Keadilan Distributif (Distributive Justice)

Keadilan organisasi menjadi hakim prosedural dan distributif. Keadilan
distributif mengacu pada keadilan yang dirasakan dari jumlah kompensasi yang
diterima karyawan, sementara keadilan prosedural mengacu pada keadilan yang
dirasakan dari sarana yang digunakan untuk menentukan jumlah tersebut (Folger,
R. and Konovsky, 1989).
Adanya keadilan distributif demi keamanan dan juga kelangsungan hidup para
karyawannya. Keadilan distributif merujuk kepada persepsi individu atau pegawai
terhadap pembagian imbalan/ penghargaan dan hasil-hasil lain yang berharga dalam
organisasi (Kaswan, 2015). Keadilan sebagai keadaan seseorang yang
menbandingkan input serta output yang telah ia keluarkan untuk organisasinya
dengan input dan output orang lain (Robbins, 2001).
Adams, J. S., (1965) mengatakan bahwa perilaku sosial dipengaruhi oleh
kesesuaian dan proporsionalnya distribusi reward di dalam suatu grup. Dengan kata
lain, equty theory mengatakan bahwa orang-orang akan puas jika rasio input dan
output yang mereka terima sama dengan rasio input dan output yang diterima oleh
orang lain di dalam organisasinya. Persepsi ketidaksamaan antara rasio tersebut
akan melahirkan suatu perasaan yang tidak menyenangkan (Folger, R.,
Cropanzano, R., 1998).
Menurut Adam-Adams Adams, J. S., (1963) ketika karyawan merasa
diperlakukan dengan adil, mereka lebih mungkin untuk menjadi termotivasi dan 
motivasi tersebut akan ditransformasikan menjadi perilaku dan sikap kerja yang
positif. Namun, jika seorang karyawan merasa dia diperlakukan tidak adil, dia lebih
cenderung merasa terdemotivasi dan cenderung menunjukkan pekerjaan yang
negatif perilaku dan sikap. Seorang karyawan mengukur keadilan dengan
membandingkan output (misalnya, gaji, pengakuan, pribadi pengembangan,
kepuasan dan keamanan) yang ia terima dengan yang diterima oleh karyawan
lain. Pendeknya, karyawan cenderung membandingkan diri mereka dengan
karyawan lain untuk menentukan apakah mereka diperlakukan adil.
Keadilan distributif dipengaruhi oleh jumlah individu, lebih khusus, keadilan
distributif dipengaruhi oleh penerimaan peringkat berdasarkan kinerja dan
rekomendasi untuk gaji/ promosi berdasarkan rating (Greenberg, 1990). Keadilan
distributif didefinisikan sebagai keadilan yang terkait dengan keputusan terkait
dengan distribusi sumber daya dalam suatu organisasi (Colquitt, J. A., Conlon, D.
E., Wesson & J., Porter, C. O. L. H., and Ng, 2001).
Keadilan distributif adalah keadilan berkaitan dengan alokasi outcome atau
hasil yang diperoleh karyawan, seperti kepuasan, komitmen dan kinerja. Keadilan
distributif berkaitan dengan hasil yang diperoleh karyawan dari organisasi (Folger,
R. and Konovsky, 1989).
Menurut Faulk II. (2002) , indikator keadilan distributif meliputi:
1. Mempertimbangkan tanggungjawab yang saya miliki,
2. Memperhitungkan pendidikan dan pelatihan yang saya miliki,
3. Ditinjau dari pengalaman yang saya miliki,
4. Karena upaya (effort) yang saya berikan, 
5. Karena pekerjaan yang saya lakukan dengan baik,
6. karena tekanan dan ketegangan pekerjaan saya.