Sebelum menjelaskan tentang pemberdayaan psikologis, peneliti akan memberikan uraian penjelasan tentang definisi pemberdayaan. Pemberdayaan merupakan pelibatan karyawan yang benar-benar berarti. Pemberdayaan atau (empowerment), adalah wewenang untuk membuat keputusan dalam suatu area kegiatan operasi tertentu tanpa harus memperoleh pengesahan orang lain (Luthans, 1998). Sedangkan Sadarusman (dalam Fadhila, 2012) mengartikan pemberdayaan sebagai pemberian otonomi, wewenang, kepercayaan dan mendorong individu dalam suatu organisasi untuk mengembangkan peraturan dalam rangka menyelesaikan pekerjaan. Pemberdayaan merupakan pemberian tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerja untuk mengambil keputusan menyangkut semua pengembangan produk dan pengambilan keputusan. Pemberdayaan juga berarti saling berbagi informasi dan pengetahuan diantara karyawan yang digunakan untuk memahami dan mendukung kinerja organisasi, pemberian penghargaan terhadap kinerja organisasi serta pemberian otonomi dalam pengambilan keputusan yang berpengaruh terhadap organisasi (Ford dalam Sadarusman, 2004). Perkins & Zimmennan (1995); Rappaport (1981); Zimmennan & Warschausky (1998) menjelaskan bahwa empowerment merupakan sebuah orientasi nilai untuk bekerja di masyarakat dan model teoritis untuk memahami proses dan konsekuensi dari upaya untuk melakukan kontrol dan membawa pengaruh atas keputusan-keputusan yang mempengaruhi kehidupan seseorang, fungsi organisasi dan kualitas hidup bermasyarakat. Nilai orientasi empowerment menunjukkan kepada tujuan, bertujuan dan strategi untuk mengimplementasikan perubahan. Pemberdayaan dapat dilihat sebagai suatu proses di mana individu belajar untuk melihat korespondensi lebih dekat antara tujuan mereka dan rasa bagaimana untuk mencapai tujuan tersebut serta hubungan antara upaya mereka dan hasil yang diperoleh (Mechanic, 1991). Dalam Rappaport & Seidman (2000) dijelaskan bahwa partisipasi, kontrol dan kesadaran kritis merupakan aspek terpenting dalam pemberdayaan Pada tingkat analisis individu, faktor-faktor tersebut mencakup keyakinan akan kemampuan seseorang untuk menggunakan kontrol (komponen intrapersonal), keterlibatan dalam pengambilan keputusan (komponen perilaku) dan pemahaman tentang agen penyebab (komponen interaksional). Sedang, pada tingkat analisis organisasi, faktor-faktor ini mengacu pada pengaturan yang memberi kesempatan kepada individu untuk menggunakan kontrol dan efektivitas organisasi dalam pemberian layanan dan proses kebijakan. Empowerment dipandang sebagai proses: mekanisme dimana individu, organisasi dan masyarakat memperoleh kesejahteraan hidup. Pemberdayaan dimungkinkan juga termasuk proses organisasi dan struktur yang meningkatkan partisipasi anggota dan meningkatkan efektivitas organisasi untuk pencapaian tujuan (Rappaport & Seidman, 2000). Ivancevich, Konopaske & Matteson (2006) dalam sebuah kasus tim mandiri (self-managed team), pemberdayaan ditingkatkan setidaknya dengan dua cara. Pertama, sebagian kontrol terhadap pengambilan keputusan yang sifatnya formal didelegasikan kepada tim. Hal ini memberdayakan tim untuk mengambil keputusan atau tindakan yang sebelumnya hanya disediakan bagi atau setidaknya membutuhkan persetujuan manajemen tingkat tinggi. Kedua, anggota tim memperoleh keterampilan, pengetahuan dan pengalaman tambahan karena anggota memegang tanggung jawab yang lebih luas. Nasution (2014) memberdayakan karyawan dapat dilakukan dengan memberikan empat unsur yang dapat membuat mereka bertindak lebih bebas untuk melakukan pencapaian dalam pekerjaan mereka. Empat unsur tersebut antara lain adalah informasi, pengetahuan dan keterampilan, kekuasaan dan penghargaan. Berikut penjelasan dari keempat unsur tersebut: a. Karyawan menerima informasi tentang kinerja perusahaan. Di perusahaan para karyawan benar-benar diberdayakan, semua karyawan tersebut memiliki akses pada informasi keuangan dan operasional. b. Karyawan memiliki pengetahuan dan keterampilan agar dapat berkontribusi pada perusahaan. Perusahaan-perusahaan menggunakan