Sebelum memahami sumber stres kerja, kita harus melihat stres kerja ini sebagai interaksi dari beberapa faktor, yaitu stres di pekerjaan itu sebagai faktor eksternal, dan faktor internal seperti karakter dan persepsi dari karyawan itu sendiri. Munandar (2001) mengelompokkan faktorfaktor dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan stres ke dalam tujuh ketegori besar yaitu: a. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan 1. Tuntutan fisik, meliputi: kebisingan, vibrasi, hygiene. 2. Tuntutan tugas, meliputi: kerja shift / kerja malam, beban kerja (overload atau underload) b. Peran individu dalam organisasi 1. Konflik peran 2. Ketaksahan peran c. Pengembangan karir (career development) 1. Job insecurity 2. Over and under promotion d. Hubungan dalam pekerjaan e. Struktur dan iklim organisasi f. Tuntutan dari luar organisasi/pekerjaan g. Ciri-ciri individu 1. Kepribadian 2. Kecakapan 3. Nilai dan kebutuhan Luthans (1992) menyebutkan bahwa sumber stress (stressor) terdiri atas empat hal utama, yakni: a. Extra organizational stressors, yang terdiri dari perubahan sosial, teknologi, keluarga, relokasi, keadaan ekonomi dan keuangan, ras dan kelas, dan keadaan masyarakat secara umum. b. Organizational stressors, yang terdiri dari kebijakan organisasi, struktur organisasi, keadaan fisik dalam organisasi, dan proses yang terjadi dalam organisasi. c. Group stressors, yang terdiri dari kurangnya kebersamaan dalam grup, kurangnya dukungan sosial, serta adanya konflik intraindividu, interpersonal, dan intergrup. d. Individual stressors, yang terdiri dari terjadinya konflik dan ketidakjelasan peran, serta disposisi individu seperti pola kepribadian Tipe A, kontrol personal, learned helplessness, self-efficacy, dan daya tahan psikologis.
Davis dan Newstrom (1999) menyebutkan stress kerja disebabkan oleh: a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak selalu menjadi penyebab stress, akan menjadi sumber .stress bila banyaknya tugas tidak sebanding dengan kemampuan baik fisik maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan. b. Supervisor yang kurang pandai. Seorang karyawan dalam menjalankan tugas sehari-harinya biasanya di bawah bimbingan sekaligus mempertanggung jawabkan kepada supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai tugas bawahan, ia akan mcmbimbing dan memberi pengarahan atau instruksi secara baik dan benar. c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan tugas yang dibebankan kepadanya. Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan waktu yang dimiliki. Dalam kondisi tertentu, pihak atasan seringkali memberikan tugas dengan waktu yang terbatas. Akibatnya, karyawan dikejar waktu untuk menyelesaikan tugas sesuai tepat waktu yang ditetapkan atasan. d. Kurang mendapat tanggung jawab yang memadai. Faktor ini berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan. Atasan sering memberikan tugas kepada bawahannya tanpa diikuti kewenangan (hak) yang memadai. Sehingga jika harus mengambil keputusan, harus berkonsultasi, kadang menyerahkan sepenuhnya pada atasan. e. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performan yang baik, karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang diharapkan untuk dikerjakan serta scope dan tanggungjawab dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya akan timbul ambiguitas peran. f. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya terjadi pada para karyawan atau manajer yang mempunyai prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun prinsip kemanusiaan yang dijunjung tinggi (altruisme). g. Frustrasi. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustrasi rnemang bisa disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan dengan frustrasi kerja adalah terhambatnya promosi, ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/evaluasi staff, ketidakpuasan gaji yang diterima. h. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebut tidak umum. Situasi ini bisa timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan keahlian dan jenjang karir yang dilalui atau mutasi pada perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya dan status jabatan serta status perusahaannya berada di bawah perusahaan pertama. i. Konflik peran. Terdapat dua tipe umum konflik peran yaitu (a) konflik peran intersender, dimana pegawai berhadapan dengan harapan organisasi terhadap yang tidak konsisten dan tidak sesuai; (b) konflik peran intrasender, konflik peran ini kebanyakan terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki jabatan di dua struktur. Akibatnya, jika masing-masing struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan berdampak pada karyawan atau manajer yang berada pada posisi di bawahnya, terutama jika mereka harus mcmilih salah satu alternative.
Sedangkan Robbins (2003) mengidentifikasikan tiga faktor dari sumber stres yaitu: a. Faktor Lingkungan, meliputi: ketidakpastian ekonomi, ketidakpastian politik, dan ketidakpastian teknologi. b. Faktor Organisasional (dalam organisasi), meliputi: tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antara personal, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, tahap hidup organisasi. c. Faktor Individu, meliputi: masalah keluarga, masalah ekonomi, dan kepribadian. Variabel moderator yaitu perbedaan individu dengan pengalaman stres akan menimbulkan akibat atau konsekuensi yaitu gejala psikologis, gejala fisik, dan gejala perilaku. Gibson, dkk (1996) menyebutkan macam-macam stressor yang mempengaruhi stres kerja: a. Stressor lingkungan fisik, merupakan masalah dalam pekerjaan secara teknis. Meliputi; sinar atau penerangan, kebisingan, udara dan temperatur atau suhu di tempat kerja. b. Stressor individu, merupakan sumber yang lebih banyak disebabkan oleh karakteristik dan kondisi yang dimiliki seseorang. Meliputi; konflik peran, ketaksahan peran, beban kerja, (tanggung jawab terhadap orang lain, ketiadaan kemajuan karier, dan rancangan pekerjaan. c. Stressor kelompok, merupakan sebab yang muncul akibat hubungan manusia dengan orang lain sebagai makhluk sosial. Meliputi; hubungan dengan teman kerja, hubungan dengan atasan dan hubungan dengan bawahan. d. Stressor organisasi, merupakan sebab akibat tuntutan terhadap pencapaian tujuan dalam organisasi formal. Meliputi; partisipasi dalam pengambilan keputusan, struktur organisasi, tingkat jabatan dan kebijaksanaan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar