Faktor-faktor yang Mempengaruhi Keterikatan Kerja

Kahn (1990) menganalisa tiga hal yang dapat dijadikan prediktor
keterikatan kerja, yaitu:
a. Kebermaknaan (Meaningfulness)
Meaningfulness psychological dapat dilihat sebagai perasaan
bahwa seseorang menerima pengembalian atas investasinya pada
organisasi berupa harga atau pembayaran, energi kognitif maupun
energi emosional. Hal-hal yang mempengaruhi kebermaknaan yaitu
tugas, peran dan interaksi kerja.
b. Keamanan (Safety)
Keamanan, kenyamanan, jaminan perlindungan yang
mencerminkan kemampuan seseorang untuk mengekspresikan dirinya 
tanpa takut, kebebasan berekspresi, kejujuran, sehingga tercipta
kondisi dimana seseorang dapat melakukan pekerjaannya dengan
baik. Hal-hal yang dapat mempengaruhi keamanan yaitu hubungan
interpersonal, dinamika kelompok, gaya dan proses manajemen, serta
norma dan organisasi.
c. Ketersediaan (Availability)
Ketersediaan secara fisik, emosional, serta psikologis dalam
menyelesaikan sebuah pekerjaan. Memiliki kapabilitas untuk
mengelola fisik, energi emosional, dan intelektual dalam melakukan
pekerjaannya. Hal-hal yang mempengaruhi ketersediaan adalah energi
fisik, emosional, keamanan dan kehidupan luar.
Sementara itu, faktor-faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja
karyawan menurut Saks (2006) yang didasari oleh penelitian Khan, yaitu:
a. Karakteristik Pekerjaan (Job Characteristic)
Berdasarkan pendapat Hackman & Oldham (1980) job
characteristic memiliki lima inti yang terdiri dari skill variety task
identity, task significance dan feedback form job (Saks, 2006). Beban
kerja serta kondisi pengawasan juga merupakan hal penting dalam
karakteristik pekerjaan dan menurut Maslach et al., (2001) kedua hal
tersebut dapat mempengaruhi keterikatan. Pada kenyataannya,
karakteristik pekerjaan khususnya umpan balik dan otonomi, secara
konsisten berhubungan dengan rasa hormat.
b. Penghargaan dan Pengakuan (Reward and Recognition)
Timbal balik atas investasi yang diberikan oleh karyawan dapat
berasal dari penghargaan eksternal serta pengakuan atas kinerjanya.
Oleh karena itu, seorang karyawan umumnya lebih memilih pekerjaan 
yang mendapatkan penghargaan dan pengakuan yang lebih besar atas
kinerjanya. Berdasarkan pendapat Maslach et al., (2001) rendahnya
penghargaan atas kinerja karyawan dapat mengarah pada rendahnya
loyalitas, oleh karena itu pengakuan dan penghargaan adalah faktor
penting dalam keterikatan karyawan (Saks, 2006).
c. Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support)
Menurut Rhoades & Eisenberger (2002) menyatakan bahwa
dukungan organisasi mengacu pada kepercayaan pada organisasi yang
menghargai kontribusi dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.
Secara khusus, dukungan organisasi menciptakan kewajiban
organisasi dalam menciptakan kesejahteraan karyawan yang
selanjutnya hal tersebut akan membantu organisasi mencapai tujuan
(Saks, 2006). Lebih lanjut, Rhoades et al., (2001) menyatakan bahwa
karyawan yang memiliki dukungan organisasi lebih tinggi, memiliki
kemungkinan untuk lebih terikat terhadap pekerjaan dan terhadap
organisasi.
d. Dukungan Pengawas (Perceived Supervisor Support)
Para karyawan umumnya cenderung melihat supervisor mereka
sebagai indikasi atas dukungan organisasi dari organisasi yang
dinaungi. Menurut Maslach et al., (2001) minimnya dukungan
supervisor menjadi faktor yang sangat penting terkait dengan burnout
(Saks, 2006). Selain itu, supervisor dipercaya sebagai faktor yang
sangat penting untuk membangun keterikatan dan merupakan akar
jika terjadi ketidakterikatan. (Bates, 2004; Frank et al., 2004). 
e. Prosedural dan Keadilan Distributif (Prosedural and Distributive
Justice)
Bagi organisasi, sangat penting untuk dapat memprediksi serta
konsisten dalam hal bagaimana prosedur mengalokasikan dan
mendistribusikan rewards bagi karyawan (Colquit, 2001). Sementara
itu, pendistribusian terkait dengan persepsi atas keadilan dari
keputusan yang dihasilkan, prosedur mengacu pada keadilan yang
dirasakan dari cara dan proses yang digunakan untuk menentukan
jumlah dan distribusi kepada sumber dayanya (Saks, 2006)