Faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan dibagi menjadi
dua berdasarkan tipenya, yaitu resistensi terhadap perubahan yang bersifat
individu dan resistensi terhadap perubahan yang bersifat organisasi.
Berikut ini merupakan faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap
perubahan pada tataran organisasi menurut Sembiring (2009):
a. Proses kerja (structural inertia)
Proses kerja adalah salah satu faktor yang menyebabkan resistensi terhadap
perubahan yang berkaitan dengan mekanisme kerja atau proses kerja.
b. Hubungan kerja (group inertia)
Hubungan kerja adalah faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap
perubahan yang berkaitan dengan hubungan kerja seperti norma-norma dalam
organisasi maupun dalam unit kerja.
c. Distribusi tentang pengambilan keputusan (power relationship)
Distribusi tentang pengambilan keputusan adalah faktor yang mempengaruhi
resistensi terhadap perubahan yang berkaitan dengan adanya kekhawatiran
dalam pengambilan keputusan.
d. Adanya perasaan terancam terhadap keahlian yang dimiliki
Adanya perasaan terancam terhadap keahlian yang dimiliki terkait dengan
adanya kekhawatiran jika keahlian tidak dibutuhkan lagi.
e. Khawatir tidak memiliki kewenangan untuk mengalokasikan atau mengatur
sumber daya
Hal ini terkait dengan kekhawatiran karena tidak memiliki kewenangan untuk
mengalokasikan atau mengatur sumber daya seperti sumber daya finansial,
sumber daya manusia, dan sumber daya lainnya.
Faktor yang mempengaruhi resistensi terhadap perubahan pada tataran
individu menurut Sembiring (2009) terdiri dari:
a. Kebiasaan kerja
Resistensi terjadi karena karyawan khawatir kebiasaan kerja yang ia praktikkan
selama ini yang sudah nyaman akan berubah menjadi kebiasaan kerja baru
yang mungkin bisa mengganggu atau merepotkan karyawan tersebut.
b. Keamanan
Perubahan dapat menimbulkan perasaan tidak aman, perasaan tidak aman
muncul karena karyawan merasa takut akan pemecatan, merasa khawatir
apakah karyawan tersebut masih memenuhi syarat untuk tetap menduduki
jabatan atau posisi yang dia pangku selama ini, atau apakah karyawan tersebut
akan digantikan oleh seseorang.
c. Ekonomi
Faktor ekonomi seperti gaji merupakan hal yang sering ditanyakan ketika
terjadi perubahan dalam organisasi. Setiap karyawan akan berharap bahwa
perubahan tidak berdampak pada menurunya gaji.
7
d. Sesuatu yang tidak diketahui
Karyawan akan berpandangan bahwa suatu perubahan akan membawa pada
perubahan berikutnya. Perubahan-perubahan tersebut merupakan hal yang
tidak diketahui karyawan.
e. Pemrosesan informasi
Resistensi seseorang terhadap perubahan dapat terjadi karena karyawan tidak
menerima informasi secara komprehensif. Kurangnya pemahaman akan
informasi tersebut dapat juga disebabkan oleh kurangnya kemampuan
menginterpretasikan informasi.
Resistensi terhadap perubahan dapat diatasi dengan beberapa cara.
Kotter
& Schlesinger dalam Yilmaz dan Kilicoglu (2013) merumuskan 6 cara yang dapat
dilakukan untuk menanggulangi resistensi terhadap perubahan, diantaranya
adalah:
a. Pendidikan dan komunikasi
Hal yang dilakukan untuk menanggulangi resistensi adalah dengan menerapkan
komunikasi terbuka kepada seluruh anggota organisasi. Komunikasi dapat
dilakukan secara lisan, dan atau tulisan sehingga seluruh anggota organisasi
akan menerima informasi dari satu sumber. Informasi yang disampaikan harus
jelas, baik terkait dengan alasan mengapa dilakukan sebuah perubahan, tujuan
melakukan perubahan, maupun manfaat perubahan bagi seluruh anggota
organsiasi.
b. Keterlibatan dan partisipasi
Sebelum mengaplikasikan rancangan perubahan yang telah diformulasikan,
pimpinan puncak dan agen perubahan harus dapat mengidentifikasi siapa saja
yang resisten terhadap perubahan tersebut. Orang-orang yang resisten tersebut
kemudian dilibatkan dalam membahas faktor-faktor yang menimbulkan
perubahan.
c. Fasilitas dan dukungan
Agen perubahan harus dilatih sedemikian rupa agar dapat memfasilitasi dan
membantu karyawan (anggota organsiasi) yang menghadapi kesulitan dalam
menyesuaikan diri dengan perubahan yang telah dirancang. Jika perlu, agen
perubahan dapat menyelenggarakan pelatihan atau seminar dan bentuk lainnya
untuk meningkatkan pemahaman karyawan tentang perubahan tersebut.
d. Negosiasi
Negosiasi dilakukan jika agen perubahan menemukan resistensi potensial dari
karyawan tertentu. Karyawan tersebut diundang untuk berdiskusi dan negosiasi.
Kesepakatan negosiasi dapat bervariasi sesuai dengan kewenangan yang
dimiliki oleh agen perubahan.
e. Manipulasi dan Kooptasi
Manipulasi yang dimaksud adalah menonjolkan suatu realita sehingga terlihat
dan terasa bahwa perubahan lebih menarik. Kooptasi adalah kombinasi dari
manipulasi dan keterlibatan. Dengan menonjolkan suatu realita yang menarik,
karyawan yang resisten diajak untuk berdiskusi dan membuat keputusan
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi pentingnya melakukan perubahan.
f. Paksaan
Taktik ini adalah penerapan ancaman atau pemaksaan kepada orang-orang
yang resisten terhadap perubahan. Pemindahan atau rotasi, promosi, pemecatan,
adalah beberapa bentuk paksaan.
Peneliti menggunakan keterlibatan sebagai salah satu cara dalam
mengatasi resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja. Terdapat beberapa alasan
mengapa keterlibatan dipilih peneliti dalam menaggulangi resistensi terhadap
perubahan sasaran kinerja. Keterlibatan sangat berpengaruh pada kesiapan
seseorang untuk berubah. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Zulkarnain & Hadiyani (2014) terkait dengan keterlibatan dan resistensi terhadap
perubahan yang menyatakan bahwa keterlibatan berpengaruh terhadap kesiapan
untuk merubah.
Selain itu, Freedy & Mbohne (2013) menyatakan bahwa
kurangnya keterlibatan karyawan akan berdampak pada munculnya resistensi
terhadap perubahan.
Selain itu, pendidikan membutuhkan waktu yang relatif lama untuk
mengatasi resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja. Melakukan paksaan
merupakan hal yang sebaiknya dihindari karena penerapan ancaman atau
pemaksaan dengan cara melakukan rotasi atau promosi dikhawatirkan akan
memunculkan masalah baru. Berdasarkan alasan tersebut, peneliti menggunakan
keterlibatan dalam mengatasi resistensi terhadap perubahan sasaran kinerja.
