Teori Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

Berdasarkan bermacam-macam definisi diatas, telah berkembang berbagai teori
kepuasan kerja yang telah diuraikan oleh beberapa pakar, diantaranya sebagai berikut:
1. Teori Perbedaan atau Ketidaksesuaian (discrepancy theory).
Teori ini dikembangkan oleh Porter yang menjelaskan bahwa kepuasan
kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan
kenyataan.Gibson (1996), menambahkan bahwa seorang karyawan akan
merasa puas bila kondisi yang aktual (sesungguhnya) sesuai dengan
harapan atau yang diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan
seseorang dengan kenyataan yang ia hadapi, maka orang tersebut akan
semakin puas. Maka dari ini dapat disimpulkan bahwa teori ini mengukur
kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang
diharapkan dengan kenyataan yang dirasakan.
Sebagai contoh ketika seseorang diterima sebagai Sales Representative
dengan harapan selama bekerja akhirnya dipromosikan keposisi lain,
menjadi pegawai tetap, mendapatkan gaji yang tetap dan jaminan hari tua
(pensiun), serta ketika prestasi kerjanya bagus diberikan kesempatan
meningkatkan kemampuannya dengan mengikuti pelatihan- pelatihan,
maka kondisi tersebut memberikan kepuasan kepada yang bersangkutan.
Sebaliknya ketika karyawan berprestasi bagus tetapi tidak pernah
dipromosikan ataupun ditawarkan ke posisi lain, malahan pelamar dari
luar yang diterima ke posisi tersebut, maka kondisi tersebut menimbulkan
ketidakpuasan bagi yang bersangkutan. Dalam hal ini seperti telah
disebutkan di atas, bahwa kepuasan tersebut tergantung pada nilai (values)
masing-masing individu.
2. Teori Maslow (Hierarchy of Needs Theory).
Teori ini dikembangkan oleh Maslow pada tahun 1954. Menurut Maslow,
kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang
paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingkatan yang dimaksud adalah
sebagai berikut: (i) Kebutuhan fisiologis (phisiological needs), yaitu
kebutuhan dasar manusia agar dapat tetap bertahan hidup, seperti
makanan, pakaian, perumahan. (ii) Kebutuhan keamanan dan keselamatan
(safety needs), yaitu kebutuhan rasa aman dalam bekerja, kemanan untuk
merdeka atau bebas dari ancaman. (iii) Kebutuhan akan rasa memiliki,
yaitu sosial dan kasih sayang (social needs), meliputi kebutuhan manusia
untuk berinteraksi, berinterrelasi dan berafiliasi dengan orang lain. (iv)
Kebutuhan untuk dihargai, yaitu kebutuhan manusia untuk merasa
dihargai, diakui keberadaannya, diakui eksistensinya, prestise, kekuasaan,
dan penghargaan dari orang lain. (v) Kebutuhan akan aktualisasi diri (self
actualization), yaitu kebutuhan yang dirasakan oleh seseorang dengan
menggunakan kemampuan, keahlian dan potensi dirinya secara maksimal
(Robbins, 2003).
3. Equity theory
Teori ini dikembangkan oleh J. S. Adam yang prinsipnya orang akan
merasa puas sepanjang mereka merasa ada keadilan (equity). Perasaan
equity dan inequity atas suatu situasi diperoleh orang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor,
maupun ditempat lain.Teori ini mengidentifikasi elemen-elemen equity
meliputi 3 hal yaitu: (i) Input, adalah sesuatu yang berharga yang
dirasakan oleh pegawai sebagai masukan terhadap pekerjaannya. (ii) Out
comes, adalah segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai dari
hasil pekerjaannya. (iii) Comparisons personal, adalah perbandingan
antara input dan out comes yang diperolehnya (Hellreiegel dan Slocum,
2004).
Sebagai contoh customer service employee di suatu perusahaan akan
membandingkan gaji dengan customer service di perusahaan yang lain
walaupun mempunyai input yang seimbang, maka kondisi tersebut dirasa
tidak menguntungkan bagi manajemen dan menimbulkan ketidakpuasan
bagi karyawan.
4. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory).
Teori ini disebut juga sebagai teori motivasi higienis (Robbins, 2003).
Menurut Frederick Herzberg (1959), kepuasan kerja yang ia namakan two
factor theory terdiri dari:
a. Faktor dissatisfier (hygiene factors) merupakan faktor-faktor yang
menimbulkan sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini sangat
diperlukan untuk mempertahankan tingkat kepuasan secukupnya
dalam diri seseorang. Faktor hygiene berhubungan dengan konteks
pekerjaan (job content) karena lebih berkaitan dengan lingkungan
di sekitar pekerjaan, sehingga disebut juga sebaga faktor ekstrinsik
yang meliputi:
• Gaji (pay).
• Kondisi pekerjaan (working conditions).
• Kebijakan organisasi (company policy).
• Supervisi (supervision).
• Hubungan interpersonal (interpersonal relations).
b. Faktor satisfier (motivator) merupakan faktor atau situasi yang
dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja. Faktor motivator
berkaitan langsung dengan pekerjaan itu sendiri (job content),
yaitu dengan apa yang dikerjakannya sehingga disebut juga faktor
intrinsic yang meliputi:
• Prestasi kerja (achievement).
• Pengakuan (recognition).
• Tanggung jawab (responsibility).
• Pengembangan (advancement).
• Pekerjaan itu sendiri (work it self).
Faktor Teori ini menyatakan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan dua
hal yang berbeda dimana kepuasan dan ketidakpuasan ini berhubungan dengan pekerjaan.
Apabila faktor ekstrinsik tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas. Sebaliknya
apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau perusahaan maka karyawan akan
puas (Siagian, 1996).
Lebih lanjut Robbins (2003) berpendapat bahwa faktor intrinsik merupakan faktor
motivator yang berasal dari dalam diri seseorang atau pegawai. Dapat dikatakan bahwa
faktor-faktor intrinsik tersebut merupakan kebutuhan yang cukup manusiawi dari setiap
pegawai dan menunjukkan perasaan yang positif terhadap pekerjaan dan isi dari
pekerjaan. Sebaliknya faktor ekstrinsik merupakan faktor yang sangat berhubungan
dengan faktor organisasi yang secara prinsip sulit untuk merubah dan harus melibatkan
berbagai pihak secara formal.
Kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan salah satu fenomena yang tidak
bisa dihiraukan. Organisasi yang berorientasi jangka panjang diharapkan senantiasa
memonitor kepuasan kerja, karena kepuasan kerja mempengaruhi hal-hal penting yang
terkait dengan jalannya organisasi. Kepuasan dan ketidakpuasan seorang karyawan dalam
bekerja dapat tercermin dari sikap karyawan tersebut.
Menurut Rivai (2005) terdapat beberapa alasan mengapa perusahaan harus benarbenar memperhatikan kepuasan kerja, yang dapat dikategorikan sesuai dengan fokus
karyawan atau perusahaan, yaitu:
1. Manusia berhak diperlakukan dengan adil dan hormat, pandangan ini
menurut perspektif kemanusiaan, kepuasan kerja merupakan perluasan
refleksi perlakuan yang baik.
2. Perspektif kemanfaatan, bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan
perilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi perusahaan. Perbedaan
kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat mendiagnosis potensi
persoalan.
Kepuasan kerja dapat terjadi baik langsung maupun tidak langsung melalui
penyelia (atasan) maupun langsung karyawan, sesuai fungsi personalia yang ada. Dari
segi fungsi kepuasan kerja sering terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja yang
tinggi dengan prestasi kerja yang tinggi pula. Dalam kenyataannya di dunia kerja,
hubungan tersebut tidak selalu demikian. Banyak karyawan yang kepuasan kerjanya
tinggi, namun produktivitasnya kerjanya rata-rata saja, sehingga terlihat bahwa kepuasan
kerja itu sendiri bukan merupakan suatu motivator kuat, meskipun kepuasan kerja itu
selalu mempunyai arti penting bagi organisasi (Martoyo. 1999).
Hal-hal yang berhubungan dengan sikap kepuasan dan ketidakpuasan karyawan
terkait dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan,
dan masalah-masalah personalia vital lainnya. Di sisi lain, Mathis dan Jackson (2001
)berpendapat bahwa hal yang paling mendasar pengaruh kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi yang akan mempengaruhi tujuan produktivitas, kualitas dan
pelayanan. Karyawan yang memiliki komitmen pada organisasi dimungkinkan lebih
produktif dibandingkan karyawan yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Komitmen organisasional diartikan sebagai tingkat kepercayaan dan penerimaan
tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan mempunyai keinginan untuk tetap ada di
dalam organisasi tersebut. Penelitian menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen
organisasional cenderung mempengaruhi satu sama lain. Orang-orang yang relatif puas
dengan pekerjaannya akan lebih berkomitmen pada organisasi, dan orang- orang yang
berkomitmen terhadap organisasi lebih mungkin untuk mendapat kepuasan yang lebih
besar (Mathis dan Jackson, 2001).
Seorang dengan tingkat kepuasan rendah menunjukkan sikap yang negatif
terhadap pekerjaannya, hal ini dikarenakan ketidakpuasan karyawan terhadap hal-hal
yang terkait dengan pekerjaannya. Persepsi negatif terhadap kepuasan kerja dapat
dinyatakan dalam sejumlah cara. Menurut Robbins (2003) terdapat empat respon yang
berbeda satu sama lain sepanjang dua dimensi, sebagai reaksi atas persepsi negatif
terhadap kepuasan kerja, yaitu konstruktif atau destruktif dan aktif atau pasif yang
didefinisikan sebagai berikut, yaitu:
1. Exit.
Didefinisikan sebagai ketidakpuasan yang diungkapkan lewat perilaku
yang diarahkan ke meninggalkan organisasi. Mencakup pencarian
suatu posisi baru maupun meminta berhenti.
2. Suara (voice).
Didefinisikan sebagai ketidakpuasan yang diungkapkan lewat usaha
aktif dan konstruktif untuk memperbaiki kondisi. Mencakup suara
perbaikan, membahas problem-problem dengan atasan, dan beberapa
bentuk kegiatan serikat buruh.
3. Kesetiaan (loyalty).
Didefinisikan sebagai ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara
pasif menunggu membaiknya kondisi. Mencakup berbicara membela
organisasi menghadapi kritik luar dan mempercayai organisasi dan
manajemennya untuk melakukan hal yang tepat.
4. Pengabaian (neglect).
Didefinisikan sebagai ketidakpuasan yang dinyatakan dengan
membiarkan kondisi memburuk. Mencakup kemangkiran atau datang
terlambat secara kronis, upaya yang dikurangi, dan tingkat kekeliruan
yang meningkat.