Kamis, 31 Desember 2020

Kebijakan dan praktek manajemen (skripsi dan tesis)


Para manajer yang memberikan lebih banyak umpan balik, autonomi, dan
idenitas tugas pada bawahannya ternyata sangat membantu terciptanya suatu
budaya organisasi yang baik dan berorientasi pada prestasi, dimana karyawan
lebih bertanggung jawab pada sasaran organisasi.
Sedangkan menurut John P. Campell (dalam Hendrawati 2002: 9) ada
beberapa faktor yang mempengaruhi budaya organisasi:
10. Latihan dan Pengembangan
Yaitu cara meningkatkan dan memperbaiki pengetahuan karyawan pada masa
sekarang maupun di masa mendatang.
a. Struktur Tugas dan Tanggung Jawab
Pembagian tugas dan tanggung jawab kepada karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan.
11. Imbalan Untuk Karyawan
Pemberian balas jasa yang diberikan kepada karyawan sebagai pengganti atas
pekerjaan yang mereka lakukan.
12. Keamanan Resiko
Suatu keadaan dalam lingkungan atau tempat kerja yang dapat menjamin
secara maksimal keselamatan orang-orang yang berada di daerah atau tempat
kerja.
Menurut Kossen (1983: 14) ada delapan faktor yang mempengaruhi
budaya organisasi, yaitu:
a. Kompensasi yang memadai dan wajar.
Kompensasi bagi organisasi perusahaan berarti penghargaan (ganjaran) pada
para pekerja yang telah memberi kontribusi dalam mewujudkan tujuannya
melalui kegiatan yang disebut bekerja. Oleh karena itu, diperlukan kompensasi
yang memadai dan wajar jika organisasi perusahaan menginginkan budaya
yang baik dalam suatu perusahaan.
b. Kondisi kerja yang aman dan sehat.
Di samping menginginkan kompensasi yang memadai dan wajar, para
karyawan dalam bekerja juga menginginkan kondisi yang aman dan sehat.
Kondisi tersebut mencakup masalah pengembangan karyawan, kondisi kerja
yang aman, serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, asuransi,
sistem penanganan keluhan, dan lain -lain.
c. Kesempatan untuk menggunakan dan mengembangkan kemampuan
manusia.
Dalam suatu organisasi perusahaan diantaranya terdiri dari sumber daya
manusia yang setiap waktu menginginkan perubahan dalam organisasinya,
karena itu mereka membutuhkan kesempatan untuk mengembangkan
organisasi yang mereka tempati.
d. Kesempatan untuk pertumbuhan berlanjut dan ketentraman.
Dengan semakin bertumbuhnya suatu organisasi perusahaan maka karyawan
semakin percaya diri dengan perusahaannya tersebut, dari perasaan percaya diri
itu akan berlanjut ketentraman, selanjutnya akan menjadikan budaya yang baik
dalam perusahaan tersebut.
e. Rasa ikut memiliki.
Para karyawan dalam menilai perusahaan dimana ia bekerja diharapkan
mempunyai perasaan ikut memiliki jika menginginkan organisasinya
mengalami kemajuan, dengan begitu para karyawan dapat mencurahkan segala
kemampuannya untuk kepentingan organisasi perusahaan tersebut.
f. Hak-hak karyawan.
Selain mempunyai kewajiban yang harus dikerjakan oleh para karyawan,
manajer juga mempunyai hak-hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan. Jadi
ada hubungan timbal-balik antara karyawan dan organisasi perusahaan tempat
ia bekerja.
g. Ruang kehidupan kerja dan menyeluruh (pengaruh tuntunan pekerjaan pada
kehidupan pribadi).
Karyawan dalam bekerja pasti ada pengaruhnya dalam kehidupan pribadi
mereka, karenanya perusahaan diharapkan memberikan jaminan keamanan dan
memberi ruang gerak yang luas kepada karyawannya.
h. Relevansi sosial dari kehidupan kerja.
Untuk memberikan persepsi yang baik mengenai budaya dalam perusahaan
tempat ia bekerja, para karyawan menginginkan kesesuaian antara pekerjaan
yang dilakukan dengan kehidupan sosial mereka.
Lain halnya dengan Davis (1996: 23), ia menyatakan bahwa ada dua
aspek penting dan budaya organisasi, yaitu tempat kerja itu sendiri dan
perlakuan yang diterima dan manajemen. Karyawan merasakan bahwa budaya
tertentu menyenangkan bila mereka melakukan sesuatu yang berguna yang
memberikan rasa manfaat pribadi.
Menurut Likert dalam Davis, Newstrom, (1996:24) ada bebarapa
indikator dalam budaya organisasi, yaitu meliputi:
1. Kepemimpinan
2. Motivasi
3. Komunikasi
4. Interaksi
5. Pengambilan keputusan
6. Penetapan tujuan
7. Pengendalian
Budaya organisasi perlu tetap konsisten dengan jenis-jenis pelatihan yang
mencoba untuk memupuk perilaku-perilaku yang tidak konsisten dengan
budaya organisasi tidak bakal berhasil. Untuk dapat menciptakan budaya
organisasi yang sehat maka harus didukung oleh dengan faktor-faktor yang ada
dapat direalisasikan pada organisasi, dapat menimbulkan suatu situasi atau
suasana yang dirtimbulkan oleh organisasi, norma, nilai yang berkembang
dalam organisasi dan diuraikan di atas dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi yang baik adalah sifat lingkungan kerja yang khas dari organisasiitu
dengan yang lainnya. Karena kegitan organisasi di tanggapi baik secara
langsung maupun tidak langsung dintreprestasikan oleh individu. Individu
yang ada di budayanya dan akhirnya akan menentukan bahwa karyawan itu
dapat menentukan pekerjaannya dengan optimal dan berprestasi yang tinggi.
Kebijakan dan administrasi perusahaan penyelia (supervisor) kondisi kerja
antara hubungan pribadi, uang, status dan security dapat dipandang sebagai
faktor-faktor pemilihan. Faktor-faktor ini bukanlah bagian intrinsik dari suatu
pekerjaan tetapi berkaitan dengan kondisi dimana pekerjaan dilaksanakan.
Hezberg mengkaitkan penggunaan istilah budaya bank (hygiene) dalam artian
medis (pencegahan dan environ mental). Hezberg menemukan faktor-faktor
budaya yang baik tidak mengakibatkan pertumbuhan dalam kapasitas keluaran
karyawan, faktor itu hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi
karyawan, karena adanya distruksi kerja. Hal ini menyebabkan mengapa
Hezberg menyebut faktor-faktor pemeliharaan (maintenance factors).
Susunan atau budaya organisasi menggambarkan stuktur psikologis dari
organisasi, susunan ini sulit untuk dijelaskan tetapi bisa dirasakan oleh para
anggotanya. Ada organisasi yang penuh kerahasiaan atau misterius dan ada
yang diliputi keterbukaan dan bersifat paternalistic dan ada yang penuh
kecurangan dan ada yang penuh keakraban saling membantu.
Ada tiga hal penting dalam hubungan dengan budaya organisasi yang baik:
a. Bidang persepsi
Budaya organisasi adalah budaya yang dilihat dari para anggota, karyawan atau
pekerja. Jadi selalu budaya yang sebenarnya, misalnya bahwa mereka akan
bertindak sesuai dengan anggapan lain meskipun manajemen melakukan segala
usaha untuk bersikap demokratis atau mementingkan pegawai.
b. Adanya hubungan antara ciri dan kegiatan lain dari organisasi dan budaya.
Ciri yang unik dari organisasi tertentu bersama dengan kegiatan dan perilaku
manajemen, sangat menentukan budaya organisasi dan budaya yang timbul
dalam organisasi merupakan faktor pokok yang menentukan perilaku para
pekerja.
c. Variasi yang membentuk suasana budaya adalah ciri-ciri penentu yang
membedakan lingkungan kerja yang lain.
Kesulitan pokok yang timbul dalam usaha memahami peranan budaya
dalam organisasi adalah ketidakmampuan umum diantara para analisis untuk
mencapai kesepakatan mengenai apa yang sebenarnya membentuk budaya
organisasi tersebut. Jadi walaupun relaltif lebih mudah unsur umum tetapi
masih terdapat perbedaan pendapat yang benar mengenai unsur atau komponen
khusus yang terlibat.

Tidak ada komentar: