Tingkat stres yang dialami pejabat struktural dapat menstimulasi
tubuh dan mendorong pencapaian kinerja yang lebih baik, lebih intens,
dan lebih cepat. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung
naik, karena stres membantu individu untuk mengarahkan segala sumber
daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, yang merupakan suatu
rangsangan sehat yang mendorong para pejabat stuktural untuk
menanggapi tantangan pekerjaan. Fogatry, dkk (2000) mengemukakan
bahwa Role stress muncul sering dikaitkan dengan konflik peran, ketidak
jelasan peran, dan kelebihan peran.
1) Konflik peran
Konflik peran terjadi ketika pesan dan petunjuk mengenai
suatu peran adalah jelas, tetapi berkontradiksi atau saling eksklusif
(Griffin, 2010). Konflik Peran adalah konflik yang dihadapi oleh
seorang karyawan jika dua perangkat harapan atau lebih berlawanan
satu sama lain (Suwarto, 2010). Apabila orang lain memiliki persepsi
atau harapan yang berbeda tentang peran sesorang, orang itu
cenderung mengalami konflik peran (role conflict), karena sukar
memenuhi suatu harapan tanpa menolak harapan lain.
Robbins dan Judge (2009) mengemukakan konflik peran
menciptakan harapan-harapan yang mungkin sulit untuk dipenuhi.
Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan pada seseorang sebagai
suatu fungsi dari peran tertentu yang ia jalankan dalam organisasi.
Suatu konflik akan timbul dari mekanisme pengendalian birokratis
organisasi ketika tidak sesuai dengan norma, aturan, etika dan
kemandirian professional. Kondisi tersebut biasanya karena adanya
dua perintah yang berbeda yang diterima secara bersamaan dan
pelaksanaan salah satu perintah saja akan mengakibatkan terabainya
perintah yang lain.
Konflik peran dalam penelitian ini merupakan konflik peran
yang didefinisikan secara operasional oleh Jehn (dalam Nugroho,
2006) meliputi 7 (tujuh) dimensi yang membentuk konflik peran
sebagai berikut:
a) Tipe Tugas (Task Type)
b) Norma-norma Konflik (Conflict Norms)
c) Kepuasan dengan Kelompok (Satisfaction with the Group),
d) Kesukaan (Liking)
e) Keinginan untuk tetap tinggal dalam kelompok (Intent to Remain)
f) Kesamaan Tujuan (Goal Similarity)
g) Resolusi konflik (Conflict Resolution)
Berdasarkan teori di atas, konflik peran merupakan konflik
yang dihadapi oleh seorang karyawan jika dua atau lebih perangkat
harapan/perintah berbeda sehingga menciptakan harapan-harapan
yang mungkin sulit untuk dipenuhi. Dimensi yang membentuk konflik
peran meliputi tipe tugas, norma-norma konflik, kepuasan dengan
kelompok, kesukaan, keinginan untuk tetap tinggal dalam kelompok,
kesamaan tujuan dan resolusi konflik.
2) Ketidak jelasan peran
Griffin (2010) mengemukakan ketidak jelasan peran muncul
ketika suatu peran tidak jelas. Ketidak jelasan peran adalah kurangnya
pemahaman atas hak-hak dan kewajiban seseorang untuk
melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi bingung dan menjadi tidak
yakin (Suwarto, 2010). Seperti halnya pada konflik peran, ketidak
jelasan peran cenderung menyebabkan timbulnya ketegangan dan
perilaku menyesuaikan diri. Keterangan menyangkut hal-hal yang
diharapkan untuk mereka lakukan dan hal-hal yang tidak harus
13
mereka lakukan, diperlukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
dengan baik.
Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa ketidak jelasan
peran merupakan perilaku yang ditentukan kepada karyawan adalah
tidak jelas. Ketidak jelasan peran meliputi tidak cukupnya informasi
yang dimiliki serta tidak adanya arah dan kebijakan yang jelas,
ketidak pastian tentang otoritas, kewajiban dan hubungan dengan
lainnya, dan ketidak pastian sanksi dan ganjaran terhadap perilaku
yang dilakukan. Indikator ketidakjelasan peran yang dikembangkan
oleh Hanna dan Firnanti (2013), yaitu sebagai berikut:
a) Wewenang yang dimiliki
b) Arah dan tujuan pekerjaan
c) Alokasi waktu kerja
d) Pertanggung jawaban yang dimiliki
e) Apa yang diharapkan
f) Apa yang harus dilakukan
Berdasarkan paparan di atas, ketidak jelasan peran adalah
perilaku karyawan karena kurang pemahaman atas hak-hak dan
kewajiban seseorang untuk melaksanakan pekerjaan sehingga menjadi
bingung dan menjadi tidak yakin. Indicator ketidakjelasan peran
antara lain wewenang yang dimiliki, arah dan tujuan pekerjaan,
alokasi waktu kerja, pertanggung jawaban yang dimiliki, apa yang
diharapkan dan apa yang harus dilakukan.
3) Kelebihan peran
Kelebihan peran terjadi ketika ekspektasi untuk peran tersebut
melampaui kemampuan individual, Griffin (2010). Kelebihan peran
yaitu beban yang terlalu banyak untuk dikerjakan atau tidak cukup
waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Individu merasa kurang
memiliki kemampuan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, karena
standar yang terlalu tinggi (Suwarto, 2010).
Beban kerja merupakan stressor hubungan peran atau tugas
lain yang terjadi karena para pegawai merasa beban kerjanya banyak.
Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan mengurangi tenaga
kerjanya dan melakukan restrukturisasi pekerjaan, meninggalkan sisa
pegawai dengan lebih banyak tugas dan sedikit waktu serta sumber
daya untuk menyelesaikannya. Kelebihan beban kerja merupakan
bagian dari konsep beban kerja secara keseluruhan. Pada dasarnya
beban kerja terdiri dari empat dimensi (Gibson et al., dalam Tamaela,
2011). Keempat dimensi tersebut antara lain:
a) Quantitative overload
Merupakan kelebihan beban kerja diakibatkan oleh banyak tugastugas atau pekerjaan yang dikerjakan dengan waktu yang dapat
dikatan terbatas. Dikatakan overload secara kuantitatif jika
banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas
karyawan tersebut. Akibatnya karyawan tersebut mudah lelah dan
berada dalam tekanan tinggi.
b) Qualitative overload
Merupakan kelebihan beban kerja diakibatkan adanya
ketidaksesuaian antara kemampuan yang dimiliki dengan beban
kerja yang mereka terima. Overload secara kualitatif bila
pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit sehingga menyita
kemampuan karyawan.
c) Quantitative underload
Quantitative underload akan terjadi bila secara kuantitatif tuntutan
mental pada tugas jarang terjadi. Beban kerja yang kurang atau
underload diakibatkan waktu yang dibutuhkan kurang dari waktu
yang ditentukan.
d) Qualitative underload
Qualitative underload akan terjadi bila secara kuantitatif tuntutan
tugas yang ada hanya sederhana.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar