Pelaksanaan Gaya Kepemimpinan Situasional

Secara umum maka pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut sangat dipengaruhi kondisi organisasi itu sendiri. Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional merupakan gabungan dari berbagai gaya kepemimpinan yang telah ada. Oleh karenanya dalam uraian bentuk pelaksanaan kepemimpinan situasional merupakan uraian yang memberikan gambaran mengenai bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan lainnya. Bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan tersebut dapat dilaksanakan secara bersamaan.

Ada empat respon kepemimpinan dalam mengelola kinerja berdasarkan tingkat kematangan karyawan, yaitu mengarahkan, menjual, menggalang partisipasi dan mendelegasikan. Selanjutnya menurut Harsey dan Blanchard (2005) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan situasional, yaitu:

1. Mengarahkan (telling)

Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan, minat dan komitmenya. Sementara itu, organisasi menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. Dalam situasi seperti ini Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran directive yang tinggi, memberi saran bagaimana menyelesaikan tugas-tugas itu, tanpa mengurangi intensitas hubungan sosial dan komunikasi antara pimpinan dan bawahan.

1. Menjual (selling)

Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas, takut untuk mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas dengan tanggungjawab karyawan. Selain itu, manajer harus menemukan hal-hal yang menyebabkan karyawan tidak termotivasi, serta masalah-masalah yang dihadapi karyawan.

Pada kondisi karyawan sudah mulai mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik, akan memicu perasaan timbulnya over confident. Kondisi ini, memungkinkan karyawan menghadapi permasalahan baru yang muncul. Masalah-masalah baru yang muncul tersebut, seringkali menjadikannya putus asa. Oleh karena itu, setelah memberikan pengarahan, manajer harus memerankan gaya menjual yaitu ketika si pemimpin harus mampu mengajukan beberapa alternatif pemecahan masalah.

1. Menggalang partisipasi (participation)

Gaya kepemimpinan partisipasi adalah respon manajer yang harus diperankan ketika tingkat kemampuan karyawan akan tetapi tidak memiliki kemauan untuk melakukan tanggung jawab, karena ketidakmauan atau ketidakyakinan mereka untuk melakukan tugas/tangung jawab seringkali disebabkan karena kurang keyakinan. Respon tersebut berupa upaya pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998). Dalam kasus seperti ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendegarkan mendukung usaha-usaha yang dilakukan para bawahan atau pengikutnya.

 

 

1. Mendelegasikan (delegating)

Pada unsure gaya kepemimpinan situasional delegasi ini maka pimpinan sedikit memberi pengarahan maupun dukungan, karena dianggap karyawan sudah mampu dan mau melaksanakan tugas/tanggung jawabnya. Mereka diperkenankan untuk melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan mereka harus dilaksanakan. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah.

Berdasarkan uraian tersebut maka bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional adalah gaya pemimpin yang mampu menerapkan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu. Selanjutnya pimpinan perlu mempertimbangkan setiap situasi khusus dalam rangka memahami gaya mana yang lebih tepat untuk diterapkan. Dalam penelitian ini akan menggunakan empat perilaku dasar dalam gaya kepemimpinan situasional di atas yaitu uraian dimensi kepemimpinan situasional berdasarkan Harsey dan Blanchard (2005).

Gaya Kepemimpinan Situasional

Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan  mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya.

Menurut Purwanto (2000) gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan. Dikemukakan  pula bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Oleh karenanya diperlukan sebuah usaha untuk menselaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya

Demikian pula yang dikemukakan oleh Davis (1985) bahwa gaya kepemimpinan  adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.  Pendapat senada dikeluarkan oleh Harsey dan Blanchard (2005) bahwa gaya kepemimpinan sebagai “pola perilaku yang dilakukan seseorang pada waktu berusaha mempengaruhi aktivitas orang lain, seperti yang dipersepsikan orang lain yang dipengaruhinya”. Sedangkan pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003) adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

Gaya kepemimpinan situasional secara khusus dihubungkan dengan kemampuan pemimpin untuk menyesuaikan diri dengan kondisi yang ada. Misalkan tuntutan iklim organisasi, harapan, kemampuan atasan dan bawahan serta tingkat kematangan dan kesiapan bawahannya. Dengan demikian melalui pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional diharapkan dapat mendorong semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut Hersey dan Blanchard (2005) teori situasional ini berfokus pada karakteristik kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Situasi ini akhirnya menuntut pemimpin untuk mengajak peran serta bawahan agar mau berpartisipasi secara aktif sehingga secara perlahan-lahan motivasi mereka akan berkembang dengan optimal. (Suyanto, 2009).

Faktor yang Mepengaruhi Kinerja Pegawai

Dalam berbagai penelitian serta pernyataan ahli diketahui beberapa faktor yang dapat diidentifikasi dapat mempengaruhi kinerja. Diantaranya faktor yang diidentifikasi mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan situasional. Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan gaya kepemimpinan sesuai akan mendorong pegawai untuk memberikan hasil kerja terbaik sehingga berujung pada peningkatan kinerja.

Faktor kemampuan pegawai juga diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Gibson (2007) berpendapat bahwa kemampuan merupakan salah satu faktor perpaduan disamping motivasi yang membentuk kinerja sumber daya manusia. Snell dan Bohlander (2010) mengemukakan  apabila kemampuan karyawan rendah akan menggunakan waktu dari usaha yang lebih besar dari pada karyawan yang  berkemampuan tinggi  untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga menghasilkan kinerja yang rendah. Demikian pula sebaliknya apabila kemampuan karyawan tinggi akan mampu menyelesaikan tugas lebih banyak dan menghasilkan kinerja yang tinggi.

Komitmen organisasi juga di identifikasi menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan melalui penelitian Karina (2013) bahwa hasil perhitungan korelasi adalah adanya hubungan yang kuat antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana diketahui bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kinerja sebesar 44,1%. Demikian pula dengan hasil penelitian Khairun Rozikin (2012) yang menyatakan bahwa pengaruh yang positif dan signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu sebesar 60,3% artinya variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi sebesar 60,3%.

Pengukuran Kinerja Pegawai

Pada umumya, organisasi atau perusahaan telah memiliki sarana-sarana formal dan informal untuk menilai kinerja pegawainya. Penilaian kinerja sebenarnya merupakan bentuk dari prosedur kerja dan apa saja yang mengarah kepada penetapan standar kerja. Penilaian kerja aktual dalam hubungannya dengan standar-standar yang telah ditetapkan, serta memberikan umpan balik kepada pegawai yang dalam hal ini pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana infromasi, seperti komentar yang baik dari atasan atau mitra kerja dengan tujuan untuk membangkitkan motivasi kerja mereka, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka.

Pemilihan metode penilaian kinerja sangat dipengaruhi oleh ukuran organisasi, skala bisnis dan tingkat kompleksitasnya. Hasibuan, (2007) menerangkan bahwa secara umum metode penilaian prestasi pegawai dapat dikelompokan atas metode tradisional dan modern yaitu:

1. Metode Tradisional.

• Rating scale, penilaian dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik seorang pegawai misalnya inisiatif, kematangan, ketergantungan dan kontribusinya terhadap tujuan tim kerjanya.
• Employee comparation, penilaian dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode ini terbagi atas:

1. Alternation ranking, yaitu mengurutkan peringkat pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi.
2. Paired ranking, dilakukan dengan cara membandingkan seorang pegawai dengan seluruh pegawai lainnya.
3. Forced comparation (grading). Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah ditentukan. Kategori pegawai misalnya, adalah baik sekali, memuaskan dan kurang Kinerja dari setiap pegawai kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori. Kadang-­kadang metode ini diubah dengan menjadi penilaian dengan distribusi yang dipaksakan, misalnya 10% pegawai harus masuk ke dalam kategori tertinggi, 20 % masuk kedalam kelompok baik, 40% masuk ke dalam kelompok cukup baik, 20% masuk kedalam kelompok sedang dan 10% masuk kedalam kelompok kurang baik.
4. Check list. Dalam metode ini penilai hanya memberikan masukan bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian kepegawaian. Penentuan bobot nilai, indeks nilai dan kebijakan selanjutnya ditetapkan oleh bagian
5. Freeform essay. Dengan metode ini penilai membuat karangan /deskripsi berkenaan dengan pegawai yang dinilainya.
6. Critical incident. Dengan metode ini, penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian membandingkan dengan kategori standar yang telah ditetapkan. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama,
7. Metode Modern, diantaranya:

• Management by Objective (MBO). Pendekatan ini dimulai dengan penetapan tujuan atau sasaran kinerja untuk periode penilaian yang akan datang. Kemudian atasan dan bawahan menetapkan suatu strategi yang tepat untuk mencapai sasaran tersebut.
• Metode Skala Rating Grafik. Metode ini terdiri dari deskripsi kinerja yang dinilai dengan suatu skala.
• Metode Skala Rating Perilaku. Metode ini merupakan pengembangan skala rating grafik dengan menekankan pada kriteria perilaku secara spesifik yang memungkinkan atasan memberikan umpan balik.

Sementara itu para ahli lain sebagaimana halnya Karjantoro (2004) mengemukakan bahwa :

" Untuk organisasi-organisasi yang berukuran kecil dengan skala bisnis dan tigkat kompleksitasnya tidak tinggi dapat menggunakan metode ranking baik langsung, alternatif  maupun berpasangan. Sedangkan metode penilaian untuk organisasi yang besar dengan skala bisnis dan kompleksitasnya tinggi yaitu : (a) metode skala rating grafic, (b) metode skala rating perilaku, dan (c) Management by Objective (MBO)".

Dimensi Dalam Kinerja Pegawai

Sedarmayanti. (2004) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni :

1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.
2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.

Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Mathis dan Jackson, 2006). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.

 

Dharma, (2009) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.

1. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan
2. Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan
3. Ketepatan waktu  yaitu  sesuai  atau  tidaknya  dengan  waktu  yang  telah direncanakan.

Selanjutnya  Simamora,  (2006)  menyatakan  bahwa  :  “Penilaian  kinerja seyogyanya  tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara.  Kuncinya adalah dengan sering  mengukur  kinerja  dan  menggunakan  informasi  tersebut  untuk  koreksi pertengahan periode”. Mitchell  (dalam  Sedarmayanti,  2004)  menyatakan  bahwa  :  “kinerja meliputi beberapa aspek, sebagai berikut.

1. Quality of work (kualitas kerja)

Kualitas kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan atau standar pencapaian hasil akhir dari pegawai yang ada di perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumen.

1. Promptness (ketepatan)

Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian ketepatan waktu atau  disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.

1. Initiative (inisiatif)

Inisiatif berarti usaha sendiri, langkah awal, ide baru. Berinisiatif berarti mengembangkan dan memberdayakan sektor kreatifitas daya pikir manusia, untuk merencanakan idea atau buah pikiran menjadi konsep yang baru yang pada gilirannya diharapkan dapat berdaya guna dan bermanfaat.

1. Capability (kemampuan)

Kemampuan merupakan perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang diharapkan. Kemampuan merupakan salah satu hal yang harus dimiliki dalam jenjang apapun karena kemampuan memiliki kepentingan tersendiri dan sangat penting untuk dimiliki oleh pegawai.

1. Communication (komunikasi)

Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudah dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas terhadap kehidupan organisasi , misalnya konflik antar pegawai, dan sebaliknya komunikasi yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja.

Pengertian Kinerja Pegawai (skripsi, tesis dan disertasi)

Kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Byars: 2004). Pendapat lain, kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut criteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan dalam suatu pekerjaan (Robbins,  2008).  Pengertian kinerja menurut Hani Handoko (2005) adalah hasil yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut Byars (2004) berpendapat kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan  dalam situasi tertentu.

Menurut Simamora (2004), kinerja adalah kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Selain itu Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi yang diterimanya. Menurut Saydam (2008), penilaian kinerja merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan perkerjaan atas kinerja seorang pegawai. Ia sering pula disebut dengan penilaian pegawai (employee appraisal) atau evaluasi pegawai (employee evaluation).

Ruang Lingkup Komunikasi Intrapersonal (skripsi, tesis, dan disertasi)

Dalam komunikasi intrapersonal menggambarkan bagaimana orang menerima informasi, mengolahnya, menyimpannya, dan menghasilkannya kembali. Proses pengolahan informasi yang disebut komunikasi intrapersonal meliputi sensasi, persepsi, memori dan berpikir.1.SensasiSensasi berasal dari kata “sense” yang artinya alat pengindera, yang menghubungkan organism dengan lingkungannya. Menurut Dennis Coon, sensasi adalah pengalaman elementer yang segera, yang tidak memerlukan penguraian verbal. Simbolis atau konseptual dan terutama sekali berhubungan dengan kegiatan alat indera atau pancaindera. Kita mengelopokannya pada tiga macam indera penerima sesuai dengan sumber informasi.Adapun definisi sensasi, fungsi alat indera dalam menerima informasi dari lingkungan sangat penting. Melalui alat indera, manusia dapat memahami kualitas fisik lingkungannya. Lebih dari itu, melalui alat inderalah manusiamemperoleh pengetahuan dan semua kemampuan untuk berinteraksi dengan dunianya (Lefrancois, 1974:39). (Jalaludin,2003: 49)2.PersepsiPersepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi danmenafsirkan pesan. Persepsi ialah memberikan makna pada stimuli inderawi (sensory stimuli). Sensasi adalah bagian dari

 

 

19persepsi. Persepsi juga sensasi ditentukan oleh faktor personal dan faktor situasional.Faktor lainnya yang mempengaruhi persepsi, yakniperhatian. Perhatian adalah proses mental ketika stimuli atau rangkaian stimuli menjadi menonjol dalam kesadaran pada saat stimuli lainnya.Menurut Jalaludin Rakhmat dalam bukunya Psikologi Komunikasi:“Persepsi adalah pengalaman tentang objek, peristiwa,atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Persepsi memberikan makna pada stimuli inderawi (sensory stimuli). Hubungan sensasi dengan persepsi sudah jelas. Sensasi adalah bagian dari persepsi. Walaupun begitu, menafsirkan makna informasi inderawi tidak hanya melibatkan sensasi, tetapi juga atensi, ekspetasi, motivasi, dan memori (Desiderato, 1976:129)”. (Jalaludin, 2003: 51)1)Faktor Eksternal Penarik PerhatianHal ini ditentukan oleh faktor-faktor situasional personal. Faktor situasional terkadang disebut juga sebagai determinan perhatian yang bersifat eksternal atau penarik perhatian (attention getter) dan sifat-sifat yang menonjol, seperti:a.Gerakan secara visual tertarik pada objek-objek yang bergerakb.Instensitas stimuli, kita akan memperhatikan stimuli yang menonjol dari stimuli yang lain.c.Kebauran (novelty), hal-hal yang baru dan luar biasa, yang akan neda menarik perhatiand.Perulangan, hal-hal yang disajikan berkali-kali bisa disertai sedikit variasi akan menarik perhatian2)Faktor Internal Penarik PerhatianApa yang menjadi perhatian kita lolos dari perhatian orang lain, atau sebaliknya. Ada kecenderung kita melihat apa yang ingin

 kita lihat, dan mendengar apa yang ingin kita dengar. Perbedaan ini timbul dari faktor-faktor yang ada dalam diri kita. Contoh-contoh faktor yang mempengaruhi perhatian kita adalah:a.Faktor-faktor biologisb.Faktor-faktor sosiologisc.Motif sosiogenis, sikap, kemauan, dan kebiasaan mempengaruhi apa yang kita perhatikanKrech dan Crutchfield merumuskan dalil persepsi, menjadi empat bagian:1.Dalil persepsi yang pertama: Persepsi bersifatselektif secara fungsional. Berarti objek-objek yang mendapatkan tekanan dalam persepsi kitabiasanyaobjek-objek yang memenuhi tujuan individu yangmelakukan persepsi.2.Dalil persepsi yang kedua: Medan perceptual dan kognitif selalu diorganisasikan dan diberi arti. Kitamengorganisasikan stimuli dengan melihat konteksnya. Walaupun stimuli yang kita terima itu tidak lengkap, kita akan mengisinya denganinterprestasi yang konsisten dengan rangkaian stimuli yang kita persepsi.3.Dalil persepsi yang ketiga: Sifat-sifat perseptual dan kognitif dari substruktur ditentukan pada umumnya oleh sifat-sifat struktur secara keseluruhan. Jika individu dianggap sebagaianggota kelompok, semua sifat individu yang berkaitan dengan sifat kelompok akan dipengaruhi oleh keanggotaan kelompoknya dengan efek berupa asimilasi atau kontras.

 4.Dalil persepsi yang keempat: objek atau peristiwa yang berdekatan dalam ruang dan waktu atau menyerupai satu sama lain, cenderung ditanggapi sebagai dari struktur yang sama. Dalil ini umumnya betul-betul bersifat struktural dalam mengelompokan objek-objek fisik, seperti titik, garis, atau balok.

Definisi Komunikasi Intrapersonal (skripsi, tesis, dan disertasi)

Sebagai makhluk rohani, kita memiliki kemampuan untuk merefleksikan diri sendiri. Kita dapat membuat pemisahan antara diri kita sebagai subjek dan objek.Karena itu, kita dapat mengadakan komunikasi dengan diri sendiri. Komunikasi inilah yang disebut komunikasi intrapersonal.Komunikasi tidak hanya dilakukan dengan secara kasat mata (berbincang), akan tetapi pada saat kita terdiam tanpa kita sadarai kita sedang melakukan komunikasi mungkin dengan sang pencipta maupun dengan hati nurani kita sendiri. Manusia selalu membutuhkan komunikasi dengan lingkungan sekitarnya untuk mencukupi kebutuhan hidup dan untuk mencapai suatu tujuannya.Ilmu komunikasi merupakan ilmu sosial terapan dan bukan termasuk ilmu sosial murni, karena ilmu sosial tidak bersifat absolute melainkan dapat berubah sesuai dengan perkembangan zaman serta kondisi yang sedang terjadi. Hal tersebut dikarenakan ilmu komunikasi erat kaitannya dengan tindakan dan perilaku manusia, sedangkan perilaku dan tingkah laku manusia dapat dipengaruhi oleh lingkungan maupun perkembangan zaman.Luasnya komunikasi ini didefinisikan oleh Joseph A Devito dalam Effendy sebagai:“Kegiatan yang dilakukan oleh seseorang atau lebih, yakni kegiatan menyampaikan dan menerima pesan, yang mendapat distorsi dari gangguan-gangguan, dalam suatu konteks, yang menimbulkan efek dan kesempatan arus balik. Oleh karena itu, kegiatan komunikasi meliputi komponen-komponen sebagai berikut: konteks, sumber, penerima, pesan, saluran gangguan, proses penyampaian atau proses encoding, penerima atau proses decoding, arus balik dan efek. Unsurunsur tersebut agaknya paling esensial dalam setiap pertimbangan mengenai kegiatan komunikasi. Ini dapat dinamakan kesemestaan komunikasi; unsur-unsur yang terdapat pada setiap kegiatan komunikasi, apakah itu intra-personal, antar-personal,

 kelompok kecil, pidato, komunikasi massa atau komunikasi antar budaya” (Effendy, 2005: 5)Komunikasi intrapribadi (Intrapersonal Commmunication)adalah komunikasi yang berlangsung dalam diri seseorang. Orang itu berperan sebagai komunikator maupun komunikan. Dia berbicaradengan dirinya sendiri, dia berdialog dengan dirinya sendiri. Dia bertanya kepada dirinya dan dijawab oleh dirinya sendiri. Memang tidak salah kalau komunikasi intrapribadi disebut melamun, tetapi jika melamun bisa mengenai segala hal misalnya melamun menjadi orang kaya. Komunikasi intrapribadi berbicara dengan diri sendiri dalam rangka berkomunikasi dengan orang lain, dan orang lain ini bisa satu orang, sekelompok orang atau masyarakat keseluruhan. Jadi sebelum berkomunikasi dengan orang lain seseorang melakukan komunikasi intrapribadi terlebih dahulu.Disaat kita sedang berbicara kepada diri kita sendiri, sedang melakukan perenungan, perencanaan, dan penilaian pada diri kita terjadi proses neuro fisiologis yang berbentuk landasan bagi tanggapan motivasi dan komunikasi kita dengan orang-orang atau faktor–faktor di lingkungan kita (Casmir, 1974: 37). Mampu berdialog dengan diri sendiri berarti mampu mengenal diri sendiri. Belajar mengenal diri sendiri berarti belajar bagaimana kita berpikir dan berasa, bagaiaman kita mengamati, menginterpretasikan dan bereaksi di lingkungan kita.Sementara itu dalam buku Trans-PerUnderstanding Human Communication, 1975; disebutkan bahwa komunikasi intrapersonal adalah proses di mana individu menciptakan pengertian. Di lain pihak Ronal L. Applbaum dalam buku Fundamental Concept in Human Communication mendefinisikan komunikasi intrapersonal sebagai komunikasi yang berlangsung dalam diri kita, ia meliputi kegiatan berbicara kepada diri

 sendiri dan kegiatan-kegiatan mengamati dan memberikan makna (intelektual dan emosional) kepada lingkungan kita. (Uchayana 1993)

Bentuk Komunikasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Seperti halnya definisi komunikasi, klasifikasi tipe atau bentuk komunikasi di kalangan para pakar juga berbeda satu sama lainnya. Klasifikasi itu didasarkan atas sudut pandang masing-masing pakar menurut pengalaman dan bidang studinya. Menurut Hafied Cangara, ia membagi bentuk komunikasi menjadi 4 bentuk, yaitu:a.Komunikasi Dengan Diri Sendiri (Intrapersonal Communication)Komunikasi dengan diri sendiri adalah proses komunikasi yang terjadi di dalam diri individu, atau dengan kata lain proses komunikasi dengan diri sendiri.b.Komunikasi Antar Pribadi (Interpersonal Communication)Ialah proses komunikasi yang berlangsung antara dua orang atau lebih secara tatap muka.c.Komunikasi Publik (Public Communication)Komunikasi public biasa disebut komunikasi pidato, komunikasi kolektif, komunikasi retorika, public speaking dan komunikasi khalayak (audience communication). Apapun sebutannya, yang dimaksud dengan komunikasi publik menunjukkan suatu proses komunikasi di mana pesan-pesan disampaikan oleh pembicaradalam situasi tatap muka di depan khalayak yang lebih besar.d.Komunikasi Massa (Mass Communication)Komunikasi massa dapat didefinisikan sebagai proses komunikasi yang berlangsung di mana pesannya dikirim dari sumber yang melembaga kepada khalayak yang sifatnya missal melalui alat-alat yang bersifat mekanis, seperti radio, televisi, surat kabar, dan film. (Cangara, 2012: 37)

 

 

 

Proses Komunikasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Proses komunikasi pada hakikatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang (komunikator) kepada orang lain (komunikan). Menurut Onong Uchjana Effendy, proses komunikasi dalam bukunya Ilmu Komunikasi Teori dan Praktik, proses komunikasi terbagi menjadi dua tahap, yakni:1.Proses komunikasi secara primer, proses ini adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. Lambang sebagai media primer dalam proses komunikasi adalah bahasa, kial, isyarat, gambar, warna, dan lain sebagainya yang secara langsung mampu “menerjemahkan” pikiran dan atau perasaan komunikator kepada komunikan.2.Proses komunikasi secara sekunder, adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama. Seseorang menggunakan media kedua dalam melancarkan komunikasinya karena komunikan sebagai sasarannya berada di tempat yang relatif jauh atau jumlahnya banyak. Surat, telepon, teleks, surat kabar, majalah, radio, televisi, film, dan banyak lagi media kedua yang sering digunakan dalam komunikasi. (Effendy, 2007:11-16)Proses yang dijalani memiliki suatu karakteristik dari komunikasi tersebut, seperti halnya karakteristik komunikasi dibawah ini.

 

 

 

Proses Komunikasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Proses komunikasi pada hakikatnya adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang (komunikator) kepada orang lain (komunikan). Menurut Onong Uchjana Effendy, proses komunikasi dalam bukunya Ilmu Komunikasi Teori dan Praktik, proses komunikasi terbagi menjadi dua tahap, yakni:1.Proses komunikasi secara primer, proses ini adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media. Lambang sebagai media primer dalam proses komunikasi adalah bahasa, kial, isyarat, gambar, warna, dan lain sebagainya yang secara langsung mampu “menerjemahkan” pikiran dan atau perasaan komunikator kepada komunikan.2.Proses komunikasi secara sekunder, adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah memakai lambang sebagai media pertama. Seseorang menggunakan media kedua dalam melancarkan komunikasinya karena komunikan sebagai sasarannya berada di tempat yang relatif jauh atau jumlahnya banyak. Surat, telepon, teleks, surat kabar, majalah, radio, televisi, film, dan banyak lagi media kedua yang sering digunakan dalam komunikasi. (Effendy, 2007:11-16)Proses yang dijalani memiliki suatu karakteristik dari komunikasi tersebut, seperti halnya karakteristik komunikasi dibawah ini.

 

 

 

Fungsi-Fungsi Komunikasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Begitu pentingnya komunikasi dalam hidup manusia, sehingga komunikasi itu sendiri memiliki fungsi-fungsi dalam kehidupan manusia.

 Maka menurut Harold D. Lasswell dalam bukunya Cangara, mengemukakan bahwa fungsi komunikasi antara lain:1.Manusia dapat mengontrol lingkungannya2.Beradaptasi dengan lingkungan tempat mereka bekerja3.Melakukan tranformasi warisan sosial kepada generasi berikutnya. (Cangara, 2012:59)Berbeda dengan Onong Uchjana Effendy dalam bukunya Ilmu Komunikasi Teori dan Praktek, fungsi komunikasi terdiri sebagai berikut:1.Menyampaikan informasi (to inform)2.Mendidik (to educate)3.Menghibur (to entertain)4.Mempengaruhi (to influence). (Effendy,2007:8)Adapun dalam buku Ilmu Komunikasi oleh Widjaja, komunikasi dipandang dalam arti luas sebagai pertukaran berita dan pesan, tetapi sebagai kegiatan individu dan kelompok mengenai tukar menukar data, fakta dan ide maka fungsinya dalam setiap sistem sosial adalah sebagai berikut:1.Informasi, pengumpulan, penyimpanan, pemrosesan, penyebaran berita, data, gambar, fakta, pesan, opini, dan komentar yang dibutuhkan agar dapat dimengerti dan bereaksi secara jelas terhadap kondisi lingkungan dan orang lain agar dapat mengambil keputusan yang tepat.2.Sosialisasi (pemasyarakatan), penyediaan sumber ilmu pengetahuan yang memungkinkan orang bersikap dan bertindak sebagai anggota masyarakat yang efektif sehingga ia sadar akan fungsi sosialnya dan dapat aktif di dalam masyarakat.3.Motivasi, menjelaskan tujuan setiap masyarakat jangka pendek maupun jangka panjang, mendorong orang menentukan pilihan dan

 keinginannya, mendorong kegiatan individu dan kelompok berdasarkan tujuan bersama yang akan dikejar.4.Perdebatan dan diskusi, menyediakan dan saling menukar fakta yang diperlukan untuk memungkinkan persetujuan atau menyelesaikan perbedaan pendapat mengenai masalah publik, menyediakan bukti-bukti relevan yang diperlukan untuk kepentingan umum agar masyarakat lebih.5.Pendidikan, pengalihan ilmu pengetahuan dapat mendorong perkembangan intelektual, pembentukan watak, serta membentuk keterampilan dan kemahiran yang diperlukan pada semua bidang kehidupan.6.Memajukan kehidupan, menyebarkan hasil kebudayaan dan seni dengan maksud melestarikan warisan masa lalu, mengembangkan kebudayaan dengan memperluas horizon seseorang, serta membangun imajinasi dan mendorong kreativitas dan kebutuhan estetikanya.7.Hiburan, penyebarluasan sinyal, simbol, suara dan imaji dari drama, tari, kesenian, kesusastraan, musik, olahraga, kesenangan kelompok, dan individu.8.Integrasi, menyediakan bagi bangsa, kelompok, dan individu kesempatan untuk memperoleh berbagai pesan yang mereka perlukan agar mereka dapat saling kenal dan mengerti serta menghargai kondisi pandangan dan keinginan oranglain. (Widjaja, 2000: 65-66)

Komunikasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

merupakan suatu hal yang sangat mendasar dalam kehidupan manusia. Dan bahkan komunikasi telah menjadi suatu fenomena bagi terbentuknya suatu masyarakat atau komunitas yang terintegrasi oleh informasi, di mana masing-masing individu dalam masyarakat itu sendiri saling berbagi informasi (information sharing)untuk mencapai tujuan bersama. Secara sederhana komunikasi dapat terjadi apabila ada kesamaan antara penyampai pesan dan orang yang menerima pesan. Senada dengan hal ini bahwa komunikasi atau communicationberasal dari bahasa latin “communis”.Communisatau dalam bahasa inggrisnya “commun”yang artinya sama. Apabila kita berkomunikasi (to communicate), ini berarti bahwa kita berada dalam keadaan berusaha untuk menimbulkan kesamaan. (Suwardi, 1986:13 dalam Rohim, 2009:8)Manusia sebagai makhluk sosial yang berdampingan dengan manusia lainnya yang tidak hidup tanpa adanya bantuan orang lain di sekelilingnya.Oleh karena itu manusia akan selalu membutuhkan orang lain di dalam kehidupannya sampai akhir hayatnya, dan untuk memenuhi semua kebutuhan hidupnya manusia harus selalu berinteraksi dengan yang lainnya dan dalam interaksinya itu akan terjadi saling mempengaruhi. Semakin lama manusia itu hidup dan tumbuh, maka semakin banyak ia akan berinteraksi dan semakin luas ruang lingkup interaksinya, baik itu interaksi dalam

 kehidupan kelompok ataupun dengan masyarakat di lingkungannya. Untuk memperlancar jalannya interaski tersebut, tidak luput dari alat yang digunakan untuk berinteraksi yaitu “komunikasi” karena tanpa komunikasi interaksi tidak akan bisa terjadi.“Istilah komunikasi atau dalam bahasa Inggris Communication menurut asal katanya berasal dari bahasa latin Communicate, dalamperkataan ini bersumber dari kata Communis yang berarti sama, sama di sini maksudnya adalah sama makna. Jadi, jika dua orang terlibat dalam komunikasi maka komunikasi akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dikomunikasikan, yakni baik si penerima maupun si pengirim sepaham dari suatu pesan tertentu”. (Effendy, 2007:9)Carl I Hovland yang dikutip oleh Onong Uchjana EffendyMendifinisikan komunikasi sebagai berikut:“The process by which an individual (the communicator) transmits stimuli (usually verbal symbols) to modify the behavior of other individuals (communicates).”(Proses dimana seseorang (komunikator) menyampaikan perangsang (lambang bahasa) untuk mengubah perilaku orang lain. (Effendy, 2007:49)Sedangkan menurutGerald Amiler yang dikutip oleh OnongUchjana Effendy menjelaskan bahwa:“In the main communication has as its central interest those behavioral situations in which source transmit in message to a receiver (s) with conscious inten to a fact the latte’s behavior”.(Pada pokoknya, komunikasi mengandung situasi keperilakuan sebagai minat sentral, dimana seseorang sebagai sumber menyampaikan sesuatu kesan kepada seseorang atau sejumlah penerima yang secara sadar bertujuan mempengaruhi perilakunya). (Effendy, 2007:49)

Pengertian Komunikasi (skripsi, tesis, dan disertasi)

Komunikasi merupakan suatu hal yang sangat mendasar dalam kehidupan manusia. Dan bahkan komunikasi telah menjadi suatu fenomena bagi terbentuknya suatu masyarakat atau komunitas yang terintegrasi oleh informasi, di mana masing-masing individu dalam masyarakat itu sendiri saling berbagi informasi (information sharing)untuk mencapai tujuan bersama. Secara sederhana komunikasi dapat terjadi apabila ada kesamaan antara penyampai pesan dan orang yang menerima pesan. Senada dengan hal ini bahwa komunikasi atau communicationberasal dari bahasa latin “communis”.Communisatau dalam bahasa inggrisnya “commun”yang artinya sama. Apabila kita berkomunikasi (to communicate), ini berarti bahwa kita berada dalam keadaan berusaha untuk menimbulkan kesamaan. (Suwardi, 1986:13 dalam Rohim, 2009:8)Manusia sebagai makhluk sosial yang berdampingan dengan manusia lainnya yang tidak hidup tanpa adanya bantuan orang lain di sekelilingnya.Oleh karena itu manusia akan selalu membutuhkan orang lain di dalam kehidupannya sampai akhir hayatnya, dan untuk memenuhi semua kebutuhan hidupnya manusia harus selalu berinteraksi dengan yang lainnya dan dalam interaksinya itu akan terjadi saling mempengaruhi. Semakin lama manusia itu hidup dan tumbuh, maka semakin banyak ia akan berinteraksi dan semakin luas ruang lingkup interaksinya, baik itu interaksi dalam

 kehidupan kelompok ataupun dengan masyarakat di lingkungannya. Untuk memperlancar jalannya interaski tersebut, tidak luput dari alat yang digunakan untuk berinteraksi yaitu “komunikasi” karena tanpa komunikasi interaksi tidak akan bisa terjadi.“Istilah komunikasi atau dalam bahasa Inggris Communication menurut asal katanya berasal dari bahasa latin Communicate, dalamperkataan ini bersumber dari kata Communis yang berarti sama, sama di sini maksudnya adalah sama makna. Jadi, jika dua orang terlibat dalam komunikasi maka komunikasi akan terjadi atau berlangsung selama ada kesamaan makna mengenai apa yang dikomunikasikan, yakni baik si penerima maupun si pengirim sepaham dari suatu pesan tertentu”. (Effendy, 2007:9)Carl I Hovland yang dikutip oleh Onong Uchjana EffendyMendifinisikan komunikasi sebagai berikut:“The process by which an individual (the communicator) transmits stimuli (usually verbal symbols) to modify the behavior of other individuals (communicates).”(Proses dimana seseorang (komunikator) menyampaikan perangsang (lambang bahasa) untuk mengubah perilaku orang lain. (Effendy, 2007:49)Sedangkan menurutGerald Amiler yang dikutip oleh OnongUchjana Effendy menjelaskan bahwa:“In the main communication has as its central interest those behavioral situations in which source transmit in message to a receiver (s) with conscious inten to a fact the latte’s behavior”.(Pada pokoknya, komunikasi mengandung situasi keperilakuan sebagai minat sentral, dimana seseorang sebagai sumber menyampaikan sesuatu kesan kepada seseorang atau sejumlah penerima yang secara sadar bertujuan mempengaruhi perilakunya). (Effendy, 2007:49)

Risiko Psikologis (skripsi, tesis, dan disertasi)

Risiko psikologismenurut Ariffin et al (2018) diartikan sebagai reaksi konsumen tentang penilaian yang salah setelah melakukan pembelian yang tidak sesuai, mengacu pada persepsi bagaimana orang lain akan berkomentar terhadap pembelianya. Risiko psikologis menurut Ueltschy et al (2004)juga menunjukan ketidakpuasan konsumen dalam memilih produk atau jasa yang buruk. Penyesalan dan frustasi dapat berakibat konsumen mengalami tekanan mental akibat keputusan pembelian yang tidak memenuhi harapan

Risiko Sosial (skripsi, tesis, dan disertasi)

Risiko sosial adalah akibat pembelian produk yang diartikan buruk oleh lingkungan sosial konsumen sehingga mengancam citra sosial konsumen. Risiko sosial melibatkan rasa takut atau cemas karena pengaruh dari keluarga dan teman yang tidak menyetujui pembelian online mereka(Popli & Mishra, 2015).Pengukuran variabelrisiko sosial menurut Arslan et al (2013) dengan indikator keputusan pembelian yang didasarkan lingkungan sosial atau keluargakonsumen akan meningkatkan harga diri dan tidak membuat konsumen dipandang rendah.

 

 

 

Risiko Produk (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Ariffin et al (2018). Pelanggan onlinesangat bergantung pada informasi produk yang ditampilkan, oleh karena itu risiko produk menimbulkan potensi kerugian bila produk tidak memenuhi harapan konsumen terhadap standardan kualitas produk.Risiko produk menurut (Zheng et al, 2012) menunjukkan kemungkinan kegagalan produk dalam dalam memenuhi ekspektasi konsumen. Keyakinan dan niat beli onlinesangat mudah untuk dikurangi dengan menampilkan produk secara asli atau mungkin dengan adanya penilaian baik dari konsumen online lainya.

Risiko Waktu (skripsi, tesis, dan disertasi)

Risiko waktumenurut (Forsythe & Shi, 2003)terdiri dari pengalaman transaksi onlineyang melibatkan kesulitan navigasi, pengiriman produk pesanan maupun keterlambatan mendapatkan produk pesanan. Risiko waktu menurut baru (Ariff et al, 2014) juga meliputi disaat produk tidak memenuhi harapan konsumen dan konsumen harus mengembalikan produk untuk penggantian produk yang baru.Semua hal itu membuat konsumen memerlukan waktu dan membuang-buang waktu untuk mencari, melihatdan menunggu produk tiba atau bahkan menunggu untuk retur produk

Risiko Keamanan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Keamanan menurut (Azizi & Javidani, 2010)berkaitan dengan keterbukaan informasi keuangan seperti nomor rekening, data-data informasi pribadi dan lain lainya tentang privasi.Menurut (Damghanian et al, 2016) keamanan diukur dari tiga dimensi yaitu credit,reliability dan privacy. Credit menuju pada ketepatan dalam waktu layanan dan akurasi, reliabilitymenuju pada keamanan transaksi

 dan privacy menuju pada hilangnya rasa resah dalam memberikan informasi dan kepercayaan informasi terlindung

Risiko Keuangan (skripsi, tesis, dan disertasi)

Risiko keuangan menurut (Featherman & Pavlou, 2003)diartikan sebagai suatu kemungkinan konsumen mengalami kerugian moneter ketika produk memiliki kualitas tidak sebanding dengan harga yang dibayarkan. Menurut (Masoud, 2013)menemukan bahwasegala macam bentuk kerugian secara finansial dalam bentuk penipuan, kualitas produk yang rendah dan tidak sebanding dan tidak sesuai harapan memilikiefek negative dalam mempengaruhi niat belanja online.Menurut (Pallab, 2014)Internet memiliki keamanan yang rendah yang membuat konsumen meresahkan akan penggunaan kartu kredit maupuninformasi data pribadi menjadi kendala dalam pembelian produk online

Definisi Risiko (skripsi, tesis, dan disertasi)

Dalam konteks pemasaran,secara umum,risiko yang dirasakanmenurut Schiffman et al(2008)diartikan sebagai hal yang tidak pasti dihadapi konsumen jika mereka tidak dapat memprediksi akibat keputusan pembelianmereka. Risiko yang dirasakan menurut(Schierz et al, 2010)merupakan ekspektasi kerugian yang dirasakan konsumen. Terdapat beberapa dimensi persepsi risiko menurutHoyer et al(2010)yaitu :

 1.Risiko produkmenggambarkan kondisi yang tidak pasti tentang apakah produk atau jasa menjadi seperti yang diharapkan.2.Risiko keuangan adalah saat produk tidak berkinerja baik dan tidak sebanding dengan harga yang dibayarkan.3.Risiko keamanan adalah potensi bahaya suatu produk atau jasa yang mungkin menimbulkan ancaman keselamatan orang lain.4.Risiko sosial adalah bahaya status social yang mungkin timbul dari pembelian dan penggunaan.5.Risiko psikologi menggambarkan reaksi konsumen tentang suatu produk atau jasa apakah sesuai dengan diri mereka.6.Risiko waktu menggambarkan tentang ketidakjelasan waktu yang harus dihabiskan dalam pembelian, dan penggunaan produk atau jasa.

Niat Beli (skripsi, tesis, dan disertasi)

Jogiyanto (2017) mendefinisikan niat beli sebagai keinginan untuk melakukan tindakan pembelian.Niat beli konsumen menurut (Ariffin et al, 2018) menjadi hal penting dalam memprediksi perilaku konsumen, faktor-faktor yang mempengaruhi dan keadaan yang berbeda menjadi kendala utama dalam niat beli secara online.(Niat pembelian menurut(Irawan & Pane, 2011)merupakan keinginan yang kuat untuk mendapatkan sesuatu dengan cara mengorbankan yang dia miliki dengan cara membayarkan uang. Banyak cara untuk konsumen melakukan pembelian dengan cara offlinedan online. Niat beli secara onlinemenurut (Iqbal et al, 2012) merupakan keinginan pelanggan untuk menggunakan jasa internet untuk melakukan sebuah pembelian barang dan jasa atau hanya sebagai untuk membandingkan harga-harga produk

E-commerce(Elektronik Commerce) (skripsi, tesis, dan disertasi)

Kotler dan Amstrong (2012) menjelaskan bahwa e-commerce adalah saluran dalam bentuk online yang dapat dijangkau melalui computer, yang dipergunakan oleh para pebisnis dalam melakukan aktifitas bisnis mereka dan dipergunakan konsumen umumdalam mendapatkan informasi dengan bantuan computer yang diawali dalam prosesnya memberi jasa informasi pada konsumen dalam penentuan sebuah pilihan. Pada hal ini McLeod (2008) mendefinisikan e-commerce penerapanjaringan komunikasi dan komputer untuk

 melakukan proses sebuah bisnis atau pemakaian internet dan komputer melalui browser web dengan tujuan membeli dan menjual produk/jasa

Goodness of Fit Model Regresi

Dilakukan untuk mengukur ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual secra statistik, setidaknya hal ini dapat diukur dari nilai koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t (Ghozali,2006)

1. Pengujian secara parsial (Uji t)

Uji t untuk membuktikan dan mengetahui pengaruh variabel bebas secara individual terhadap variabel terikat. Kriteria :

• Apabila probabilitas signifikan kurang 5%, maka hipotesis diterima
• Apabila probabilitas signifikan lebih 5%, maka hipotesis ditolak

1. Uji F

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama – sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2006). Kriteria pengujian :

• Apabila probabilitas signifikan kurang 5%, maka hipotesis diterima
• Apabila probabilitas signifikan lebih 5%, maka hipotesis ditolak

1. Koefisien Determinasi

Koefisien determinan (R²) dimaksudkan untuk mengetahui tingkat ketepatan paling baik dalam analisis regresi, dimana hal yang ditunjukkan oleh besarnya koefisiensi determinasi (R²) antara 0 (nol) dan 1 (satu). Koefisien determinasi (R²) nol variabel independent sama sekali tidak berpengaruh terhadap variabel dependent, apabila koefisien determinasi semakin mendekati satu, maka dapat dikatakan bahwa variabel independent berpengaruh terhadap variabel dependent, selain itu koefisien determinasi dipergunakan untuk mengetahui presentase perubahan variabel terikat (Y) yang disebabkan oleh variabel bebas (X). Besaran R² yang didefinisikan dikenal sebagai koefisien determinasi (sampel) dan merupakan besaran yang paling lazim digunakan untuk mengukur kebaikan sesuai (goodness of  fit) garis regresi. Secara verbal, R² mengukur proporsi (bagian) atau prosentase total variasi dalam Y yang dijelaskan oleh model regresi.

E-Marketing(Electronic Marketing) (skripsi, tesis, dan disertasi)

E-marketing(electronic marketing) menurut (Tjiptono, 2016)adalah proses strategik, mengembangkan, mendistribusikan, mempromosikan, danmenetapkan harga barang atau jasa kepada pasar sasaran melalui internet atau alat-alatdigital seperti smartphone. Pada saat ini e-marketingmenjadi salah satu pilihan made of entryyang dinilai efektif dan efisien, terutama untuk produk digital, seperti perangkat lunak, video, musikdan sejenisnya. adalah proses strategik, mengembangkan, mendistribusikan, mempromosikan, dan menetapkan harga barang atau jasa kepada pasar sasaran melalui internet atau alat-alatdigital seperti smartphone. Pada saat ini e-marketingmenjadi salah satu pilihan made of entryatau cara dimana sebuah perusahaan atau negara memperluas jangkauan pasar yang dinilai efektif dan efisien, terutama untuk produk digital, seperti perangkat lunak, video, music dan sejenisnya.2.2E-commerce(Elektronik Commerce)Kotler dan Amstrong (2012) menjelaskan bahwa e-commerce adalah saluran dalam bentuk online yang dapat dijangkau melalui computer, yang dipergunakan oleh para pebisnis dalam melakukan aktifitas bisnis mereka dan dipergunakan konsumen umumdalam mendapatkan informasi dengan bantuan computer yang diawali dalam prosesnya memberi jasa informasi pada konsumen dalam penentuan sebuah pilihan. Pada hal ini McLeod (2008) mendefinisikan e-commerce penerapanjaringan komunikasi dan komputer untuk

 melakukan proses sebuah bisnis atau pemakaian internet dan komputer melalui browser web dengan tujuan membeli dan menjual produk/jasa.

Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel independent dan depenent harus didistribusikan normal atau mendekati normal, untuk menguji apakah data-data yang dikumpulkan berdistribusi normal atau tidak dapat dilakukan dengan metode sebagai berikut :

1. Metode Grafik

Metode grafik yang handal untuk menguji normalitas data adalah dengan melihat normal probability plot, sehingga hampir semua aplikasi komputer statistic menyediakan fasilitas ini. Normal probability plot adalah membandingkan distribusi komulatif data yang sesungguhnya dengan distribusi komulatif dari distribusi normal (hypotheeical distribution). Proses uji normalitas data dilakukan dengan meperhatikan penyebaran data (titik) pada Norma P-Plot of Regression Standardized dari variabel terikat (Singgih Santoso, 2000) dimana :

• Jika data menyebar di sekitar garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
• Jika data menyebar jauh dari diagonal atau mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

2. Metode Statistik

Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih besar dari alpha 5% maka menunjukkan distribusi data normal.

Heterokedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu pengamatan satu ke pengamatan yang lain, jika varians dari residu atau dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas. Dan jika varians berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas (Singgih Santoso, 2000). Salah satu cara untuk mendeteksi heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variable terikat (z PRED) dan nilai residualnya (s RESID)

Perilaku Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Gilang dan Muhammad (2017:195)Perilaku adalah sebuah respon dari diri sendiri terhadap suatu obyek atau benda yang ada disekitarnya. Seperti halnya dengan tenaga kerja, mereka melakukan suatu perilaku safetydi kantor karena adanya suatu obyek/ alat pelindung diri yang mempengaruhi mereka bahwa apabila mereka memakainya mereka akan aman dan selamat sehingga terhindar dari kecelakaan kerja yang dapat membuat kerugian seperti penderitaan fisik (perasaan trauma, cacat, kematian dan rasa bersalah), kerusakan benda seperti mesin produksi, perlengkapan produksi, terjadi keributan dan kepanikan, produksi tidak sesuai target dan lain-lain nya.Perilaku dalam bekerja dibagi menjadi dua yaitu, perilaku safetydan perilaku unsafety. perilaku safetyadalah sebuah perilaku yang mempunyai risiko terjadinya kecelakaan kerja yang sangat rendah, dimana para tenaga kerja sudah menggunakan alat pelindung diri seperti helm safety, sepatu safety,dan earplug.

 Sehingga tenaga kerja dapat bekerja dengan aman dan selamat. Perilaku unsafetyadalah suatu perilaku dimana risiko terjadinya kecelakaan kerja pada tenaga kerja sangattinggi, hal ini dikarenakan tenaga kerja tidak menggunakan alat pelindung diri yang sudah diatur ditempat kerja oleh perusahaan Ayu dkk.2017dalam Gilang dan Muhammad(2017:195)Beberapa penelitian berhasil membuktikan bahwa variabel keperilakuan berpengaruh pada kinerja organisasi. Seorang pemimpin yang memiliki karakteristik safetydengan gaya kepemimpinannya akan berupaya memberikan motivasi kepada bawahannya untuk mau berperilaku selama dalam bekerja Hafizah 2014 Dalam Huda, dkk (2016:54).Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri yang mempunyai bentangan arti yang sangat luas Antara lain berjalan, berbicara, menangis, tertawa, bekerja, kuliah, menulis, membaca, dan sebagainya. Dari uraian tersebut bisa disimpulkan bahwa perilakumanusia adalah semua kegiatan atau aktivitas manusia, baik yang diamati langsung, maupun yang tidak dapat diamati oleh pihak luar.Menurut Hafizah 2014 dalam Usep, dkk (2016:54)Perilaku manusia merupakan refleksi dari berbagai kejiwaan, seperti pengetahuan, keinginan, minat, emosi, kehendak, berfikir, motivasi, persepsi, sikap, reaksi dan sebagainya. Perilaku dapat diartikan suatu respon seseorang terhadap rangsangan dari luar kemudian dinyatakan bahwa respon yang diberikan berbentuk dua macam yaitu bentuk pasif atau tanpa tindakan dan bentuk aktif dengan suatu tindakan, sedangkan perubahan perilaku mengikuti tahap-tahap, yaitu proses perubahan pengetahuan, sikap, dan perilaku, pengetahuan dan sikap adalah faktor internal. Perilaku pekerja juga bias diartikan sebagai tindakan yang dapat berupa kesalahan-kesalahan atau kelainan yang dilakukan oleh manusia.Faktor-faktor yang memegang peranan dalam pembentukan perilaku dapat dibedakan menjadi dua faktor, yaitu faktor eksternal dan internal. Faktor eksternal meliputi kebijakan manajerial (disain reaktor dan petunjuk reaksi reaktor), ketersedian alat pelindung diri (APD), yaitu sepatu khusus, jas lab, masker, personal dosimetri, survey meter, alat dekontaminasi, dan lain-lain. Faktor internal

 meliputi kebiasaanpekerja dalam bekerja seperti ketertiban dalammengenakan film badge, tidak makan, minum dan merokok pada daerah radiasi, tidak bersenda gurau dalam menjalankan reaktor, kebiasaan membersihkan diri dan lain-lain.

Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent, jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem multikolinearitas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independent. Uji multikolinearitas pada penelitian dilakukan dengan matriks korelasi. Pengujian ada tidaknya gejala multikolinearitas dilakukan dengan meperhatikan nilai matriks korelasi yang dihasilkan pada saat pengolahan data serta nilai VIF (Variance Inflation Factor) dan Tolerance-nya, apabila nilai matriks korelasi tidak ada yang lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan data yang akan dianalisis terlepas dari gejala multikolinearitas, kemudian apabila nilai VIF berada dibawah 10 dan nilai Tolerance mendekati 1, maka diambil kesimpulan bahwa model regresi tersebut tidak terdapat problem multikolinearitas (Singgih Santoso, 2000).

Uji Validitas dan Reliabilitas

Validitas mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dapat melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes atau instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Esensi dari validitas adalah akurasi, suatu instrumen pengukur dikatakan valid jika instrumen tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur (Indrianto dan Supomo, 1999).

Pengujian validitas merupakan proses menguji butir-butir pertanyaan yang terdapat dalam sebuah angket, apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid. Pengujian validitas dalam penelitian ini hanya dilakukan terhadap variabel-variabel yang mencakup multiple items pertanyaan/pernyataan dengan menggunakan analisis faktor (factor analysis) Suatu butir dianggap valid apabila memenuhi KMO > 0,5 dan loading factor (component matrix) yang dihasilkan memenuhi kaidah pengujian, yaitu lebih besar dari 0,4.

Menurut Indrianto dan Supomo, (1999) reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten  atau stabil dari waktu ke waktu.

Untuk menguji reliabilitas sampel ini digunakan testing kehandalan “Croanbach Alpha” yang akan menunjukkan ada tidaknya konsistensi antara pertanyaan dan sub bagian kelompok pertanyaan. Konsistensi internal, ditujukan untuk mengetahui konsistensi butir – butir pertanyaan yang digunakan untuk mengukur contruct. Suatu construct atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Croanbach Alpha > 0,60 (Indrianto dan Supomo, 1999).

Keamanan Kerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

MenurutMuh Rezky dan Azma, (2019:1), Keamanan dan Keselamatan Kerja merupakan suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani. Dengan keamanan dan keselamatan kerja maka para pihak diharapkan dapat melakukan pekerjaan dengan aman dan nyaman.Pekerjaan dikatakan aman jika apapun yang dilakukanoleh pekerja tersebut, resiko yangmungkin muncul dapat dihindari. Keamanan kerja adalah suatu usaha untuk menjaga dan melindungi pekerja dan fasilitas/asset yang dimiliki, baik yang berada di dalam kantor maupun yang berada di luar lingkungan kantor. Upaya memberikan jaminan keamanan kerja tidak hanya diperuntukkan bagi tenaga kerja yang bekerja di dalam lingkungan kantor, tetapi juga bagi tenaga kerja yang bekerja di lapangan, misalnya: Pegawai bank yang bertugas mengambil atau mengantarkan uang ke suatu tempat perlu mendapat pengawalan yang ketat untuk mengantisipasi tindak kejahatan.Menurut Undang-Undang Hukum Perdata, khusus mengenai keamanan kerja dijelaskan bahwa pihak kantor wajib mengatur dan memelihara ruangan, alat, dan perkakas, dimana kantor menyuruh Pegawainya melakukan pekerjaan sehingga para pekerja terlindung dari bahaya.Keamanan kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap semangat kerja. Secara psikologis para pegawai memerlukan faktor keamanan dirinya dalam bekerja. Dalam kenyataanya fator keamanan bagi pegawai bukan hanya keamanan fisiknya saja, namunmenyangkut keamanan bagi masa depannya. Secara teoritis dan hasil penelitian terdahulu mendukung hasil penelitian inikeamanan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini karena keamanan kerja menurut Soedarmadi dkk (2017:94) merupakanharapan-harapan karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaan yang mencakup hal-hal seperti adanya kesempatan promusi, kondisi pekerja.umumnya dan

 kesempatan karir jangka panjang. Artinya, jika apa yang menjadi harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaannya terpenuhi maka karyawan tersebut diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuannya untuk menghasilkan kinerja yang tinggi.Menurut Mizar 2008 dalam Arninda (2019:4) Job insecuritysebagai kondisi psikologis seseorang (karyawan) yang menunjukkan rasa bingung atau merasa tidak aman dikarenakan kondisi lingkungan yang berubah-ubah (perceived impermanance). Kondisi ini muncul karena banyaknya jenis pekerjaan yang sifatnya sesaat atau pekerjaan kontrak. Makin banyaknya jenis pekerjaan dengan durasi waktu yang sementara atau tidak permanen, menyebabkan semakin banyaknya karyawan yang mengalami job insecurity. Keselamatan Kerja merupakan suatu tingkat dimana para pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya untuk melakukan apapun terhadap situasi tersebut. Job insecurityyang dirasakan terus menerus oleh karyawan dapat mempengaruhi kualitas kerja. Perasaan tidak aman akan membawa dampak pada job attitudeskaryawan, penurunan komitmen, bahkan keinginan untuk berpindah kerja yang semakin besar. Menurut Hellgren 2002 dalam Arninda (2019:4)terdapat dua bentuk job insecurityyaitu job insecuritykuantitatif, yaitu khawatir akan kehilangan pekerjaan itu sendiri, dan perasaan khawatir kehilangan pekerjaan. Sementara job insecuritykualitatif mengacu pada perasaan potensi kerugian dalam kualitas posisi organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir, penurunan gaji pengembangan. Kedua sisi yang berbeda dari job insecurityadalah untuk dijadikan pengalaman subjektif, berdasarkan pada persepsi individu dan pemahaman tentang lingkungan dan situasi, dan mengacu pada antisipasi dari peristiwa stress kehilangan pekerjaan itu sendiri.Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt 1984dalam Arninda (2019:4)mengkategorikan penyebab job insecurityke dalam tiga kelompok sebagai berikut: 1.Kondisi lingkungan dan organisasi Kondisi lingkungan dan organisasi ini dapat dijelaskan oleh beberapa faktor, misalnya: komunikasi organisasional

 dan perubahan organisasional. Perubahan organisasional yang terjadi antara lain dengan dilakukannya downsizing,restrukturisasi, dan merger oleh perusahaan. 2.Karakteristik individual dan jabatan pekerja Karakteristik individual dan jabatan pekerja terdiri dari:usia, senioritas, pendidikan, posisi pada perusahaan, latar belakang budaya, status sosial ekonomi, dan pengalaman kerja. 3.Karakteristik personal pekerja Karakteristik personal pekerja yang dapat mempengaruhi job insecuritymisalnya: locus of control, self esteem, dan perasaan optimis atau pesimis pada karyawan

Pengaruh Struktur organisasi, koordinasi dan kemampuan SDM terhadap efektivitas kerja

Penelitian Yanti Budiasih (2012) menemukan bahwa Struktur Organisasi, Desain Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh terhadap produktivitas karyawan, demikian pula penelitian Prasetyaningsih (2009) menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara variabel bebas struktur organisasi, kepemimpinan, dan kemampuan SDM terhadap efektivitas pelayanan Kantor Pertanahan Kabupaten Kendal. Oleh karena itu penelitiian ini selain menguji masing-masing variabel bebas terhadap efektivitas kerja, juga menghitung pengaruh ketiga variabel bebas tersebut secara bersama-sama terhadap efektivitas kerja.