program pelatihan dan alat pengembangan lainnya untuk membantu para pegawai memperoleh pengetahuan dan keterampilan yang mereka butuhkan untuk berkontribusi pada kinerja perusahaan. c. Karyawan memiliki kuasa untuk membuat keputusan substansif. Para karyawan yang diberdayakan memiliki wewenang untuk secara langsung memengaruhi prosedur kerja dan kinerja organisasi, seperti melalui siklus kualitas atau tim kerja yang diarahkan sendiri. d. Karyawan diberikan penghargaan berdasarkan kinerja perusahaan. Organisasi-organisasi yang memberdayakan para karyawannya sering kali memberikan penghargaan berdasarkan hasil yang diunjukkan dalam lini bawah organisasi. Pemberdayaan adalah tentang mengubah peran dan perilaku manajemen. Pemberdayaan merupakan proses yang hanya dapat dimulai dalam iklim dimana terdapat harapan tinggi; dimana setiap orang merasa dihormati dan dihargai; dan dimana orang menawarkan yang terbaik sepanjang waktu. Proses pemberdayaan juga perlu mendapat dukungan dari pimpinan karena jika tidak ada dukungan dari pimpinan maka perubahan kultural yang perlu menjadi sulit serta pemberdayaan dapat dikatakan tidak mungkin untuk dikembangkan. Selanjutnya, apa yang dimaksud dengan pemberdayaan psikologis? Pemberdayaan psikologi dianggap penting sebagai salah satu tindakan motivasi terhadap karyawan agar dapat melakukan pekerjaan selektif mungkin (Gunawan & Viyanita, 2012). Para peneliti dan praktisi organisasi telah mengidentifikasikan pemberdayaan psikologis sebagai konstruk yang perlu memperoleh perhatian kritis. Meluasnya minat terhadap masalah pemberdayaan psikologis muncul pada saat persaingan global dan perubahan organisasi marak terjadi sehingga organisasi mengharuskan anggotanya lebih inisiatif dan inovatif (Spreitzer, 1995). Pemberdayaan psikologi merupakan peningkatan motivasi yang diwujudkan dalam empat pengertian yang merefleksikan orientasi seseorang terhadap peran kerjanya. Chang, Shih & Lin (dalam Gunawan & Viyanita, 2012) berpendapat bahwa pemberdayaan psikologi merupakan persepsi psikologi atau sikap karyawan tentang tugas ataupun pekerjaan dan peran mereka dalam organisasi. Definisi ini menjelaskan bahwa pemberdayaan psikologis merupakan persepsi seorang karyawan terhadap suatu tugas dan bagaimana peran mereka dalam mengerjakan tugas tersebut dalam sebuah organisasi. Sedangkan Greasly (dalam Gunawan & Viyanita, 2012) mengatakan pemberdayaan psikologi adalah anggapan bahwa individu merasa diberdayakan. Definisi ini menjelaskan bahwa pemberdayaan psikologi sebagai persepsi dimana individu merasa diberdayakan atau terberdaya. Selanjutnya Menon (dalam Sukrajap, 2016) pemberdayaan psikologis adalah konstruk motivasi yang berfokus pada kognisi individu yang diberdayakan. Definisi ini memiliki arti baru bahwa pemberdayaan psikologis sebagai sebuah keadaan yang memberikan dorongan pada individu yang berfokus pada kognisi kesadaran sehingga individu merasa terberdaya. Spreitzer (dalam Koensindratmono & Septarini, 2011) pemberdayaan psikologis diartikan sebagai suatu keadaan yang memberikan power dan kendali kepada seseorang, sehingga perasaan mampu untuk melakukan pekerjaan dan memperlancar keadaan yang dapat meningkatkan motivasi instrinsik terhadap tugas, yang dimanifestasikan ke dalam empat kognisi, yaitu: meaning, competence, self-determination dan impact yang mencerminkan orientasi seseorang terhadap peran pekerjaanya. Sama halnya dengan Spreitzer (1995) mendifinisikan psychological empowerment (pemberdayaan psikologis) sebagai peningkatan motivasi instrinsik terhadap tugas yang dimanifestasikan kedalam empat kognisi yang mencerminkan orientasi seseorang atas peran kerjanya yaitu meaning, competence, self determination dan impact. Dua definisi ini sama-sama menjelaskan bahwa pemberdayaaan psikologis adalah peningkatan motivasi instrinsik dalam diri individu yang terwujud dalam empat kognisi yaitu rasa berarti, mampu, menentukan nasib diri dan memiliki pengaruh dalam menentukan sikap yang tepat dan benar terhadap peran kerjanya
Tidak ada komentar:
Posting Komentar