasi dapat
dicapai. Langkah-langkah dalam meningkatkan kinerja pegawai memiliki berbagai
cara, menurut Anwar (2011:22) sebagai berikut :

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan dengan cara :
   a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan
   terus-menerus mengenai fungsi bisnis.
   b. Mengidentifikasi masalah melalui pegawai.
   c. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, untuk memperbaiki keadaan ini
   diperlukan berbagai informasi antara lain :
   a. Mengidentifikasi masalah secepat mungkin.
   b. Memnentukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga yang
   harus di bayar, apabila tidak ada kegiatan dan harga yang harus dibayar bila
   ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan
   kekurangan kerja.
   c. Mengidentifikasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik
   yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai
   itu sendiri.
   d. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi kekurangan
   tersebut.
   e. Melakukan rencana tindakan tersebut.
   f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
   g. Mulai dari awal bila perlu

Penyebab Masalah-Masalah Kinerja Pegawai

Masalah kinerja dalam organisasi dapat disebabkan oleh banyak faktor, yaitu
faktor internal atau faktor dari dalam diri dan faktor eksternal atau faktor dari
lingkungan. Faktor-faktor ini dapat dikelompokkan menjadi empat penyebab utama
masalah-masalah kinerja berikut ini.

1. Pengetahuan atau keterampilan. pegawai tidak tahu bagaimana menjalankan
   tugas-tugas secara benar. Kurangnya keterampilan, pengetahuan, dan
   kemampuan.
2. Lingkungan. Masalah tidak berhubungan dengan pegawai, tetapi disebabkan oleh
   lingkungan, kondisi kerja, proses nyang buruk dan lain-lain.
3. Sumber daya. Kurangnya sumber daya atau teknologi.
4. Motivasi. Pegawai tahu bagaimana menjalankan pekerjaan, tetapi tidak
   melakukannya secara benar. Ini mungkin saja disebabkan oleh proses seleksi yang
   tidak sempurna.