Penilaian Kinerja

Hasibuan (2010:87) mengemukakan bahawa penilaian kinerja
merupakan “kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja
karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya”. Penilaian prestasi
kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standard kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.
Sedarmayanti (2013:265) mengemukakan bahwa penilaian kinerja
adalah “mengevaluasi perilaku secara kritis yang merupakan keberhasilan
pekerjaan”. Sementara Marwansyah (2016:232) penilaian kinerja adalah
uraian sistematis tentang kekuatan atau kelebihan dan kelemahan yang
berkaitan dengan pekerjaan seseorang atau suatu kelompok..
Beberapa unsur-unsur yang dapat di nilai dalam penilaian kinerja
karyawan menurut Hasibuan, (2012:93) yaitu:
a. Kesetiaan, penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.
b. Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas
yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya
memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang
lain seperti kepada para bawahannya.
d. Kedisiplinan, penilai menilai karyawan dalam mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuia dengan instruksi
yang diberikan kepadanya.
e. Krestivitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam
mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya.
f. Kerja sama, penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertical atau horizontal di
dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin
baik.
g. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan untuk memimpin,
berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan
dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara
efektif.
h. Kepribadian, penilai menilai dari sikap perilaku, kesopanan, periang,
disukai memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik,
serta berpenampilan simpatik dan wajar.
i. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan
berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan,
memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan
penyelesaian masalah yang dihadapinya.
j. Kecakapan, penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan
menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di
dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam siatuasi manajemen.
k. Tanggung Jawab, penilai menilai kesediaan karyawan dalam
mempertanggung jawabkan kebijaksananya, pekerjaan, dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku
kerjanya.
Sedarmayanti (2013:77) mengemukakan bahwa ada dua metode
yang dapat dinilai dalam penilaian kinerja yaitu:
a. Metode penilaian berorentasi masa lalu
Teknik yang sering di pakai dan mempunyai orientasi masa lalu
mencakup:
1) Rating scale (Skala peringkat).
2) Checklist (Daftar cek).
3) Critical incident method (Metode kejadian kritis).
4) Fied review method (Metode peninjauan kembali ke lapangan).
5) Performance test and observations (Tes kinerja dan observasi).
6) Group evaluation method (Metode evaluasi kelompok).
b. Metode penilaian beroretasi masa depan
Pusat orientasi pendekatan pada perbuatan yang akandatang dengan
menilai karyawan potensial atau tujuan penilaian akan datang yaitu:
1) Penilaian diri
Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan
pengembangan diri.
2) Penilaian psikologis
Berguna untuk menilai potensi karyawan untuk waktu yang akan
datang.3) Pendekatan Management by Objectives (MBO) manajemen
berdasarkan sasaran.
Berdasarkan teori-teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan serangkaian proses untuk mengevaluasi proses atau hasil kerja
seorang pegawai untuk memudahkan pimpinan dalam menentukan
kebijakan bagi pegawai tersebut yang berkaitan dengan pekerjaan atau
jabatannya.