Ruang Lingkup Penilaian Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Menurut Cascio (2013) manajemen kinerja seperti halnya sebuah
kompas, sesuatu yang menunjukkan arah aktual maupun arah yang
diharapkan seseorang. Seperti kompas, tugas manajer adalah menunjukkan
dimana posisi seseorang saat ini, dan membantu memusatkan perhatian
dan usaha pada arah yang diharapkan. Sayangnya konsep manajemen
kinerja dipahami terlalu spesifik dan sempit bagi banyak manajer. Mereka
cenderung menyamakannya dengan penilaian kinerja pada sebuah laporan
administratif yang mereka buat satu tahun sekali untuk mengidentifikasi
dan mendiskusikan kekuatan dan kelemahan individu maupun team dalam
kaitannya dengan pekerjaan (Cascio, 2013).
Sebenarnya seandainya manajemen kinerja mudah untuk
dilaksanakan, banyak perusahaan akan melaksanakannya. Salah satu
alasan mengapa manajemen kinerja sulit dilaksanakan adalah bahwa
manajemen kinerja itu harus dilakukan setiap hari, bukan satu tahun sekali,
dan menuntut perhatian dari setiap manajer. Ini merupakan suatu proses
pengembangan yang berlangsung sepanjang waktu (Cascio, 2013).
Di sini terlihat bahwa Cascio (2013) memetakan posisi penilaian
kinerja dalam kerangka manajemen kinerja. Penilaian kinerja adalah
penting, tetapi belumlah cukup. Penilaian kinerja merupakan bagian dari
manajemen kinerja. Penilaian kinerja biasanya dilakukan satu tahun sekali,
atau di beberapa perusahaan setiap satu kuartal. Sedangkan manajemen
kinerja menuntut adanya suatu kemauan dan komitmen untuk fokus pada
peningkatan kinerja baik pada level individu maupun team setiap hari.
Proses pelaksanaan manajemen kinerja meliputi tiga hal, yakni:
a. Menentukan kinerja: menetapkan tujuan
b. Memfasilitasi kinerja: menyediakan sumber-sumber
c. Mendorong kinerja: memberikan reward
Sementara penilaian kinerja secara umum memiliki dua tujuan,
yakni:
a. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan membantu mereka
menyadari dan menggunakan secara penuh potensi mereka dalam
mencapai misi perusahaan
b. Menyediakan informasi kepada karyawan dan manajer yang akan
digunakan untuk membuat keputusan-keputusan terkait dengan kerja.
Di sini tampak bahwa penilaian kinerja memainkan peran penting
dalam manajemen kinerja. Namun perlu diketahui bahwa penilaian kinerja
memiliki banyak aspek: sebagai bahan untuk observasi dan penilaian,
sebagai suatu proses umpan balik, dan juga sebagai suatu intervensi
organisasional. Ia merupakan suatu proses pengukuran sekaligus proses
emosional.
Mello (2015) melihat perbedaan manajemen kinerja dan penilaian
kinerja sebagai berikut. Manajemen kinerja yang efektif menuntut
kerjasama antara karyawan dan supervisor untuk bersama-sama
menentukan performance expectations (kinerja yang diharapkan), review
result (mendiskusikan hasil), assess organizational and individual needs
(melihat kebutuhan organisasional dan individual), dan plan for the future
(merencanakan masa depan). Sementara dalam peniaian kinerja
menggunakan pendekatan satu arah penilaian, dimana pihak karyawan
kurang dilibatkan.