Pengukuran kinerja (skripsi, tesis, dan disertasi)

Kinerja menunjuk pada suatu hasil pada suatu hasil perilaku yang dinilai
oleh beberapa kriteria atau standart mutu hasil kerja. Persoalan mutu berarti
terkait dengan baik buruknya hasil yang dikerjakan. Apabila perilaku memberikan
hasil yang sesuai dengan standart atau kriteria yang ditetapkan organisasi, maka
kinerjanya tergolong baik dan sebaliknya. Dengan demikian kinerja merupakan
hasil dari suatu proses atas aktifitas pada fungsi tertentu yang dilaksanakan oleh
pihak baik individu, maupun sebagai anggota dari suatu kelompok
organisasibisnis atau social, pada periode tertentu yang hasilnya dapat dicapai
oleh sesoorang menurut yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan (
Anshari, 2004 ).
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standart
aatau kriteria yang ditetapkan perusahaan. Pengertian kinerja atau perestasi kerja
diberikan batasan oleh menier ( As’ad, 2003 ) sebagai kesuksesan seseorang
didalam melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawyer and Poter
menyatakan bahwa kinerja adalah ‘’ succesfull role achievement ‘’ yang diperoleh
sesorang dari perbuatanya. Dari batasan tersebut moh As’ad menyimpulkan
bahwa kinerja adalah hasil yang diccapai seseorang menurut ukuran yang berlaku
untuk pekrrjaan yang bersangkutan.
Menurut Atkinson, Banker, Kaplan, dan Young ( 1997 ) mendefinisikan
pengukuran kinerja sebagai ‘’ the activity of measuring the performance of an
activity or the centre value chain ‘’. Hasil pengukuran kinerja tersebut digunakan
sebagai umpan balik yang akan memberikan informasi tentang prestasi
pelaksanaan suatu rencana dan titik dimana perusahaan memerlukan penyesuaian
penyesuaian atas aktivitas perncanaan dan pengendalian. Menurut Mulyadi dan
Setyawan ( 1999 ) pengukuran kinerja juga dapat diartikan sebagai penentuan
periodek efektifitas operasional bagian organisasi dan personilnya berdasarkan
standard an kriteria yang telah ditentukan sebelumnya.
Sedangkan Menurut Furtwengler ( 2002 ) ada beberapa elemen pengukuran
kinerja sebagai berikut :
1. Perbaikan kinerja ini diukur berdasarkan :
a. Kecepatan, kecepatan dalam sebuah proses akan dapat meningkatkan
efisiensi.
b. Kualitas, kecepatan tanpa kualitas merupakan hal yang sia – sia, maka
kualitas merupakan suatu keharusan dalam pengukuran kinerja.
c. Layanan, sebuah pelayanan yang buruk akan menghapuskan manfaat
apapun yang dicapai dalam kecepatan dan kualitas.
d. Nilai, nilai adalah kombinasi dari kecepatan, kualitas dan harga yang
memungkinkan pelanggan untuk merasakan bahwa mereka mendapatkan
sesuatu yang lebih daripada yang mereka bayarkan.
2. Pengembangan karyawan
Segmen proses penilaian kinerja ini berhubungan dengan keahlian
karyawan.Tugas utama dalam sebuah kepemimpian adalah untuk
mengembangkan kemampuan karyawan sehingga menciptakan karyawan
sehingga menciptakan karyawan yang berkualitas yang menghargai
kepemimpinan itu.
3. Kepuasan karyawan
Kepuasan karyawan merupakan elemen kunci dalam perbaikan kinerja.
Faktor faktor yang mempengaruhi kepuasan karyawan adalah sebagai berikut:
a. Keanegaragaman
b. Perkembangan
c. Pembelajaran
d. Partisipasi
e. Pengakuan
f. Keamanan
4. Keputusan kompensasi
Dengan selalu mengaitkan kompensasi karyawan dengan hasil hasil
yang bisa dikuantifikasikan dan dengan memastikan bahwa para karyawan
dapat menelusuri kemajuan mereka akan dapat memacu motivasi. Hal ini di
karenakan sangat sulit untuk tetap bermotivasi jika penghargaannya tidak
jelas.
5. Komunikasi
Dengan adanya kumunikasi yang jelas antara karyawan dan pemimpin
maka akan memungkinkan untuk melakukan evaluasi kinerja secara bersama
sama. Dan hal ini merupakan jarring pengaman baik pemimpin maupun karyawan
tidak akan terkejut dalam penilaian kinerja berikutnya.
Tantangan dan biasa dalam Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi.
