Pengertian Turnover Intention (skripsi dan tesis)

Turnover merupakan keluar masuknya karyawan dari perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Almalki, Fitzgerald, dan Clark (2012)
menyebutkan bahwa turnover menjadi tantangan utama dalam berbagai
macam bidang pekerjaan. Turnover seseorang memiliki dampak yang negatif
yang berakibat menurunnya kinerja perusahaan. Sebagai tambahan turnover
juga dapat mengakibatkan meningkatnya stres kerja karyawan lain
dikarenakan beban tugas bisa saja diberikan kepada karyawan lain demi
kinerja perusahaan tetap stabil. Oleh karena itu, turnover dari karyawan dapat
berdampak cukup luas terhadap perusahaan. Dalam penelitian Klerk dan
Stander (2014) dijelaskan bahwa turnover dapat diperdiksi dengan melihat
turnover intention seseorang. Turnover intention adalah prediktor terkuat dari
perilaku karyawan di masa depan dan mampu memprediksi turnover yang
akan terjadi. Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan merupakan
pandangan individu dimana dia ingin meninggalkan perusahaan dan
diperlihatkan sebagai tahapan absolut yang terakhir dalam proses pengambilan
keputusan untuk mencari pekerjaan yang baru. Turnover intention merupakan
sebuah hal yang penting pada perusahaan karena turnover dapat menganggu
stabilitas dan produktivitas. Hal ini juga terbukti membebani pengeluaran
perusahaan.
Dalam beberapa kasus, turnover intention seringkali digunakan untuk
menjelaskan suatu hal penting yang terjadi sebelum karyawan turnover.
Cotton dan Tuttle (dalam Damayanti, 2012) mengungkapkan bahwa intensi
untuk keluar sebagai persepsi seorang individu terhadap kemungkinannya
untuk tetap bekerja atau meninggalkan organisasi. Ajzen (dalam Borah dan
Malakar, 2015) mengungkapkan bahwa secara teori dan bukti empiris
membuktikan bahwa keinginan untuk keluar adalah variabel penting yang
perlu dipahami secara aktual dalam turnover karyawan. Sebagian besar
peneliti telah menerima bahwa keinginan pada karyawan atau anggota adalah
langkah akhir secara kognitif dalam proses pengambilan keputusan dari
voluntary turnover merupakan murni perilaku dalam alam. Studi yang
dilakukan oleh Steel dan Ovalle (dalam Borah dan Malakar, 2015)
menyatakan bahwa besarnya korelasi antara keinginan untuk meninggalkan
dan turnover karyawan adalah 0,50. Dalessio et al. (dalam Borah dan Malakar,
2015) berargumen bahwa perhatian secara langsung dan tidak langsung perlu
untuk diberikan kepada faktor-faktor yang menularkan keinginan untuk pergi.
Sebagian besar penelitian terkait turnover, peneliti berfokus kepada workrelated attitudes dan alternatif karyawan. Berdasarkan pendekatan tersebut,
kepuasan kerja disadari memiliki peran penting dan principal determinant
terhadap keinginan untuk pergi. Penelitian Oktay (dalam Borah dan Malakar,
2015) menemukan bahwa job satisfaction merupakan prediktor yang reliabel
dari turnover dan menunjukkan efek secara langsung terhadap keinginan
untuk pergi dari organisasi. Dalam penelitian tersebut, ditunjukkan sebelum
seseorang berpindah organisasi, dirinya akan membandingkan investasi yang
ditanamkan dalam pekerjaannya, reward, kualitas dari alternatif, dan
hubungan biaya yang akan dikeluarkan sebagai bagian dari organisasi dan
pembandingan ini bersifat fleksibel. Alam et al. (dalam Borah dan Malakar,
2015) menemukan bahwa karyawan mengalami “shock” atau adanya kekuatan
luar yang membuat mereka memikirkan ulang untuk tinggal bersama seorang
karyawan. Kekuatan dari luar tersebut tidak terbatas pada faktor pekerjaan saja
dan dapat memasukkan faktor lain, yang kemudian membuat karyawan
tersebut ingin meninggalkan pekerjaannya. Penelitian ini menekankan bahwa
banyak orang meninggalkan organisasinya bukan hanya karena efek negatif
dari pekerjaannya, melainkan juga adanya kekuatan dari luar