Sabtu, 06 Juni 2020

Indikator role stress (konsultasi skripsi)

 Tingkat stres yang dialami pejabat struktural dapat menstimulasi tubuh dan mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik, lebih intens, dan lebih cepat. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stres membantu individu untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, yang merupakan suatu rangsangan sehat yang mendorong para pejabat stuktural untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Fogatry, dkk (2000) mengemukakan bahwa Role stress muncul sering dikaitkan dengan konflik peran, ketidak jelasan peran, dan kelebihan peran. 
 1) Konflik peran 
Konflik peran terjadi ketika pesan dan petunjuk mengenai suatu peran adalah jelas, tetapi berkontradiksi atau saling eksklusif (Griffin, 2010). Konflik Peran adalah konflik yang dihadapi oleh seorang karyawan jika dua perangkat harapan atau lebih berlawanan satu sama lain (Suwarto, 2010). Apabila orang lain memiliki persepsi atau harapan yang berbeda tentang peran sesorang, orang itu cenderung mengalami konflik peran (role conflict), karena sukar memenuhi suatu harapan tanpa menolak harapan lain. Robbins dan Judge (2009) mengemukakan konflik peran menciptakan harapan-harapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang ia jalankan dalam organisasi. Suatu konflik akan timbul dari mekanisme pengendalian birokratis organisasi ketika tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya karena adanya dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya perintah yang lain. Konflik peran dalam penelitian ini merupakan konflik peran yang didefinisikan secara operasional oleh Jehn (dalam Nugroho, 2006) meliputi 7 (tujuh) dimensi yang membentuk konflik peran sebagai berikut: 
 a) Tipe Tugas (Task Type)
 b) Norma-norma Konflik (Conflict Norms) 
c) Kepuasan dengan Kelompok (Satisfaction with the Group), 
d) Kesukaan (Liking) 
e) Keinginan untuk tetap tinggal dalam kelompok (Intent to Remain) 
f) Kesamaan Tujuan (Goal Similarity)
 g) Resolusi konflik (Conflict Resolution) 
Berdasarkan teori di atas, konflik peran merupakan konflik yang dihadapi oleh seorang karyawan jika dua atau lebih perangkat harapan/perintah berbeda sehingga menciptakan harapan-harapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi. Dimensi yang membentuk konflik peran meliputi tipe tugas, norma-norma konflik, kepuasan dengan kelompok, kesukaan, keinginan untuk tetap tinggal dalam kelompok, kesamaan tujuan dan resolusi konflik.
 2) Ketidak jelasan peran
 Griffin (2010) mengemukakan ketidak jelasan peran muncul ketika suatu peran tidak jelas. Ketidak jelasan peran adalah kurangnya pemahaman atas hak-hak dan kewajiban seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan menjadi tidak yakin (Suwarto, 2010). Seperti halnya pada konflik peran, ketidak jelasan peran cenderung menyebabkan timbulnya ketegangan dan perilaku menyesuaikan diri. Keterangan menyangkut hal-hal yang diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus 13 mereka lakukan, diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik. Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa ketidak jelasan peran merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah tidak jelas. Ketidak jelasan peran meliputi tidak cukupnya informasi yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas, ketidak pastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan lainnya, dan ketidak pastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku yang dilakukan. Indikator ketidakjelasan peran yang dikembangkan oleh Hanna dan Firnanti (2013), yaitu sebagai berikut: 
a) Wewenang yang dimiliki 
b) Arah dan tujuan pekerjaan
 c) Alokasi waktu kerja
 d) Pertanggung jawaban yang dimiliki
 e) Apa yang diharapkan
 f) Apa yang harus dilakukan 
Berdasarkan paparan di atas, ketidak jelasan peran adalah perilaku karyawan karena kurang pemahaman atas hak-hak dan kewajiban seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan menjadi tidak yakin. Indicator ketidakjelasan peran antara lain wewenang yang dimiliki, arah dan tujuan pekerjaan, alokasi waktu kerja, pertanggung jawaban yang dimiliki, apa yang diharapkan dan apa yang harus dilakukan. 
3) Kelebihan peran 
Kelebihan peran terjadi ketika ekspektasi untuk peran tersebut melampaui kemampuan individual, Griffin (2010). Kelebihan peran yaitu beban yang terlalu banyak untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Individu merasa kurang memiliki kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, karena standar yang terlalu tinggi (Suwarto, 2010). Beban kerja merupakan stressor hubungan peran atau tugas lain yang terjadi karena para pegawai merasa beban kerjanya banyak. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenaga kerjanya dan melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkan sisa pegawai dengan lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta sumber daya untuk menyelesaikannya. Kelebihan beban kerja merupakan bagian dari konsep beban kerja secara keseluruhan. Pada dasarnya beban kerja terdiri dari empat dimensi (Gibson et al., dalam Tamaela, 2011). Keempat dimensi tersebut antara lain:
 a) Quantitative overload 
Merupakan kelebihan beban kerja diakibatkan oleh banyak tugastugas atau pekerjaan yang dikerjakan dengan waktu yang dapat dikatan terbatas. Dikatakan overload secara kuantitatif jika banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan berada dalam tekanan tinggi. 
 b) Qualitative overload 
Merupakan kelebihan beban kerja diakibatkan adanya ketidaksesuaian antara kemampuan yang dimiliki dengan beban kerja yang mereka terima. Overload secara kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga menyita kemampuan karyawan. 
c) Quantitative underload
 Quantitative underload akan terjadi bila secara kuantitatif tuntutan mental pada tugas jarang terjadi. Beban kerja yang kurang atau underload diakibatkan waktu yang dibutuhkan kurang dari waktu yang ditentukan. d) Qualitative underload Qualitative underload akan terjadi bila secara kuantitatif tuntutan tugas yang ada hanya sederhana.

Tidak ada komentar: