Sebelum LMX berkembang dan implikasinya dibahas luas, Schneider
(1987) dan Zaleznik (1984) yang dikutip oleh Polly (2002) mengatakan,
pentingnya untuk memperhatikan adanya perbedaan makna dan gambaran dalam
literatur kepemimpinan antara pemimpin dan manajer. Menurut Schneider,
seorang manajer bertanggung jawab untuk memastikan bahwa operasi sehari-hari
berjalan dengan lancar, sementara para pemimpin bertanggung jawab untuk
memastikan bahwa organisasi ini menuju ke arah yang benar. Dengan kata lain,
para pemimpin biasanya dianggap sebagai para visioner dalam sebuah organisasi.
Individu pemimpin biasanya beroperasi di tingkat tinggi, berani mengambil risiko,
bekerja ke arah pengembangan ide-ide baru dan arah baru bagi organisasi.
Selanjutnya Zaleznik menyatakan bahwa manajer di sisi lain biasanya terlibat dalam hari-hari kegiatan koordinasi yang memungkinkan organisasi untuk
beroperasi sebagaimana mestinya.
Pengertian Leader Member Exchange (LMX) sebagaimana pendapat
Morrow, et al (2005, p. 682) bahwa Leader Member Exchange merupakan
peningkatan kualitas hubungan antara supervisi dengan karyawan akan mampu
meningkatkan kerja keduanya. Namun realitasnya, hubungan antara karyawan dan
supervisi dapat dikelompokkan pada dua hubungan yaitu hubungan yang baik dan
hubungan yang buruk. Hubungan yang baik akan menciptakan kepercayaan
karyawan, sikap positif, dan loyalitas, namun hubungan yang buruk berpengaruh
sebaliknya.
Pengertian Leader Member Exchange menurut Organ (1998) sebagaimana
dikutip oleh Bhal (2006, p. 107) bahwa perilaku karyawan terhadap perusahaan
mempunyai peran penting terhadap keberhasilan sebuah organisasi. Perlakuan
yang baik terhadap karyawan akan mampu menciptakan perasaan sukarela pada
diri karyawan untuk bisa berkorban bagi perusahaan. Selain itu, melalui
perlakuan khusus yang positif akan mampu meningkatkan kontribusi karyawan
pada perusahaan dimana karyawan bekerja.
Truckenbrodt (2000, p. 233) menyatakan bahwa Leader Member
Exchange difokuskan pada penilaian terhadap hubungan dan interaksi antara
supervisor (atasan) dan bawahan. Tingkat kedekatan dari hubungan antara
pimpinan dan bawahan ini yang menunjukkan adanya indikasi dari Leader
Member Exchange di perusahaan.”
Dalam sebuah organisasi, dimungkinkan terdapat hubungan yang berbeda
antara pimpinan dengan karyawan yang menjadi anak buahnya. Tingkat
kedekatan hubungan ini biasa disebut dengan leader member exchange. Menurut
Welliam (2003, p. 1), teori leader member exchange menempatkan konsep
hubungan sebagai dasar penilaian terjadinya leader member exchange. Dalam
lingkungan organisasi, maka leader member exchange ini mengarah
pada hubungan antara pimpinan dengan karyawan yang menjadi pengikut
pimpinan. Graen and Scandura (1987) sebagaimana dikutip oleh Truckenbrodt
(2000, p. 234) menyatakan bahwa dalam sebuah organisasi dilihat dari hubungan dan interaksi antara atasan dan bawahan, dapat dikelompokkan menjadi dua
kelompok, yaitu in group dan out group. Perbedaan antara dua kelompok ini
adalah tingkat kedekatan hubungan dan interaksi antara pimpinan dan bawahan.
Karyawan yang memiliki hubungan dan interaksi yang tinggi antara
pimpinan dan bawahan masuk dalam kelompok in group dan di luar kelompok in
group adalah kelompok out group. Menurut Graen and Cashman (1975)
sebagaimana dikutip oleh Truckenbrodt (2000, p. 234), tingkat interaksi antara
pimpinan dan bawahan dalam sebuah organisasi tidak bisa terstandarisasi untuk
semua karyawan karena keterbatasan waktu pimpinan bersama karyawan dan
keterbatasan sumberdaya perusahaan. Keterbatasan sumberdaya ini lebih
mengarah pada keterbatasan kapabilitas (kemampuan) setiap karyawan dalam
bekerja sehingga apresasi yang diberikan pimpinan kepada karyawan juga
dimungkinkan berbeda.
Menurut Leonard (2002, p.1), bahwa pemahaman terhadap leader member
exchange tidak hanya pada ikatan fisik, dimana bawahan harus selalu mengikuti
instruksi atasan, namun lebih dalam lagi yaitu ikatan interaksi antara karyawan
dan pimpinan. Ikatan interaksi ini menyangkut pada ikatan emosional antara
karyawan dan pimpinan.
LMX didefinisikan sebagai kualitas hubungan pertukaran interpersonal
antara leader dan anggotanya. Hubungan LMX yang tinggi ditandai dengan
adanya persahabatan, kesetiaan, rasa hormat profesional dan adanya kontribusi,
sedangkan hubungan LMX yang rendah ditandai kurang adanya persahabatan,
kesetiaan, rasa hormat profesional dan kontribusi (Setiadi, N.J, 2007)
Hasil dari studi penelitian-penelitian terdahulu yang dikutip oleh Nahrgang
& Morgeson (2002) dari para peneliti seperti Gester & Day (1997), Judge et al.
(2004) dan Lowe et al. (1996) mengatakan bahwa, kepemimpinan dapat
mempengaruhi kinerja individu dan kelompok. Dansereau et al. (1975)
menambahkan, sebuah alternatif pendekatan untuk memahami pengaruh
kepemimpinan dalam mengefektifkan karyawan adalah berfokus pada hubungan
kelompok (dyad) antara pemimpin dan tiap-tiap karyawan. Lebih lanjut, Gesterner
& Day (1997), Graen & Uhl-Bien (1995) dan Liden et al. (1997) menjelaskan
16
bahwa, teori LMX berbeda dari teori kepemimpinan lainya, ini secara explisit
berfokus pada hubungan dyadic dan hubungan yang unik dalam mengembangkan
kepimimpinan dengan tiap-tiap karyawan.
Truckenbordt (in press) mengatakan, menurut pendapat Dansereau, et al
(1975) serta Graen & Cashman (1975) teori LMX berkaitan dengan sifat antara
pemimpin dan bawahan, bentuk dalil dasar teori ini adalah hubungan antara
pemimpin dan bawahan yang terlibat dalam proses-proses perundingan bersama
dan akhirnya mereka telah menentukan peran yang harus diisi oleh masingmasing pihak dan terus berhubungan antara satu dengan yang lainnya. Hubungan
ini, lebih lanjut dikatakan oleh Gerstner & Day (1998), Klein & Kim (1998) dan
Nystrom (1990) pada gilirannya ke depan, jenis hubungan yang berkembang
antara pemimpin dan karyawan akan berpengaruh terhadap berbagai faktor-faktor
penting untuk individu dan organisasi (misalnya, komitmen tujuan karyawan,
komitmen organisasi, kinerja karyawan, dll).
Penelitian lain juga menunjukkan bahwa kualitas LMX terkait dengan
kinerja Karyawan. Sebagai contoh, Graen, et al. (1982) serta Scandura dan Graen
(1984) memeriksa kualitas dan kinerja LMX dalam konteks program pelatihan
kepemimpinan yang dirancang untuk meningkatkan kualitas LMX. Mereka
menemukan bahwa kinerja karyawan meningkat karena kualitas LMX
ditingkatkan selama program pelatihan. Dalam pemeriksaan yang lebih lanjut
terhadap kualitas dan kinerja LMX, Settoon et al. (1996) menemukan bahwa
kualitas LMX berhubungan positif baik terhadap prilaku in-role and extra-role.
Demikian pula, Wayne et al. (1997) menemukan juga bahwa pengukuran
kualitas LMX karyawan berhubungan signifikan antara evaluasi pemimpin
dengan kinerja bawahan. Akhirnya, dalam analisis meta oleh Gerstner dan Day
(1997) menemukan adanya kualitas pertukaran yang diukur dari para pemimpin
dan perspektif karyawan adalah hubungan kepemimpinan yang signifikan terkait
dengan penilaian kinerja karyawan.
Teori Leader-Member Exchange (LMX) pertama kali diperkenalkan oleh
Dansereau, Graen dan Cahsman pada tahun 1975 dan kemudian diperkenalkan
kembali oleh Graen melalui penelitiannya pada tahun 1976 (Anggraeni, 2007).
17
Dansereau, Graen dan Casman menjelaskan bahwa teori Leader-Member
Exchange (LMX) merupakan teori yang menjelaskan bagaimana hubungan
interpersonal berkembang diantara atasan dan bawahan (Yukl, 2012). LeaderMember Exchange (LMX) merupakan suatu proses interaksi yang terjadi pada dua
individu dan secara berkesinambungan akan mengalami perkembangan. Cakupan
isi dari Leader-Member Exchange (LMX) terdiri atas tiga hal yakni, Leader
(pimpinan atau atasan), Follower (Bawahan) dan Relationship (Hubungan
Interpersonal) (Graen dan Bien, 1995). Pada akhirnya, pendekatan melalui
hubungan (Relationship) antara atasan dan bawahan akan menjelaskan mengenai
bagaimana hubungan interpersonal yang terjadi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar