Schuler et al (2011:507) menjelaskan manajemen talenta pada
dasarnya diciptakan sebagai perencanaan stratejik organisasi untuk menjawab
tantangan global. Secara stratejik,manajemen talenta ditujukan untuk mampu
menemukan kesempatan-kesempatan yang dapat menghasilkan kinerja
organisasi secara maksimal. Dengan penggunaan manajemen talenta
perusahaan akan mampu memastikan ketersedian talenta-talenta yang unggul
yang memiliki kualitas yang tinggi dengan jumlah yang tepat dan pada posisi
yang tepat pula. proses manajemen talenta yang
diwujudkan dalam bentuk performa organisasi pada parameter-parameter yang
sifatnya strategis. Parameter tersebut terlihat meliputi tercapainya
keseimbangan posisi dan jumlah para talenta yang ada di organisasi baik dari
sisi kompetensi maupun dilihat dari sisi pembiayaan penempatan dan karir.
Hasilnya adalah terwujudnya talenta yang memiliki keunggulan
kompetitif,budaya organisasi yang kuat serta brand dan image organisasi yang
positif.
a. Kekuatan dan pembentuk tantangan global dalam manajemen talenta
- Globalisasi. Perbedaan perdagangan/upah,persaingan,pelanggan.
Globalisasi adalah sebuah konsep yang digunakan oleh sebagian orang
yang mengacu pada banyak fenomena yang berbeda. Keterkaitan
globalisasi diantaranya adalah dengan ekspansi di perdagangan
dunia,persaingan yang semakin ketat diantara perusahaan,potensi
untuk menjangkau pasar yang lebih banyak di dunia. (Schuler et al
2011:508).
- Demografi. Perusahaan multinasional membutuhkan variasi dalam
karakteristik demografi berdasarkan pada usia dan wilayah dengan
tujuan untuk menemukan dan merelokasi operasi mereka secara
internasional. (Schuler et al 2011:508).
- Permintaan pekerja dengan kompetensi dan motivasi. Kebutuhan akan
karyawan yang memiliki kompetensi dan motivasi masih sangat tinggi.
Karyawan yang memiliki motivasi tinggi adalah karyawan yang dapat
18
berdedikasi tinggi untuk bekerja secara fokus sehingga akan menjadi
lebih produktif. Karyawan dengan motiivasi tinggi akan lebih banyak
memberikan manfaat kepada perusahaan. Mc Kinsey dalam penelitian
di tahun 2009 menyebutkan bahwa hanya 29% karyawan termotivasi.
(Schuler et.al 2011:508)
b. Kebijakan dan praktik manajemen talenta untuk mengatasi tantangan
global.Langkah pertama untuk dapat terus mempertahankan keunggulan
dan kompetitif global adalah dengan mencocokan secara akurat strategi dan
situasi manajemen talenta di perusahaan dengan kebijakan dan praktikpraktik sumber daya manusia.Langkah dan praktik yang diambil yaitu
dengan :
a. Perencanaan lokasi karyawan dan manajemen relokasi karyawan.
b. Perencanaan sumber daya manusia, yakni :staffing,attraction
selection,retention,reduction.
c. Pelatihan dan pengembangan karyawan.
d. Penilaian kinerja karyawan serta dan kompensasi (Schuler et al
2011:508)
c. Hasil
Bahwa untuk mengatasi masalah dan menjawab tantangan global mengenai
manajemen talenta untuk dapat meningkatkan keberhasilan perusahaan
untuk memiliki individu-individu yang tepat di tempat yang tepat dan pada
waktu yang tepat dengan kompetensi dan motivasi yang dibutuhkan dengan
disemua posisi dari perusahaan. Dalam jangka pendek adanya global talent
19
management dapat memberikan perusahaan keunggulan sementara
dibandingkan dengan pesaing. Dan dalam jangka panjang perusahaan akan
memiliki keunggulan keberlanjutan tentang pengelolaan manajemen
talenta. Namun keunggulan ini tidak pernah terus terjamin mengingat
tantangan global yang cenderung berubah. Meskipun demikian perusahaan
telah melangkah lebih dulu dan memiliki pengalaman serta memulai untuk
mengembangkan kompetensi untuk kesuksesan secara global,hal ini
menjadikan mereka secara tidak langsung memposisikan perusahaan untuk
beradaptasi di masa depan. (Schuler et al 2011:514)
Hasil tersebut merupakan konsekuensi atas diterapkanya manajemen
talenta yang sifatnya stratejik yang diimplementasikan pada tingkat
korporat,yang kemudian diterjemahkan kedalam proses
pengadaan,pengembangan,penilaian kinerja yang mampu membangun
sebuah komitmen dan kinerja yang tinggi.
Menurut Sahai dan Srivastava (2012:242) menjelaskan manajemen talenta
dapat dimaksudkan sebagai upaya untuk memastikan: (1) kemampuan
seseorang untuk memahami dan menyelesaikan fungsi tugas kerjanya, (2)
terbangunya individu dan organisasi untuk menyesuiakan dan mampu dengan
perubahan, (3) muncul dan berkembang untuk belajar dalam organisasi, (4)
mampu memahami dan menerima lingkungan luar organisasi.
Menurut Gumus et.al (2013:797) menjelaskan hubungan antara
manajemen bakat dan aplikasi SDM dapat didiskusikan melalui proses berikut:
20
a. Hiring,Selection and Placement: proses perekrutan harus dimulai setelah
menentukan kompetensi organisasi dan semua keterampilan yang
diperlukan untuk posisi perekrutan. Para kandidat tidak boleh dievaluasi
berdasarkan hanya penampilan superior mereka, juga perlu
mempertimbangkan apakah mereka dapat mematuhi budaya organisasi dan
tim yang akan mereka kerjakan.. Untuk menemukan karyawan berbakat,
mungkin diperlukan dengan mencari sumber daya karyawan yang
berdasarkan riwayat demografi, pendidikan dan pengalaman yang berbedabeda (Gumus et al.2013:797)
b. Remunerasi: Setiap karyawan yang berbeda memerlukan kompensasi
sesuai dengan keberhasilan dan kontribusinya terhadap organisasi. Oleh
karena itu, departemen sumber daya manusia harus memberikan
kompensasi berbasis kinerja, rencana kepemilikan saham perusahaan,
peluang tambahan yang menekankan kesuksesan (yaitu kendaraan,jaminan
pendidikan, peluang pelatihan dan pengembangan, dll.). Namun, untuk
mencegah karyawan lain dimotivasi secara negatif dari lingkungan seperti
itu, penting untuk menekankan bahwa semua karyawan dengan potensi dan
kinerja yang sama memiliki kesempatan yang sama. (Gumus et al
2013:797)
c. Evaluasi Kinerja dan Perencanaan Karir: Selama proses evaluasi kinerja,
dalam mengevaluasi karyawan tipe A, yang berarti para karyawan dengan
kinerja luar biasa, penting untuk memperkaya target yang diharapkan
dengan bidang bisnis dan tanggung jawab baru. Meskipun para karyawan ini berfokus pada kesuksesan yang memotivasi mereka. Di sisi lain,
diharuskan untuk mengevaluasi mereka di luar durasi dan memberikan
mereka fleksibilitas serta peluang promosi. (Gumus et al 2013:798)
d. Pelatihan dan Pengembangan: Karyawan dengan potensi tinggi harus
menerapkan satu pembinaan atau pendampingan yang artinya mereka harus
diberikan pembinaan dengan materi yang hanya berfokus pada kemampuan
individu. Pengembangan dapat diberikan atas nama keterampilan
manajemen namun berada di bawah pengawasan dan arahan seorang
manajer senior yang berpengalaman dan berpotensi tinggi yang akan
mempersiapkan mereka untuk posisi kepemimpinan dan dapat memberikan
peningkatan kinerja yang berkesinambungan untuk umpan balik. (Gumus
et al 2013:798)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar