Pengertian Penilaian Kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

SDM bagi organisasi merupakan hal yang vital karena menjadi
daya yang membuat sumber daya lainnya berdaya guna. Jika SDM
(karyawan) dalam organisasi merasa bahagia, mereka akan melakukan
yang terbaik untuk organisasi. Karena itu sangatlah penting mengelola
SDM. Organisasi berusaha untuk memuaskan dan mendukung
karyawannya untuk mendapatkan hasil yang terbaik. Penilaian kinerja
adalah salah satu fungsi utama dari manajemen SDM. Karyawan dalam
organisasi akan bekerja dengan lebih baik ketika kinerja mereka dinilai.
Mereka akan merasa terdukung dan puas dengan kerja mereka (Saeed, et.
al. 2013).
Penilaian kinerja adalah evaluasi atas kinerja individu agar sampai
pada keputusan-keputusan personal yang objektif. Proses penilaian ini
dilaksanakan dengan melibatkan atasan maupun karyawan yang dinilai,
dengan cara mengisi kuesioner. Selanjutnya hasil penilaian keduanya
disatukan dan menjadi nilai akhir. Sedangkan karyawan yang dinilai
adalah karyawan tetap, yang mana masa kerjanya sudah lebih dari dua
tahun. Penilaian kinerja juga merupakan proses mendapatkan,
menganalisis, dan mendokumentasikan informasi tentang nilai (worth)
relatif dari karyawan (Dowling, et. al., 1999; Moorhead and Griffin, 1992).
Jadi penilaian kinerja adalah sebuah interaksi antara karyawan dan
supervisor selama mulai penilaian kinerja sampai akhir untuk
mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan dengan pandangan untuk
meningkatkan kinerja di masa datang (Akuoko, 2012).
Penilaian kinerja secara langsung dihubungkan dengan kinerja
karyawan. Jika tidak ada penilaian terhadap kinerja karyawan atas kinerja
baik mereka, maka mereka tidak akan melakukan itu lagi dalam berbagai
pekerjaanya. Dalam hubungan antara penilaian kinerja dengan kinerja, bisa
ada suatu moderator yang disebut motivasi. Motivasi dapat meningkatkan
hubungan tersebut (Saeed, et. al. 2013). Hal ini juga dinyatakan oleh
Mehta (2014). Menurut Mullins (2002), tujuan utama penilaian kinerja
adalah untuk meningkatkan kinerja individu, yang pada gilirannya akan
membawa kinerja organisasi seluruhnya. Penilaian kinerja merupakan
salah satu alat yang dapat digunakan untuk mengelola kinerja secara
efektif, dalam hal menyediakan data untuk elemen-elemen lain pada proses
pengelolaan kinerja. Sebagaimana dicatat oleh Mathis dan Jackson (2008),
penilaian kinerja selalu dikaitkan dengan gaji tambahan dan reward yang
diterima karyawan. Penilaian kinerja dapat meningkatkan semangat untuk
bekerja. Mullins (2002) juga menggambarkan penilaian kinerja secara
komprehensif yakni sebagai ukuran standar untuk menilai kinerja individu,
melihat potensi individu untuk pengembangan karier, dan yang paling
penting untuk meningkatkan kinerja karyawan. Penilaian kinerja
melibatkan pengetahuan karyawan mengenai apa yang diharapkan darinya
dan tetap fokus dengan bantuan supervisor, yang menyampaikan kepada
mereka seberapa baik hasil kinerja yang telah mereka capai yang akan
memacu karyawan untuk mencapai kinerja yang baik (Cascio, 2003)
Penilaian kinerja adalah penting untuk mengelola kinerja karyawan
secara efektif (Iqbal, et. al.2013). Grubb (2007) mengatakan penilaian
kinerja merupakan suatu prosedur untuk mengevaluasi bagaimana personil
individual berkinerja dan bagaimana mereka dapat meningkatkan kinerja
mereka dan berkontribusi untuk kinerja organisasi. Penilaian kerja tidak
sekadar menilai kekurangan dan kelebihan karyawan, tetapi lebih berupaya
untuk membantu karyawan mencapai kinerja yang diharapkan organisasi
dan berorientasi pada pengembangan karyawan (Nurholis, 2010).
Ullah Khan (2013) menyebutkan penilaian kinerja merupakan
suatu sistem formal yang mengevaluasi kualitas kinerja seorang karyawan.
Sebuah penilaian tidak harus dilihat sebagai tujuan di dalam dirinya
sendiri, melainkan lebih sebagai suatu proses yang penting dalam sebuah
sistem manajemen kinerja yang lebih luas. Masih menurut Ullah Khan
(2013) secara sederhana penilaian kinerja bisa dipahami sebagai penilaian
terhadap kinerja individual dalam suatu cara yang sistematis. Penilaian
tidak hanya didasarkan pada kinerja masa lalu saja, berbagai potensi
karyawan dalam kinerja di masa datang juga harus dinilai. Menurut Rivai
(2005) penilaian kinerja merupakan suatu proses untuk penetapan
pemahaman bersama tentang apa yang akan dicapai, dan suatu pendekatan
untuk mengelola dan mengembangkan orang dengan cara peningkatan
dimana peningkatan itu tidak akan dicapai di dalam waktu yang singkat.
Peningkatan ini tidak terjadi hanya karena sistem yang dikemudikan oleh
manajemen untuk mengatur kinerja dari karyawan mereka, tapi juga
melalui suatu pendekatan ke arah mengelola dan mengembangkan orang
yang memungkinkan mereka untuk mengatur pengembangan dan kinerja
mereka sendiri dalam kerangka sasaran yang jelas dan standar yang telah
disetujui dengan para penyelia mereka. Menurut Mathis dan Jackson
(2006) penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik
karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar, dan kemudian mengomunikasikan informasi tersebut
kepada karyawan. Menurut Handoko (1994) penilaian kinerja merupakan
cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam organisasi.
Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat
kontribusi individu atas kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Sedang menurut Hariandja