Teori Keterikatan Kerja (skripsi, tesis, disertasi)

Teori keterikatan di dunia kerja pertama kali diperkenalkan oleh
Kahn pada tahun 1990. Kahn (1990) mendefinisikan keterikatan kerja
sebagai usaha yang digunakan karyawan dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawab pekerjaan dengan cara menggunakan ekspresi diri,
kognitif dan emosi mereka sehingga karyawan yang terikat akan memiliki
usaha ekstra dalam bekerja. Sedangkan personal disengagement sama
dengan melepaskan diri dari tugas dan tanggung jawabnya, tidak merasa
terikat baik secara fisik, kognitif atau emosi selama bekerja.
Kahn (1990) dalam teorinya tentang keterikatan dan
ketidakterikatan mengemukakan bahwa bentuk keterikatan merupakan
ekspresi diri yang diinginkan oleh seseorang dan sekaligus bentuk
hubungan yang diinginkannya dengan orang lain. Keterikatan kerja (work
engagement) selanjutnya juga berkembang ke tingkat dimana konstruk
psikologis ini dapat dipenuhi. Dalam teori ini, identifikasi dan pemenuhan
dari kebutuhan individu diakui sebagai komponen penting dari keterikatan
karyawan, namun pemahaman tentang kebutuhan individu belum
sepenuhnya dieksplorasi atau dihubungkan dalam sebuah konseptualisasi.
Sementara itu, teori motivasi dari Maslow juga menyediakan sebuah
kerangka kerja konseptual untuk dapat memahami kebutuhan dasar
manusia serta memberikan konteks untuk konseptualisasi keterikatan
karyawan (Saks, 2006).
Teori mengenai keterikatan kerja juga dikemukakan oleh Schaufeli
et al., (2002) yaitu suatu kondisi pikiran yang positif, memiliki motivasi, 
dan berhubungan dengan pekerjaan yang ditandai dengan semangat
(vigor), dedikasi (dedication) dan absorpsi (absorption). Berdasarkan
perspektif praktis, keterikatan kerja telah memberikan kontribusi untuk
bidang psikologi positif dengan meningkatkan pengetahuan tentang
bagaimana sumber yang berasal dari pekerjaan dan faktor pribadi
berpotensi dalam mempengaruhi kesehatan serta mengoptimalkan fungsi
tersebut. Berdasarkan perspektif praktis, keterikatan kerja juga menjadi
relevan bagi organisasi dan praktisi karena keterkaitannya dengan
performance dan indikator positif lainnya seperti extra-role behavior dan
meningkatkan komitmen (Bakker et al., 2008).