Faktor yang Mempengaruhi Resistensi terhadap Perubahan Sasaran Kinerja (skripsi, tesis, disertasi)

Faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan dibagi menjadi dua berdasarkan tipenya, yaitu resistensi terhadap perubahan yang bersifat individu dan resistensi terhadap perubahan yang bersifat organisasi. Berikut ini merupakan faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan pada tataran organisasi menurut Sembiring (2009):

 a. Proses kerja (structural inertia) Proses kerja adalah salah satu faktor yang menyebabkan resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan mekanisme kerja atau proses kerja.

 b. Hubungan kerja (group inertia) Hubungan kerja adalah faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan hubungan kerja seperti norma-norma dalam organisasi maupun dalam unit kerja.

 c. Distribusi tentang pengambilan keputusan (power relationship) Distribusi tentang pengambilan keputusan adalah faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan adanya kekhawatiran dalam pengambilan keputusan.

 d. Adanya perasaan terancam terhadap keahlian yang dimiliki Adanya perasaan terancam terhadap keahlian yang dimiliki terkait dengan adanya kekhawatiran jika keahlian tidak dibutuhkan lagi. 

 e. Khawatir tidak memiliki kewenangan untuk mengalokasikan atau mengatur sumber daya Hal ini terkait dengan kekhawatiran karena tidak memiliki kewenangan untuk mengalokasikan atau mengatur sumber daya seperti sumber daya finansial, sumber daya manusia, dan sumber daya lainnya. 

Faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan pada tataran individu menurut Sembiring (2009) terdiri dari: 

a. Kebiasaan kerja 

Resistensi terjadi karena karyawan khawatir kebiasaan kerja yang ia praktikkan selama ini yang sudah nyaman akan berubah menjadi kebiasaan kerja baru yang mungkin bisa mengganggu atau merepotkan karyawan tersebut.

 b. Keamanan 

Perubahan dapat menimbulkan perasaan tidak aman, perasaan tidak aman muncul karena karyawan merasa takut akan pemecatan, merasa khawatir apakah karyawan tersebut masih memenuhi syarat untuk tetap menduduki jabatan atau posisi yang dia pangku selama ini, atau apakah karyawan tersebut akan digantikan oleh seseorang.

 c. Ekonomi 

Faktor ekonomi seperti gaji merupakan hal yang sering ditanyakan ketika terjadi perubahan dalam organisasi. Setiap karyawan akan berharap bahwa perubahan tidak berdampak pada menurunya gaji. 7 d. Sesuatu yang tidak diketahui Karyawan akan berpandangan bahwa suatu perubahan akan membawa pada perubahan berikutnya. Perubahan-perubahan tersebut merupakan hal yang tidak diketahui karyawan. e. Pemrosesan informasi Resistensi seseorang terhadap perubahan dapat terjadi karena karyawan tidak menerima informasi secara komprehensif. Kurangnya pemahaman akan informasi tersebut dapat juga disebabkan oleh kurangnya kemampuan menginterpretasikan informasi. Resistensi terhadap perubahan dapat diatasi dengan beberapa cara.

 Kotter & Schlesinger dalam Yilmaz dan Kilicoglu (2013) merumuskan 6 cara yang dapat dilakukan untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan, diantaranya adalah: 

a. Pendidikan dan komunikasi

 Hal yang dilakukan untuk menanggulangi resistensi adalah dengan menerapkan komunikasi terbuka kepada seluruh anggota organisasi. Komunikasi dapat dilakukan secara lisan, dan atau tulisan sehingga seluruh anggota organisasi akan menerima informasi dari satu sumber. Informasi yang disampaikan harus jelas, baik terkait dengan alasan mengapa dilakukan sebuah perubahan, tujuan melakukan perubahan, maupun manfaat perubahan bagi seluruh anggota organsiasi.

 b. Keterlibatan dan partisipasi Sebelum mengaplikasikan rancangan perubahan yang telah diformulasikan, pimpinan puncak dan agen perubahan harus dapat mengidentifikasi siapa saja yang resisten terhadap perubahan tersebut. Orang-orang yang resisten tersebut kemudian dilibatkan dalam membahas faktor-faktor yang menimbulkan perubahan. 

c. Fasilitas dan dukungan 

Agen perubahan harus dilatih sedemikian rupa agar dapat memfasilitasi dan membantu karyawan (anggota organsiasi) yang menghadapi kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah dirancang. Jika perlu, agen perubahan dapat menyelenggarakan pelatihan atau seminar dan bentuk lainnya untuk meningkatkan pemahaman karyawan tentang perubahan tersebut.

 d. Negosiasi

 Negosiasi dilakukan jika agen perubahan menemukan resistensi potensial dari karyawan tertentu. Karyawan tersebut diundang untuk berdiskusi dan negosiasi. Kesepakatan negosiasi dapat bervariasi sesuai dengan kewenangan yang dimiliki oleh agen perubahan. 

e. Manipulasi dan Kooptasi 

Manipulasi yang dimaksud adalah menonjolkan suatu realita sehingga terlihat dan terasa bahwa perubahan lebih menarik. Kooptasi adalah kombinasi dari manipulasi dan keterlibatan. Dengan menonjolkan suatu realita yang menarik, karyawan yang resisten diajak untuk berdiskusi dan membuat keputusan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pentingnya melakukan perubahan. 

 f. Paksaan

 Taktik ini adalah penerapan ancaman atau pemaksaan kepada orang-orang yang resisten terhadap perubahan. Pemindahan atau rotasi, promosi, pemecatan, adalah beberapa bentuk paksaan. Peneliti menggunakan keterlibatan sebagai salah satu cara dalam mengatasi resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja. Terdapat beberapa alasan mengapa keterlibatan dipilih peneliti dalam menaggulangi resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja. Keterlibatan sangat berpengaruh pada kesiapan seseorang untuk berubah. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Zulkarnain & Hadiyani (2014) terkait dengan keterlibatan dan resistensi terhadap perubahan yang menyatakan bahwa keterlibatan berpengaruh terhadap kesiapan untuk merubah.

 Selain itu, Freedy & Mbohne (2013) menyatakan bahwa kurangnya keterlibatan karyawan akan berdampak pada munculnya resistensi terhadap perubahan. Selain itu, pendidikan membutuhkan waktu yang relatif lama untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja. Melakukan paksaan merupakan hal yang sebaiknya dihindari karena penerapan ancaman atau pemaksaan dengan cara melakukan rotasi atau promosi dikhawatirkan akan memunculkan masalah baru. Berdasarkan alasan tersebut, peneliti menggunakan keterlibatan dalam mengatasi resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja.