Banyak sumber dari penelitian terdahulu telah memberikan penilaian teoritis
dan bukti empiris yang membuktikan bahwa Person-Organization Fit (P-O Fit)
memiliki pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja (Kristoff, 1996; Netemeyer
et al., 1997; Chatman, 1991). Menurut Chatman (1991) dalam penelitiannya pada
akuntan publik menyimpulkan adanya pengaruh positif antara Person-Organization
Fit (P-O Fit) dengan kepuasan kerja. Menurutnya individu yang sesuai dengan
organisasi maka puas terhadap pekerjaannya.
Beberapa penelitian terdahulu mengindikasikan bahwa P-O fit berhubungan
dengan reaksi terhadap pekerjaan (Kristoff, 1996; Netemeyer et al., 1997). Ketika
nilai-nilai individu dan organisasi sama, maka hal ini akan meningkatkan kepuasan
kerja dan kinerja serta akan mengurangi stress kerja karyawan (Mount & Muchinsky,
21
1978 pada O’ Reilly et al., 1991). Chadwell dan O’ Reilly (1991) menguji kesesuaian
(congruency) individu dan organisasi dengan kinerja, mereka menemukan bahwa P-O
fit berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Hal yang sama juga
dikemukakan oleh (Barrett, 1995; Tziner, 1987 pada Sekiguchi, 2004). Bowen et. al (
1991) berargumentasi bahwa memilih orang-orang yang kepribadian sama dengan
nilai organisasi akan menciptakan suatu sikap pekerja yang fleksibel. Di dalam
tinjauan ulang fit, Kristof (1996) membuktikan secara empiris bahwa P-O Fit adalah
prediktor kuat kepuasan kerja dan komitmen organisasi luas (Boxx, Odom & Dunn,
1991; Chatman, 1991; O'Reilly, Chatman& Caldwell, 1991).
Sedangkan Autry & Daugherty (2003) dalam penelitiannya yang
menghubungkan P-O Fit dengan kepuasan kerja, dengan menggunakan sampel 667
karyawan bagian warehouse di Inggris dan Spanyol, dan metode analisis yang
digunakan adalah SEM (Structural Eqution Modelling) dengan software LISREL
menyimpulkan terdapat pengaruh yang kuat antara dimensi-dimensi P-O Fit (seperti
kesesuaian dengan tujuan perusahaan, dan kesesuaian dengan supervisor) dengan
kepuasan kerja.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar