Dimensi Kemauan untuk Berubah

Berdasarkan struktur skala DINAMO (Diagnostic Inventory for
the Assesment of willingness to change among Managers in Organisations)
yang dibuat Metselaar (1997) terdapat 5 dimensi yaitu:
1. Sikap
Sikap dapat diukur dengan tiga tipe respon yaitu respon
kognitif, respon afektif dan respon konatif. Kategori kognitif
terdiri dari respon-respon yang merefleksikan persepsi,
informasi terkait dan sikap terhadap perubahan. Respon
kognitif umumnya ekspresi kepercayaan yang
menghubungkan sikap perubahan dengan karakteristik atau
sifat tertentu. Respon afektif harus dilakukan dengan perasaan
terhadap sikap perubahan, termasuk diantaranya ekspresi
kekaguman, keseganan, atau penghinaan. Respon konatif
adalah kecenderungan sikap atau niat yang menghargai
perubahan. Individu melakukan apa yang dikatakan orang,
membuat rencana yang akan dilakukan, atau melakukan apa
yang diperintahkan.
2. Norma subjektif
Norma subjektif merupakan model dari proses informasi sosial
dimana beberapa niat individu mungkin dapat dibentuk oleh
perilaku orang di sekelilingnya. Perkembangan sikap dan
perilaku individu sebagai bagian dari hasil informasi sosial
yang tersedia untuk mereka. Norma subjektif dalam
mendukung perubahan diharapkan akan memberikan
kontribusi positif pada kemauan individu untuk berubah.
3. Kontrol perilaku
Pemahaman kontrol perilaku merujuk pada persepsi seseorang
terhadap kemudahan atau kesulitan yang fokus pada perilaku
kinerja. Pemahaman kontrol perilaku individu terhadap proses
perubahan di pengaruhi oleh faktor kontrol dan kontrol diri.
Kontrol eksternal berkaitan dengan sumber daya (keuangan,
sumber daya manusia, waktu dan informasi) yang
memungkinkan individu untuk mau berubah. Faktor lainnya
adalah kontrol diri yang berkaitan dengan pengetahuan,
pengalaman dan keahlian yang dimiliki individu pada
keinginannya untuk menyukseskan implementasi perubahan.
4. Niat
Niat dikaitkan dengan sikap pada perubahan. Niat meliputi
ekspresi apakah individu tersebut resisten atau memiliki
kemauan untuk mengikuti perubahan. Hal ini ditunjukkan
dengan niat untuk meluangkan waktu dan usaha untuk
mendukung atau mencegah implementasi dari perubahan
organisasi. Dimensi ini meliputi kemauan karyawan untuk
berubah terkait dengan niat untuk menginvestasikan waktu dan
usaha untuk mendukung implementasi perubahan.
5. Perilaku
Perilaku kemauan untuk berubah dapat berbeda-beda tiap
individu, terlihat dari perilaku yang mendukung atau
menghalangi perubahan organisasi yang berlangsung. Perilaku
yang mendukung perubahan organisasi misalnya memotivasi
orang-orang, berbagi informasi dan ide, meyakinkan orang lain
terkait keuntungan dari perubahan akan membawa hasil yang
positif. Sementara itu, perilaku yang menghalangi perubahan
organisasi misalnya meninggalkan organisasi, berbicara
negatif mengenai perubahan secara diam-diam dan selama
meeting, mengikuti petuah “wait and see”, dan menciptakan
koalisi untuk memblok dan menghalangi proses perubahan.
Dimensi ini meliputi manifestasi yang terlihat dari kemauan
atau resistensi untuk berubah.
Shiddiqui (2011) menjelaskan lima dimensi kemauan untuk
berubah diantaranya, yaitu:
1. Efikasi diri
Efikasi diri tidak hanya berkaitan dengan pengetahuan dan
kemampuan yang cukup mengenai pekerjaan, tapi juga
berkaitan dengan pengembangan karyawan terkait dengan
kompetensi dalam menangani situasi dalam lingkungan yang
aktif dan terus menerus berubah. Jika pimpinan membuat
karyawan sadar atau peduli pada intervensi perubahan,
karyawan merasa akan lebih percaya diri untuk mengatasi dan
mengatur perubahan situasi secara efektif. Bagaimanapun
karyawan dapat menolak perubahan ketika mereka tidak
mengetahui kompetensi yang dibutuhkan untuk mengatur
perubahan.
2. Dukungan atasan
Dukungan dari pimpinan adalah hal yang sangat penting
karena pemimpin yang bertanggung jawab membimbing
karyawan untuk menentukan apa yang harus dilakukan.
3. Valensi pribadi
Valensi pribadi merupakan elemen penting dalam menciptakan
kesiapan untuk perubahan organisasi. Paling tidak sampai
karyawan berpikir bahwa perubahan membawa banyak
keuntungan sebagai perbandingan pada usaha yang dibutuhkan
untuk mengimplementasikan perubahan. Valensi pribadi
sebenarnya merupakan ketertarikan setiap karyawan pada
dirinya sendiri.
4. Ketepatan
Ketepatan adalah menentukan efektif atau tidaknya sebuah
strategi. Hal ini merupakan tanggung jawab dari manajemen
atas untuk menentukan kompetitif atau tidaknya suatu strategi
di pasaran.
5. Dinamis
Dinamis yang berarti memahami kebutuhan akan perubahan
dan dapat mengikuti kebutuhan untuk berubah.
Berdasarkan pemaparan di atas, maka dalam penelitian ini akan
menggunakan dimensi kemauan karyawan untuk berubah yang
dikembangkan oleh Metselaar (1997). Alasan peneliti menggunakan teori
ini karena belum ada pengembangan terbaru terkait teori kemauan untuk
berubah. Selain itu, mengingat konsep kemauan untuk berubah yang
diungkapkan Metselaar telah digunakan juga dibeberapa penelitian (Petrou
dkk, 2012; Stoffers & Mordant-Dols, 2015) terkait kemauan karyawan
untuk berubah.