Faktor-faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja (skripsi dan tesis)

Bias adalah distorsi pegukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi
sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk
bias yang umum terjadi menurut Zainal (2014:412) adalah sebagai berikut:
1. Kendala hukum/legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminsi tidak sah atau tidak legal.
Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM
harus dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan
penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan
atau hukum lainnya.
2. Bias oleh Penilai (Penyelia)
Bentuk-bentuk bias umumnya yang terjadi adalah:
a. Hallo effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai (penyelia)
memengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun
negatif.
b. Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka
menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan
yang dinilai sangat positif atau sangat negatif.
c. Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu
lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam
mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai melihat semua kinerja
karyawannya bagus dan menilai dengan baik. Bias karena terlalu
keras adalah kebalikannya, diakibatkan oleh penilai yang terlalu
ketat dalam mengevaluasi mereka.
d. Bias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap penilai
mempunyai harapan tentang laku manusia yang didasarkan pada
kulturnya. Ketika seorang penilai diharuskan untuk menilai dari
karyawan yang berbeda kulturnya, mereka mungkin menerapkan
budayanya terhadap karyawan tersebut.
e. Prasangka pribadi. Sikap tidak suka seorang penilai terhadap
sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian
seorang karyawan. Misalnya, seorang penyelia memberikan nilai
yang rendah kepada karyawan wanita yang ternyata mampu
berperestasi dalam melaksanakan pekerjaan tertentu yang secara
tradisional dipandang sebagai pekerjaan pria.
f. Pengaruh kesan terakhir. Ketika penilai diharuskan menilai kinerja
karyawan pada masa lampau, kadang-kadang penilai
mempersepsikan dengan tindakan karyawan pada saat ini yang
sebetulnya tidak berhubungan dengan kinerja masa lampau. Jadi,
kinerja karyawan dinilai berdasarkan penampilan karyawan saat
sekarang yang masih diingat oleh penilai.
3. Mengurangi bias penilai
Bias penilaian dapat dikurangi melalui standar penilaian dinyatakan
secara jelas, pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian
kinerja yang sesuai. Pelatihan untuk penilai perlu melibatkan tiga hal
berikut:
a. Penyimpangan dan penyebab mereka harus diterangkan.
b. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap
karyawan harus diterangkan untuk menjaga kenetralan dan
objektivitas.
c. Dengan bantuan departemen SDM menemukan dan menggunakan
teknik penilaian yang dipandang paling tepat, baik yang
berorientasi pada prestai kerja di masa lalu maupun yang ditujukan
kepada kepentingan perusahaan di masa depan. Jika ukuran
subjektif digunakan, para penilai harus menggunakannya sebagai
bagian dari pelatihan mereka.
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang
lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi
sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian
kinerja perlu memiliki:
1. Standar kinerja
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan
seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah tercapai. Agar
efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari
tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan
dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat
sekarang. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada
peraturan-peraturan tertulis dan diberitahukan kepada karyawan
sebelum dilakukan evaluasi. Idealnya, penilaian setiap kinerja
karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis
yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.
2. Ukuran Kinerja
Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat
diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi
penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal
juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar
yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga
dapat menambah reliabilitas sistem penilaian.