Dimensi-dimensi Job Crafting (skripsi dan tesis)

Job crafting mengacu pada perubahan yang mengubah sifat tugas pekerjaan, hubungan kerja atau persepsi kerja dengan cara - cara yang bermanfaat bagi karyawan. Menurut Wrzesniewski dan Dutton (2001) dalam Wesseler dan Niessen (2016), job crafting didefinisikan sebagai perubahan fisik dan kognitif yang dilakukan oleh individu dalam tugas (task boundaries) atau relasi (relational boundaries) pada pekerjaannya. Oleh karena itu, karyawan dapat mengubah jenis pekerjaan, mengubah interaksi dengan orang lain di tempat kerja dan juga dapat mengubah pandangan terkait dengan pekerjaan mereka. 

Wrzesniewski dan Dutton (2001) mengklasifikasikan istilah job crafting dalam tiga dimensi yaitu :

  Task crafting, melibatkan perubahan isi dari pekerjaan 

 Relational crafting, melibatkan perubahan dalam kualitas dan jumlah interaksi dengan orang lain 

 Cognitive crafting, melibatkan perubahan persepsi pekerjaan 

 Di sisi lain, Tims et al., (2012) telah mengkonsepkan job crafting dalam model kerangka teori job demand – job resources (JD-R) yang menekankan pada perubahan yang dapat dibuat karyawan untuk menyeimbangkan tuntutan pekerjaan mereka dan sumber daya pekerjaan dengan kebutuhan pribadi mereka (Akın et al., 2014 dalam Kanten 2014). Menurut pendekatan ini, Tims et al., (2012) memiliki klasifikasi job crafting yang terdiri dari empat dimensi sebagai berikut : 

 Meningkatkan sumber pekerjaan struktural 

 Meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan 

 Meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang

  Menurunkan tuntutan pekerjaan yang menghalangi

 Sesuai dengan model (JD-R), job crafting termasuk meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural dan meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan (Arts 2012). Tujuan dari meningkatkan sumber daya pekerjaan struktural adalah mengembangkan kemampuan karyawan, membuat mereka mencoba untuk belajar hal - hal baru dan menggunakan otonomi mereka dalam proses kerja. Meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan membuat karyawan mencari masukan dan saran dari rekan-rekan kerja mereka dan supervisor (Tims et al, 2012). Dalam (JD-R) model, aspek job crafting juga meliputi peningkatan tuntutan pekerjaan yang menantang dan penurunan tuntutan pekerjaan yang menghalangi. Tujuan meningkatkan tuntutan pekerjaan yang menantang adalah untuk mendorong karyawan melakukan tugas tambahan tanpa menerima atau meminta kompensasi tambahan dan secara sukarela bekerja pada proyek - proyek  baru. Penurunan tuntutan pekerjaan yang menghalangi bertujuan agar karyawan meminimalkan kontak dengan individu yang bermasalah dan menghindarkan mereka dari proses pengambilan keputusan yang sulit dan beban kerja yang berat (Rokitowski, 2012 dalam Kanten, 2014). Dalam penelitian ini, konsep job crafting yang digunakan adalah konsep job crafting menurut Tims et al (2012)