Apapun bentuk atau metode penilaian yang dilakukan oleh pihak manajemen
harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai
karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan masalah prestasi
semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja, promosi/demosi,
dan penempatan pegawai. Adapun bias-bias yang sering muncul menurut Werther
dan Davis ( 1996 ) adalah :
1. Hallo Effect, terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat
pegawai yang dinilainya. Oleh karena itu, pegawai yang disukai oleh penilai
cenderung akan memperoleh nilai positif pada semua aspek penilaian, dan
begitu pula sebaliknya, seorang pegawai yang tidak disukai akan mendapatkan
nilai negatif pada semua aspek penilaian.
2. Liniency and Severity Effect. Liniency effect ialah penilai cenderung
beranggapan bahwa mereka harus berlaku baik terhadap pegawai, sehingga
mereka cenderung memberi nilai yang baik terhadap semua aspek penilaian.
Sedangkan severity effect ialah penilai cenderung mempunyai falsafah dan
pandangan yang sebaliknya terhadap pegawai sehingga cenderung akan
memberikan nilai yang buruk.
3. Central tendency, yaitu penilai tidak ingin menilai terlalu tinggi dan juga tidak
terlalu rendah kepada bawahannya (selalu berada di tengah-tengah). Toleransi
penilai yang terlalu berlebihan tersebut menjadikan penilai cenderung
memberikan penilaian dengan nilai yang rata-rata.
4. Assimilation and differential effect. Assimilation effect, yaitu penilai
cenderung menyukai pegawai yang mempunyai ciri-ciri atau sifat seperti
mereka, sehingga akan memberikan nilai yang lebih baik dibandingkan
dengan pegawai yang tidak memiliki kesamaan sifat dan ciri-ciri dengannya.
Sedangkan differential effect, yaitu penilai cenderung menyukai pegawai yang
memiliki sifat-sifat atau ciri-ciri yang tidak ada pada dirinya, tapi sifat-sifat
itulah yang mereka inginkan, sehingga penilai akan memberinya nilai yang
lebih baik dibanding yang lainnya.
5. First impression error, yaitu penilai yang mengambil kesimpulan tentang
pegawai berdasarkan kontak pertama mereka dan cenderung akan membawa
kesan-kesan ini dalam penilaiannya hingga jangka waktu yang lama.
6. Recency effect, penilai cenderung memberikan nilai atas dasar perilaku yang
baru saja mereka saksikan, dan melupakan perilaku yang lalu selama suatu
jangka waktu tertentu.
Kecenderungan yang sering terjadi dalam pengukuran kinerja adalah
dengan mengukur hasil akhir, hal ini biasanya dikaitkan dengan finansial. jika
hasil tersbut tidak memenuhi target yang telah direncanakan maka kinerja
dikatakan buruk. Menurut Furtwengler ( 2002 ) ada beberapa masalah dalam
pengukuran kinerja dengan pendekatan ini , yaitu :
1. Tidak semua hasil dapat diukur
2. Ukuran lain yang bermanfaat ada yang terlupakan
Pengukuran kinerja dengan pendekatan diatas kurang akurat untuk
diterapkan, karena pengukuran kinerja memiliki sasaran atau tujuan yang lebih
dari sekedar teknik untuk mengukur, melainkan sebagai identifikasi kelemahan
proses yang ada. Ada dua tipe sasaran pengukuran kinerja menurut Armstrong (
2004 ) yaitu:
1. Sasaran kerja
Sasaran kerja atau sasaran operasional mengacu pada ahasil-hasil yang dicapai
atau pada kontribusi yang diberikan terhadap pencapaian sasaran tim
departemen
2. Sasaran pengembangan
Sasaran pengembangan yaitu sasaran pribadi atau belajar terkait dengan apa
yang harus diperhatikan dan dipelajari individu agar mampu meningkatkan
kinrja mereka.
Syarat pengukuran kinerja yang efektif menurut Yuwono, Sutarno dan
Ichsan ( 2003 ) dalam Chatsani ( 2005 ) adalah:
1. Didasarkan pada masing-masing aktifitas dari karakteristik organisasi itu
sendiri sesuai sudut pandang pelanggan
2. Evaluasi atas berbagai aktifitas mengunakan ukuran ukuran kinerja yang
Customer-validated.
3. Sesuai dengan seluruh aspek kinerja aktifitas yang mempengaruhi pelanggan
sehingga menghasilkan pengukuran yang komprehensif .
4. Memberikan umpan balik untuk membantu seluruh anggota organisasi megenai
masalah masalah yang ada kemungkinan perbaikan.