 

Koordinasi

Menurut E. F. L. Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of Management yang dikutip Prasetyaningsih (2009) Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri.

Sedangkan menurut G. R. Terry dalam bukunya, Principle of Management yang dikutip Prasetyaningsih (2009) koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron / teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Menurut tinjauan manajemen, koordinasi menurut Terry meliputi :

• Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif
• Waktu yang tepat dari usaha-usaha tersebut
• Directing atau penentuan arah usaha-usaha tersebut

Mc. Farlan dalam Handayaningrat, (2002:90) menyebutkan bahwa ciri-ciri koordinasi adalah “Tanggung jawab pimpinan; adanya proses; pengaturan kelompok; kesatuan tindakan dan tujuan koordinasi”. Koordinasi memerlukan kesadaran setiap anggota organisasi atau satuan organisasi untuk saling menyesuaikan diri atau tugasnya dengan anggota atau satuan organisasi lainnya agar tidak berjalan sendiri-sendiri.

Berdasarkan pengertian di atas jelaslah bahwa koordinasi adalah tindakan seorang pimpinan untuk mengusahakan terjadinya keselarasan, antara tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau bagian yang satu dengan bagian yang lain, juga antar anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang siuran atau tumpang tindih, agar sasaran dan tujuan dapat dicapai dengan cara memperoleh keseimbangan dan keharmonisan kerja antar individu maupun kelompok kerja. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa koordinasi adalah kegiatan yang bertujuan :

1. Menimbulkan keselarasan.
2. Menciptakan sinkronisasi.
3. Keseimbangan antara bagian-bagian.
4. Penyesuaian antar bagian-bagian.
5. Menciptakan kesatuan arah.
6. Menciptakan tujuan yang efisien, efektif dan produktif.

 

Dengan tujuan koordinasi di atas maka diharapkan koordinasi mempunyai manfaat yang besar. Sutarto (2002 : 69) menyebutkan manfaat dari pada koordinasi sebagai berikut :

• Dengan koordinasi dapat dihindari perasaan lepas satu sama lain antara satuan-satuan organisasi atau antara para pejabat yang ada dalam organisasi.
• Dengan koordinasi dapat dihindarkan perasaan atau suatu pendapat bahwa organisasinya atau jabatannya merupakan bagian yang paling penting.
• Dengan koordinasi dapat dihindarkan timbulnya pertentangan antara satuan organisasi atau antar para pejabat.
• Dengan koordinasi dapat dihindarkan terjadinya perebutan fasilitas.
• Dengan koordinasi dapat dihindarkan terjadinya pemborosan waktu.
• Dengan koordinasi dapat dihindarkan kemungkinan terjadi kesamaan pekerjaan terhadap sesuatu aktifitas oleh satuan-satuan organisasi atau kekembaran terhadap tugas oleh para pejabat.
• Dengan koordinasi dapat dihindarkan kemungkinan terjadinya kekosongan pekerjaan terhadap sesuatu aktivitas oleh satuan organisasi atau kekosongan pekerjaan terhadap tugas oleh para pejabat.
• Dengan koordinasi dapat ditumbuhkan kesadaran di antara para pejabat untuk saling membantu satu sama lain terutama di antara pejabat yang ada dalam satuan organisasi yang sama.
• Dengan koordinasi dapat ditumbuhkan kesadaran di antara para pejabat untuk saling memberitahu masalah yang dihadapi bersama sehingga dapat dihindarkan kemungkinan terjadinya kebaikan bagi dirinya atau kerugian atau kejatuhan sesama pejabat lainnya.
• Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kesatuan tindakan.
• Dengan koordinasi dapat dijamin kesatuan sikap antar pejabat.
• Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kesatuan langkah antara para pejabat.
• Dengan koordinasi dapat dijamin adanya kesatuan kebijaksanaan antar para pejabat.

Dari keterangan di atas jelaslah bahwa banyak manfaat yang diperoleh dengan adanya koordinasi. Maka dapatlah ditarik kesimpulan bahwa koordinasi merupakan hal yang pokok di dalam suatu organisasi, terutama dengan adanya spesialisasi tugas yang merupakan fenomena organisasi modern. Dengan koordinasi spesialisasi tugas tersebut dapat diintegrasikan sehingga terwujudlah kesatuan arah, kesatuan tindakan, kesatuan sikap serta kesatuan kebijakan.

Menurut Handoko (2004:55) mekanisme dasar di dalam pencapaian koordinasi adalah merupakan komponen vital dari manajemen yakni :

• Rencana dan Penetapan Tujuan

Pengembangan rencana dan tujuan dapat digunakan untuk pengkoordinasian meliputi pengarahan seluruh satuan organisasi terhadap sasaran yang sama. Ini diperlukan bila aturan dan prosedur tidak mampu lagi memproses seluruh informasi yang diperlukan untuk mengkoordinasikan kegiatan-kegiatan satuan-satuan organisasi.

• Aturan dan Prosedur

Aturan-aturan dan prosedur-prosedur adalah merupakan keputusan-keputusan manajer yang dibuat untuk menangani kejadian-kejadian rutin, sehingga dapat juga menjadi alat yang efisien untuk koordinasi dan pengawasan.

• Hirarki Manajerial

Hirarki manajerial yaitu rantai perintah, aliran informasi dan kerja, wewenang formal, hubungan tanggung jawab dan akuntabilitas yang jelas dapat memperlancar pelaksanaan dengan pengarahan yang tepat.

Apabila mekanisme dasar yang diuraikan di atas tidak cukup efektif, sebaiknya dilakukan mekanisme tambahan. Potensi koordinasi dapat ditingkatkan dalam dua arah secara vertikal dan lateral, seperti yang dikemukakan Stoner dalam Sarwoto (2003:49) yaitu :

• Sistem informasi vertikal

Sistem informasi vertikal ini merupakan cara mengirimkan data ke tingkat atas dan bawah organisasi. Komunikasi dapat terjadi di dalam atau di luar garis. Sistem informasi manajemen telah dikembangkan dalam aktivitas-aktivitas seperti pemasaran, keuangan, produksi dan operasi internasional untuk meningkatkan informasi yang tersedia bagi perencanaan, koordinasi dan pengendalian.

• Hubungan Lateral

Dengan memotong garis komando hubungan lateral memungkinkan pertukaran informasi yang pengambilan keputusan pada tingkat yang benar-benar membutuhkan informasi.

• Kemampuan Sumber Daya Manusia

Menurut Hendri Simamora dalam Prasetyaningsih (2009) manajemen sumber daya manusia adalah pemberdayaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.

Menurut Hani Handoko dalam Prasetyaningsih (2009), manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan, pengembangan, pemberian konpensasi, pengintegrasian, memelihara dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan organisasi. Tercapainya tujuan suatu organisasi sangat tergantung dari kemampuan sumber daya manusia dalam memiliki pengetahuan dan keterampilan dalam bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Karena hal ini akan mendorong tercapainya tujuan organisasi dengan lebih cepat, efektif, dan efesien, sehingga dengan sendirinya organisasi akan selalu siap menghadapi dan beradaptasi dengan setiap perubahan yang ada, khusunya yang berhubungan dengan usaha kearah pengembangan organisasi.

Kemapanan suatu organisasi sangat bergantung pada ketersediaan dan kemampuan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Sumber daya manusia dalam hal ini pegawai yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam bidang yang menjadi tanggung jawabnya. Karena hal ini akan mendorong tercapainya tujuan organisasi dengan lebih cepat, efektif dan efisien, sehingga dengan sendirinya organisasi akan selalu siap menghadapi dan beradaptasi dengan setiap perubahan yang ada, khususnya yang berhubungan dengan usaha kearah pengembangan organisasi. Sebaliknya, suatu organisasi yang tidak didukung dengan kemampuan pegawai yang memadai akan sangat terancam keberadannya, sebagai contoh organisasi publik tidak akan bisa memberikan pelayanan yang memuaskan kepada masyarakat manakala pegawainya belum memahami dan menguasai tentang tugas pokok dan fungsinya.

Demikian hal dengan pegawai negeri sipil yang mempunyai mandat sebagai public servant , bila dihubungkan dengan pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu keadaan pada diri seseorang yang secara penuh bersungguh sungguh bekerja, berdaya guna untuk melaksanakan pekerjaan, sehingga memungkinkan sesuatu tujuan yang akan tercapai. Hal ini sesuai dengan pendapatnya Moenir dalam Prasetyaningsih (2009), yang menyebutkan bahwa “kemampuan sebagai suatu keadaan pada seseorang yang secara penuh, kesungguhan yang berdaya guna dan berhasil guna untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang optimal”.

Sumber daya manusia merupakan faktor yang terpenting dalam suatu organisasi, karena merupakan faktor penggerak utama dalam suatu organisasi. Oleh sebab itu diperlukan adanya kemampuan pegawai yang memadai terutama bagi para aparatur pemerintahan yang bertugas memberdayakan dan memberikan pelayanan kepada masyarakat dalam rangka pelaksanaan otonomi daerah yang mengarah pada terwujudnya “good governance”.

Sehubungan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan bagian penting dalam pembinaan pegawai, dimana melalui pendidikan dan pelatihan dibentuk sosok pegawai yang diinginkan. Di samping itu pendidikan juga dapat diartikan sebagai tujuan untuk meningkatkan pengertian atau sikap para tenaga kerja sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerjanya, sedangkan pelatihan merupakan proses aplikasi terutama terhadap tingkat kecakapan yang diperlukan untuk mempelajari bagaimana caranya melaksanakan tugas pekerjaan itu.

Berdasarkan beberapa pengertian mengenai kemampuan tersebut dapat digaris bawahi bahwa untuk mendukung efektivitas dan efisiensi pelaksanaan tugas pokok dan fungsi, kemampuan seseorang sangat menentukan dimana kemampuan itu sendiri terdiri dari 2 (dua) komponen yaitu :

• Pengetahuan yakni dapat ditempuh melalui jalur pendidikan formal yang berfungsi agar pegawai yang bersangkutan cepat tanggap dan paham tentang apa yang menjadi tanggung jawabnya.
• Ketrampilan (skill) yaitu dapat diperoleh melalui jalur pendidikan dan latihan, misalnya training atau kursus-kursus keterampilan yang disesuaikan dengan bidang kerjanya masing-masing, hal ini diharapkan pegawai yang bersangkutan akan dengan cekatan dan terampil dalam menyelesaikan tugas pokok dan fungsinya secara tepat waktu.

          Berdasarkan pendapat di atas dapat diketahui bahwa untuk mengetahui tingkat kemampuan pegawai dapat dilihat dari seberapa jauh ia menguasai dan memahami pelaksanaan tugasnya, kemudian keterampilan yang ia kuasai kaitannya dengan bidang tugas yang ia kerjakan disamping dedikasi yang cenderung kearah sifat emosional personil, yakni sangat erat dengan pengalaman kerja yang pernah ia lalui serta kesesuaian antara bidang tugasnya dengan potensi atau karakter pribadinya.

          Sehubungan dengan beberapa pendapat yang telah dikemukakan di atas dapat disimpulkan, bahwa kemampuan sumber daya manusia (pegawai) dapat diartikan sebagai kondisi seorang pegawai yang mempunyai pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja serta keminatan dalam melakukan suatu pekerjaan yang dibebankan kepada sehingga dapat melaksanakan tugas tepat dan benar sesuai dengan tujuan yang diharapkan.

Struktur Organisasi

Menurut Anderson dalam Prasetyaningsih (2009), “Struktur adalah susunan berupa kerangka yang memberikan bentuk dan wujud, dengan demikian akan terlihat prosedur kerjanya”. Menurut Stoner dalam Budiasih (2012), “struktur organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antar bagian-bagian, komponen dan posisi dalam suatu perusahaan”.  Pengertian ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Robbins dalam Prasetyaningsih (2009) bahwa “struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti”. Lebih jauh Robbins mengatakan bahwa struktur organisasi mempunyai tiga komponen, yaitu : kompleksitas, formalisasi dan sentralisasi. Kompleksitas berarti dalam struktur orgaisasi mempertimbangkan tingkat differensiasi yang ada dalam organisasi termasuk di dalamnya tingkat spesialisasi atau pembagian kerja, jumlah tingkatan dalam organisasi serta tingkat sejauh mana unit-unit organisasi tersebar secara geografis. Formalisasi berarti dalam struktur organisasi memuat tentang tata cara atau prosedur bagaimana suatu kegiatan itu dilaksanakan (Standard Operating Prosedures), apa yang boleh dan tidak dapat dilakukan. Sentralisasi berarti dalam struktur organisasi memuat tentang kewenangan pengambilan keputusan, apakah disentralisasi atau didesentralisasi.

Menurut Gibson dalam Prasetyaningsih (2009) menyebutkan bahwa: “Efektifitas dalam konteks perilaku organisasi merupakan hubungan optimal antara produksi, kualitas, efisiensi, fleksibility, kepuasan dan sifat keunggulan”. Untuk menentukan pencapaian tujuan secara efektif harus ada struktur organisasi yang menjelaskan tugas yang jelas (job discription), wewenang (authority), dan tanggung jawab (accountabillity) antar bagian/seksi dalam organisasi dan hubungan antar personal yang dipercayainya akan menghubungkan perilaku individu dan kelompok. Sehingga dengan demikian struktur organisasi sangat berpengaruh terhadap efektifitas kerja.

Oleh karena itu berdasarkan uraian di atas, apabila komponen-komponen struktur organisasi disusun dengan baik antara pembagian kerja atau spesialisasi disusun sesuai dengan kebutuhan, dapat saling menunjang, jelas wewenang tugas dan tanggung jawabnya, tidak tumpang tindih, sebaran dan tingkatan dalam organisasi memungkinkan dilakukannya pengawasan yang efektif.

Salah satu fungsi Struktur Organisasi adalah pengawasan yang merupakan unsur penting dalam mewujudkan efektivitas pada organisasi. Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa penerapan fungsi pengawasan secara baik dan tepat akan berdampak pada efisiensi dan efektivitas organisasi, hal ini dikarenakan dalam fungsi pengawasan terdapat integrasi berbagai kepentingan untuk mencapai satu tujuan setelah melalui proses komunikasi dan penyamaan persepsi. Pemahaman tersebut dikuatkan dengan pendapatnya Hendayaningrat dalam Prasetyaningsih (2009), yang menyebutkan, bahwa “Pengawasan yang baik mempunyai efek adanya efisiensi terhadap organisasi, karena itu maka struktur organisasi adalah memberikan sumbangan (kontribusi) guna tercapainya efisiensi dan efektivitas terhadap tugas-tugas, pengawasan mempunyai efek terhadap moral terhadap organisasi tersebut, terutama yang berhubungan dengan peranan kepemimpinan (leadership), pengawasan mempunyai efek terhadap perkembangan terhadap personal di dalam organisasi itu, artinya bahwa unsur pengendalian personal dalam pengawasan itu harusnya selalu ada”.

 Dalam pengendalian pelayanan perlu prosedur yang runtut yaitu antara lain penentuan ukuran, identifikasi, pemeliharaan catatan untuk inspeksi dan peralatan uji, penilaian, penjaminan dan perlindungan (Gaspersz dalam Prasetyaningsih 2009). Oleh karena itu struktur organisasi yang demikian akan berpengaruh positif terhadap pencapaian efektivitas pelayanan. Akan tetapi, apabila struktur organisasi tidak disusun dengan baik maka akan dapat menghambat efektivitas pelayanan publik yang baik.

Efektivitas Kerja

Efektivitas adalah suatu kosa kata dalam Bahasa Indonesia yang berasal dari Bahasa Inggris yaitu : “Efective” yang berarti berhasil ditaati, mengesahkan, mujarab dan mujur. Dari sederetan arti di atas, maka yang paling tepat adalah berhasil dengan baik. Jika seseorang dapat bekerja dengan baik maka ia dapat dikatakan bekerja secara efektif. Permasalahan efektivitas, bukanlah sesederhana pengertian di atas, karena efektivitas itu menyangkut banyak hal, oleh karena itu para ahli memberikan defenisi yang beragam untuk menjelaskan apa arti batasan dari pengertian efektivitas itu.

Widjaya dalam Prasetyaningsih (2009) mengemukakan: “Efektivitas adalah hasil membuat keputusan yang mengarahkan melakukan sesuatu dengan benar, yang membantu memenuhi misi suatu perusahan atau pencapaian tujuan” Selanjutnya Wesha dalam Prasetyaningsih (2009) mengatakan “Efektivitas adalah keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilakukan oleh manusia untuk memberikan guna yang diharapkan.

Sedangkan Komaruddin dalam Prasetyaningsih (2009) menyebutkan efektivitas adalah “Suatu keadaan dalam mencapai tujuan manajemen yang efektif perlu disertai dengan manajemen yang efisien”. Menunjukkan tingkat keberhasilan yang efisien. Oleh karena itu manajemen tidak boleh diukur dengan efektivitas juga diperlukan efisiensi.

Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan efektivitas merupakan suatu keadaan yang menunjukkan keberhasilan kerja yang ditetapkan. Efektivitas kerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditentukan, artinya pelaksanaan suatu tugas ditandai baik atau tidak, sangat tergantung pada penyelesaian tugas tersebut, bagaimana cara melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu. Hal ini lebih menekankan pada penyelesaian tugas yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan para ahli di atas maka dapat disimpulkan bahwa efektivitas kerja berhubungan dengan hasil yang telah ditentukan sebelumnya. Satu hal yang perlu digaris bawahi efektivitas kerja tidak dapat dipisahkan dengan efisiensi kerja. Efesiensi kerja berhubungan dengan biaya, tenaga, mutu dan pemikiran. Jadi efektivitas kerja dalam organisasi merupakan usaha untuk mencapai prestasi yang maksimal dengan menggunakan sumber daya yang tersedia dalam waktu yang relatif singkat tanpa menunggu keseimbangan tujuan alat dan tenaga serta waktu.

Apa yang dimaksud dengan efektifitas kerja dipertegas Siagian dalam Prasetyaningsih (2009) yaitu “Penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang ditentukan, artinya apabila pelaksanaan tugas dinilai baik atau tidak adalah sangat tergantung pada bilamana tugas tersebut diselesaikan dan bukan terutama menjawab tentang bagaimana melaksanakannya serta berapa biaya yang dikeluarkan untuk pekerjaan tersebut”. Dari definisi Siagian di atas dapatlah kiranya diinterprestasi bahwa efektifitas kerja mengandung arti tentang penekanan pada segi waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dimana semakin cepat pekerjaan itu terselesaikan dengan baik sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan, maka akan semakin baik pula efektifitas kerja yang dicapai. Demikian pula sebaliknya dengan semakin lamanya pekerjaan tersebut terselesaikan, maka semakin jauh pula pekerjaan tersebut dari keefektifannya.

Dari uraian di atas, dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pemilihan alternatif yang tepat sangat menentukan tingkat efektifitas kerja yang sangat tinggi dan tentunya akan sangat berpengaruh besar terhadapat kualitas hasil pekerjaan dan kualitas pekerjaan itu sendiri. Pada dasarnya efektifitas kerja dimaksudkan untuk mengukur hasil pekerjaan yang dicapai sesuai dengan rencana, sesuai dengan kebijakan atau dengan kata lain mencapai tujuan, maka hal itu dikatakan efektif. Nilai efektifitas pada dasarnya ditentukan oleh tercapainya tujuan organisasai serta faktor kesesuaian dalam melaksanakan tugas atau pekerjaanya. Jadi efektifitas kerja pada tiap – tiap organisasi akan berbeda – beda antara organisasi yang satu dengan ornganisasi yang lainnya, tergantung pada jenis dan sifat dari pada organisasi yang bersangkutan.

Untuk mengukur efektifitas kerja tersebut telah dilakukan tinjauan yang baru–baru ini dibuat oleh Campbell dalam Prasetyaningsih (2009) untuk mengukur efektifitas kerja yaitu :

• Kesiagaan

Penilaian menyeluruh sehubungan dengan kemungkinan bahwa organisasi mampu menyelesaikan sebuah tugas khusus dengan baik jika diminta. Kesiagaan dalam hal ini adalah struktur organisasi dan koordinasi yang berjalan baiak serta kompetensi pegawai yaitu menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi, yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki.

• Semangat kerja

Kemauan seseorang di dalam menyelesaikan pekerjaan terhadap pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan sesuai dengan peraturan perusahaan merupakan bentuk semangat kerja. Kemampuan sumber daya manusia (pegawai) yang berusaha lebih keras mencapai tujuan dan sasaran organsasi termasuk perasaan terikat. Semangat kerja adalah gejala kelompok yang melibatkan kerjasama dan perasaan memilliki.

• Kepuasan kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan perasaan sikap seseorang, senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan kemampuan individu tersebut, makin berjalan baik struktur organisasi dan koordinasi maka makin tinggi kepuasan kerja yang diterima.

• Motivasi

Motivasi adalah kecenderungan seorang individu melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah pada sasaran dalam pekerjaan, ini bukanlah perasaan senang yang relatif terhadap hasil berbagai pekerjaan sebagaimana halnya kepuasan, tetapi lebih merupakan perasaan sedia atau rela bekerja untuk mencapai tujuan pekerjaan. Seseorang mau bekerja dengan sungguh - sungguh dan bersemangat apabila ada motivasi dari organisasi atau pimpinan. Struktur organisasi dan koordinasi antara pimpinan kepada bawahan yang baik serta kemampuan sumber daya manusia yang mumpuni berpotensi meningkatkan motivasi yang mengarah pada efektifitas kerja.

• Beban pekerjaan yang sesuai

Keberhasilan organsisai dalam mencapai tujuannya tidak dapat melepaskan diri dari perlunya pembagian kerja yang tepat supaya setiap pegawai bisa melaksanakan tugas–tugasnya secara efektif. Pengukuran efektifitas kerja yang peneliti lakukan didasarkan atas banyaknya tugas yang dipikul dan jumlah pegawai yang melaksanakan tugas tersebut, sehingga dari kedua hal tersebut dapat disusun sesuai dengan kebutuhan perusahaan/organisasi sehingga menghasilkan efektifitas kerja sebagaimana yang diharapkan. Ini menuntut koordinasi yang baik dan kemempuan sumber daya manusia yang sesuai dengan beban pekerjaan yang ditugaskan.

• Penyelesaian tugas tepat pada waktunya

Waktu merupakan salah satu pengukuran efektifitas kerja yang sangat penting, penyelesaian tugas tepat waktu yang dapat menunjukan efektifitas kerja memerlukan struktur organisasi dan koordinasi yang berjalan baik, serta kemampuan sumber daya manusia yang mumpuni untuk menyelesaikan tugas tersebut.

Faktor yang mempengaruhi psychosocial safety climate (skripsi, tesis, dan disertasi)

 Johansson dan Rubernowitz (1994) menjelaskan faktor-faktor psychosocial yang mempengaruhi dalam kinerja, yaitu : a.Pengaruh dan kontrol pekerjaan Dalam hal ini ada beberapa hal yang bisa dilihat antara lain pengaruh tingkatan kerja, pengaruh metode kerja, pengaruh alokasi kerja dan kontrol teknis serta pengaruh peraturan kerja. b.Komunikasi terhadap atasan Komunikasi yang bisa dilihat adalah kontak dengan atasan, ketika atasan meminta saran dan masukan terhadap masalah-masalah dengan pekerjaan, saat atasan memberikan pertimbangan sudut pandang tertentu dan memberikan informasi yang dibutuhkan serta iklim dalam berkomunikasi di organisasi ataupun perusahaan. c.Rangsangan dari kerja itu sendiri Hal-hal yang perlu diperhatikan adalah bagaimana pekerjaan tersebut menarik dan menstimulasi individu untuk bekerja atau tidak, apakah pekerjaan tersebut bervariasi dan terbagi-bagi atau tidak, kesempatan untuk mempergunakan bakat dan keterampilan, kesempatan untuk belajar banyak hal baru dari pekerjaan dan perasaan keseluruhan tentang pekerjaan yang dilakukan. d.Hubungan dengan rekan kerja Hubungan dan kontak dengan rekan kerja, pembicaraan tentang hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dengan rekan kerja, perluasan pengalaman dalam suasana kerja yang menyenangkan, diskusi tentang masalah yang berkaitan dengan

 pekerjaan dan penghargaan rekan kerja sebagai seorang teman yang baik atau bukan. e.Beban kerja secara psikologis Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan adalah stres kerja, beban kerja, perasaan lelah dan kejenuhan sehabis bekerja yang meningkat. Ada atau tidaknya kemungkinan relaksasi dan beristirahat saat bekerja dan beban mental yang ditimbulkan oleh pekerjaan itu sendiri. Selain itu Amawidiyati dan Utami (2007) penelitian yang sudah dilakukan oleh Amawidyati dan Utami (2007) menunjukkan bahwa, semakin tinggi tingkat religiusitas, maka semakin tinggi pula kesehatan psikologis individu tersebut. Hal tersebut dikarenakan ketika individu dapat meningkatkan pengetahuan dan pengalaman bergamanya, individu akan lebih tenang dalam menjalani hidup karena sudah menyerahkan hidupnya pada Tuhan

Aspek-aspek psychosocial safety climate (skripsi, tesis, dan disertasi)

Idris, Dollard dan Winefield (2011) menyatakan bahwa terdapat empat dimensi dalam iklim keselamatan psikososial yaitu : a.Komitmen manajemen Adanya komitmen manajemen dalam menanggapi masalah-masalah yang berkaitan dengan masalah kesehatan psikologis karyawan. Manajemen juga bertindak cepat untuk mencari sumber masalah yang terjadi dan memperbaiki hal-hal tersebut.

 b.Prioritas manajemen Pihak manajemen menganggap kesehatan psikologis karyawan merupakan hal yang sangat penting. Sehingga memprioritaskan manajemen karyawan sangatlah penting untuk menciptakan iklim keselamatan psikososial yang baik. c.Partisipasi organisasi Partisipasi dan konsultasi yang diberikan oleh organisasi terkait masalah kesehatan dan keselematan kerja yang terjadi dengan karyawan, serikat kerja. Sehingga ketika terjadi permasalahan psikologis yang menganggu kinerja karyawan, maka organisasi dapat memahami hal yang terjadi pada karyawan. d.Komunikasi organisasi Adanya komunikasi yang baik tentang keamanan psikologis yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dan menjelaskan bagaimana masalah-masalah kesehatan psikologis karyawan agar para karyawan merasa aman terhadap dirinya ketika berada dalam kondisi yang tidak nyaman.

Definisi psychosocial safety climate (skripsi, tesis, dan disertasi)

Dollard dan Bakker (2010) menjelaskan bahwa iklim keselamatan psikososial merupakan kebijakan, praktik dan prosedur untuk perlindungan kesehatan dan keselamatan psikologis pekerja. Zohar dan Luria (2005) mengatakan bahwa satu-satunya yang membedakan safety climate dari iklim keselamatan psikososial adalah fokus pada hasil yang spesifik, yaitu prosedur keselamatan atau pencegahan fisik yang menjaga karyawan aman dari kerusakan fisik. Sedangkan iklim keselamatan psikososial difokuskan pada strategi pencegahan untuk menghindari kerusakan psikologis karyawan yang menyebabkan kesejahteraan karyawan berkurang. Dollard dan Bakker (2010) juga menjelaskan ikli keselamatan psikososial adalah komponen spesifik iklim organisasi yang berkaitan dengan kebebasan dari bahaya psikologis di tempat kerja. Kemudian seperti organization climate, iklim keselatan psikososial juga dapat dipahami sebagai milik organisasi, yang terdiri dari persepsi dari individu dalam organisasi itu, mengenai komitmen manajemen untuk melindungi kesehatan dan keselamatan psikologis karyawan (Dollard & Bakker, 2010). Bond, Tuckey dan Dollard (2010) menjelaskan bahwa iklim keselamatan psikososial merupakan keyakinan bersama (dimiliki bersama) oleh karyawan, bahwa kesejahteraan dan keselamatan psikologis mereka dilindungi dan didukung oleh manajemen atau perusahaan. Dollard dan Bakker (2010) mengungkapkan

 iklim keselamatan psikososial mencerminkan bahwa komitmen manajemen, partisipasi dan konsultasi berkaitan dengan pencegahan stres dan dikomunikasikan oleh manajemen terhadap kesehatan psikologis karyawan dan keselamatan kerja karyawan. Law, Dollard, Tuckey dan Dormann (2011) menjelaskan bahwa psychosocial safety climate merupakan kepedulian manajemen pada kesehatan psikologis dan pencegahan stres kerja pada karyawan melalui penerapan kebijakan dan aturan tertentu. Dasar teoritis iklim keselamatan psikososial berfokus pada faktor-faktor psikososial dan psikologis (Neal & Griffin, 2006). Menurut Idris, Dollard dan Winefield (2011) PSC dapat mempengaruhi kinerja, hubungan kerja dan juga berkaitan erat dengan job demand dan job resource.

Uji Hipotesis

Metode analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis yang telah dibuat adalah sebagai berikut:

• Uji koefisien jalur secara menyeluruh.

Uji koefisien jalur secara menyeluruh menggunakan uji F. Uji F digunakan untuk melihat pengaruh variabel-variabel independen secara keseluruhan terhadap variabel dependen.

Uji signifikansi analisis jalur dicari yaitu membandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig.

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [ 0,05 ≤ Sig ], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [ 0,05 ≥ Sig ], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

• Uji koefisien jalur secara individu.

Uji koefisien jalur secara individu menggunakan uji t. Uji t dipakai untuk mengetahui signifikansi pengaruh variabel independen secara individu terhadap variabel dependen.

Uji signifikansi analisis jalur dicari yaitu membandingkan antara nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas Sig.

Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

1. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [ 0,05 ≤ Sig ], maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak signifikan.
2. Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas Sig atau [ 0,05 ≥ Sig ], maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

• Uji Koefisien Determinasi ( R² )

Koefisien Determinasi (R2 ) berguna untuk mengukur seberapa besar peranan variabel independen secara simultan mempengaruhi perubahan yang terjadi pada variabel dependen.

 

Pengukuran Kinerja

Kinerja adalah hasil  kerja  nyata  yang  dicapai  seseorang  dalam  melaksanakan  tugas  yang diberikan  kepadanya  sesuai  dengan  kriteria  dan  tujuan  yang  ditetapkan  oleh organisasi. Untuk mengukur kinerja, maka digunakan lima dimensi pengukuran kinerja karyawan menurut Simamora,  (2004), yaitu

• Kuantitas (quantity of work), adalah jumlah pekerjaan yang mampu dilakukan dalam suatu periode waktu yang telah ditentukan
• Penyelesaian proyek (time of work), penyelesaian pekerjaan yang dibebankan sesuai waktu yang telah ditetapkan (time of work)
• Kepemimpinan (leadership), kemampuan untuk mendelegasikan tugas serta mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan

Pengukuran Motivasi

Adalah faktor-faktor yang mendorong, mempengaruhi, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku seorang karyawan untuk melakukan tugasnya sebagai karyawan sesuai dengan potensi yang dimiliki guna mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditentukan.

Indikator untuk mengukur motivasi menurut Herzberg dalam (Siswanto 1990:137), meliputi :

• Prestasi (achievement).
• Penghargaan (recognition).
• Tantangan (challenge).
• Tanggungjawab (responsibility).
• Pengembangan (development).
• Keterlibatan (involvement).
• Kesempatan (opportunity).

Pengukuran Kompensasi

Adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang diberikannya, baik upah per jam ataupun gaji periodik. Menurut Mondy dan Noe (2005), kompensasi dapat dibedakan atas kompensasi finansial dan kompensasi non finansial..

• Kompensasi finansial :

1. Kompensasi finansial langsung (direct financial compentation) terdiri dari gaji, upah, bonus, dan komisi.
2. Kompensasi finansial tidak langsung (Indirect financial compentation), antara lain berupa program asuransi jiwa dan kesehatan, bantuan sosial, benefit antara lain: jaminan pensiun, jaminan sosial tenaga kerja, bantuan pendidikan, dan bantuan natura, ketidakhadiran yang dibayar seperti cuti. Hari libur atau vacation, cuti sakit dan lain-lain.

• Kompensasi non finansial (non financial compentation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan itu sendiri, dan dari lingkungan pekerjaan.

1. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan itu sendiri antara lain berupa: tugas yang menarik minat, tantangan pekerjaan, tanggung jawab, pengakuan yang memadai atas prestasi yang dicapai, seperti peluang promosi bagi pegawai yang berpotensi, atau peluang mengungtungkan lainnya.
2. Kepuasan yang diperoleh pegawai dari pekerjaan yang dapat diciptakan oleh perusahaan dan pegawai yaitu efek psikologis dan fisik dimana orang tersebut bekerja. Yang termasuk didalamnya, antara lain berupa: kebijakan perusahaan yang sehat dan wajar, supervisi dilakukan oleh pegawai yang kompenten, adanya rekan kerja yang menyenangkan, pemberian symbol status yang tepat, terciptanya lingkungan kerja yang nyaman, adanya pembagian pekerjaan adil, waktu kerja yang fleksibel, dan lain-lain.