Kinerja Karyawan (Job Performance)

Kinerja dicirikan sebagai konstruk dinamis
(Motowidlo et al. 1997; Sonnentag dan Frese 2002),
multidimensional (Campbell et al. 1990a, b; Motowidlo
et al. 1997; Sonnentag dan Frese 2002 ; Cheng et al.
2007). Kinerja didefinisikan sebagai total nilai yang
diharapkan untuk organisasi dari episode perilaku diskrit
yang dilakukan oleh individu selama periode waktu
standar (Motowidlo et al. 1997). Koopmans et al. (2011)
mendefinisikan kinerja adalah perilaku atau tindakan
yang relevan dengan tujuan dari suatu organisasi.
Koopmans et al. (2011) menambahkan definisi yang
dikemukan oleh Campbell dengan tiga hal berikut, iaitu
pertama kinerja harus dijelaskan dalam perilaku
dibanding hasil, kedua kinerja hanya berisikan perilaku
yang relevan dengan tujuan organisasi, dan ketiga
kinerja adalah multidimensi.
Campbell (1990) merumuskan faktor model
kinerja menjadi delapan dimensi yaitu :
a. Keahlian Tugas Spesifik (Job specific task
proficiency)
Iaitu dimensi yang melukisakan perilaku seorang
individu yang berkaitan dengan tugas utama mereka
sesuai peran didalam organisasinya.
b. Keahlian pada Tugas Khusus diluar dari pekerjaan
(Non-job spesific task proficiency )
Iaitu dimensi yang menggambarkan kehalian yang
dimiliki oleh seorang individu secara umum yang
tidak terkait dengan tugas utamanya.
c. Kemahiran Komunikasi Tertulis dan Komunikasi
Lisan (Written and oral communication task
proficiency)
Iaitu dimensi yang menggambarkan kemampuan
individu berkomunikasi terhadap individu lain dalam
konteks komunitas atau organisasi baik verbal
maupun tertulis sebagai pendukung kinerja individu
dalam tugas kerjanya.
d. Menunjukkan Upaya (Demonstrating effort)
Iaitu dimensi yang menggambarkan komitmen dan
motivasi seorang individu terhadap pekerjaan mereka.
Dimensi ini melihat tentang seberapa dalam dorongan
dan keinginan individu tersebut untuk bekerja .
e. Memelihara Kedisiplinan Pribadi (Maintaining
personal discipline)
Iaitu dimensi perlakuan yang diberikan pada diri
sendiri pada saat melakukan perilaku negative yang
mengarah pada kontraproduktif yang dapat
merugikan individu atau organisasi.
f. Memfasilitasi Kinerja Rekan dan Tim (Facilitating
peer and team performance)
Iaitu dimensi yang menggambarkan kemampuan
memanfaatkan waktu dalam menjalankan tugas dan
peran kerjanya baik di level kelompok atau organisasi
seluruhnya.
g. Pengawasan dan Kepemimpinan (Supervision and
leadership)
Iaitu dimensi yang menggambarkan sejauhmana
pengawasan seorang individu terhadap penegakan
nilai nilai yang ada didalam organisasi dan penerapan
perilaku kepemimpinan oleh individu didalam
organisasi.
h. Manajemen dan Administrasi (Management and
administration)
Iaitu dimensi yang menggambarkan bagaimana
seorang individu menyatu dalam sistem keorganisasi
dimana individu tersebut bernanung.
Campbell (1990) mengemukakan tiga faktor utama
yang mempengaruhi kinerja Karyawan, iaitu
pengetahuan tentang pekerjaan, keahlian tentang
pekerjaan dan motivasi kerja. Pengetahuan tentang
pekerjaan adalah faktor yangberpengaruh dan
mempunyai peran besar terhadap kinerja seseorang
individu, faktor ini meliputi kemampuan, kepribadian,
pendidikan, pelatihan dan hubungan keterkaitan antara
bakat dan pelatihan. Pengetahuan adalah dasar individu
dalam mengambil keputusan dalam situasi yang
dihadapinya. Keahlian adalah kemampuan individu
untuk melakukan suatu prosedur kerja dengan tepat.
Ketika pengetahuan dan keahlian disatukan maka
pekerja tidak hanya tahu apa yang harus dilakukan tetapi
pekerja juga tahu bagaimana melakukannya dengan
benar. Motivasi adalah dorongan yang timbul pada
individu secara sadar untuk berusaha melakukan
tindakan tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.