HubunganAntara Pengambilan Risiko Dengan Perilaku Inovatif (skripsi, tesis, dan disertasi)

Keterlibatan individu dalam perilaku inovatif muncul akibat dari persepsi individu dalam mentolerir tingkat risiko yang ada. Setiap individu memiliki kecenderungan akan risiko yang berbeda. Kecenderungan dalam pengambilan risiko menjadi karakteristik yang relevan dalam skema pribadi individu untuk mendorong logika inovatif di organisasi. Pada penelitian yang dilakukan oleh Shalley dan Gilson (2004); Yuan dan Woodman (2010) menyatakan bahwa organisasi yang aktif mendorong pengambilan risiko dapat memengaruhi perilaku karyawan terhadap inovasi, sehingga akan menguntungkan kinerja inovasi keseluruhan organisasi. Semakin tinggi persepsi karyawan terhadap pengambilan risiko maka akan semakin rendah kekhawatiran tentang risiko sehingga akan mendorong individu berperilaku inovatif seperti munculnya inisiatif dan menerapkan ide-ide baru.Hasil penelitian tersebut didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Edmondson (1999) dan West (1989) bahwa suasana dalam bekerja menjadi sangat penting untuk terlibat dalam proses inovatif. Suasana yang dimaksudkan adalah suasana kondusif yang berfungsi untuk memastikan bahwa anggota organisasi merasa nyaman dalam mengambil risiko, bertukar informasi secara terbuka,dan berusaha mencoba hal-hal baru. Selanjutnya, apabila individu telah berada di lingkungan yang aman (tidak mengancam), lekat akan toleransi,akanterdorong untuk mengambil risiko,danmembuatketerlibatan psikologis yang lebih tinggi, maka proses inovatif akan terjadi.

 Pengambilan risiko memiliki dua aspek menurut Dewett (2006), yaitu aspek autonomydan encouragement. Aspek autonomy individuberkaitan dengan menghasilkan dan pengembangan ide kreatif. Pada penelitian yang dilakukan oleh Baer (2012) otonomi dan self-efficacymemegang peranan penting dalam kaitannya dengan produksiide. Pengembangan ide-ide kreatif lebih merupakan perjalanan individualis yang diperoleh dari kebebasan yang diterima individu dalam menyelesaikan tugasnya.Ketika karyawan diberikan kebebasan untuk melakukan upaya kreatif dan tidak mengalami tekanan waktu yang tinggi, karyawan akan lebih cenderung bertahan dalam upaya generasi ide mereka (Baer & Oldham, 2006) dan bahkan mulai menciptakan ide disela waktu luang mereka dalam menyelesaikan tugas (Davis dkk., 2013). Gagasan ini serupa dengan penelitian tentang kreativitas yang diungkapkan oleh Amabile dkk (1996), bahwa individu menghasilkan lebih banyak pekerjaan kreatif ketika mereka menganggap diri mereka memiliki pilihan mengenai bagaimana caranya menyelesaikan tugas yang diberikan kepada mereka. Mengizinkan karyawan untuk mengejar ide mereka sendiri selama jam kerja misalnya dengan aktivitas mengamati, bereksperimen, danberdiskusi dengan rekan lain akan berperan penting dalam terciptanya inovasi (Deschamps, 2009).Hasil penelitian dari Çekmecelioglu dan Günsel (2011) ditemukan bahwa otonomi secara positif terkait langsung dengan kreativitas dan kinerja pekerjaan karyawan. Artinya dengan diberikan kebebasan, kemandirian,dan keleluasaan dalam menyelesaikan tugasnya, individu

 akan memperoleh peningkatan kepercayaan diri, motivasi,dan pada akhirnya mengarah pada tingkat kreativitas dan kinerja yang lebih tinggi.Aspek keduayaitu encouragement, dukungan dari atasan yang diperoleh individu akan menghasilkan peningkatan perasaan nyaman akan risiko. Individu akan merasa dirinya tidak takut akan konsekuensi kegagalan karena menerima masukan dari atasan. Dorongan dari supervisorpaling banyak disebutkan dalam literatur (Amabile dkk., 1996). Individu cenderung akan menghasilkan ide-ide baru dan bermanfaat apabila diberi izin untuk melakukannya melalui instruksi (Parnes dan Meadow, 1959).Hasil dari penelitian Dewett (2007) memberikan penjelasan bahwa dorongan dan efikasi diri keduanya berperan penting dalam memahami kreativitas karyawan. Dalam penelitian Dewett (2006) ditemukan hasil ada hubungan antara dorongan dan kreativitas karyawan sepenuhnya dimediasi oleh skala Willingness to Take Risks. Perilaku mendukung cenderung memfasilitasi tingkat kenyamanan akan risiko yang lebih tinggi yang melekat pada perilaku kreatif dalam organisasi (misalnya, dukungan atasan dapat memberikan efek meringankan).