a. Usia.
Pekerja muda mempunyai tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerjapekerja yang lebih tua (Maier, 1971). Penelitian- penelitian terdahulu menunjukkan
adanya hubungan yang signifikasi antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan
negatif. Artinya semakin tinggi usia seseorang semakin rendah intensi turnovernya
(dalam Mobley, 1986). Karyawan yang lebih muda lebih tinggi kemungkinan untuk
keluar. Hal ini mungkin disebabkan pekerja yang lebih tua tidak berpindah-pindah tempat
kerja karena berbagai alasan seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun,
tidak mau repot pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat kerja baru, atau karena
energi yang sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas yang belum tentu diperoleh
di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnya lebih besar.
Sementara Gilmer (1966) berpendapat bahwa tingkat turnover yang cenderung
lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka masih memiliki
keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan
keyakinan diri lebih besar melalui cara coba-caba tersebut. Selain itu karyawan yang lebih
muda mungkin mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat pekerjaan
baru dan memiliki tanggung jawab terhadap keluarga lebih kecil sehingga dengan
demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan. Mungkin juga mereka mempunyai
harapan-harapan yang kurang tepat mengenai pekerjaan yang tidak terpenuhi pada
pekerjaan-pekerjaan mereka yang sebelumnya (Porter dan Steer; Wanous dan Mobley,
1986).
b. Lama kerja.
U.S. Civil Service Commission (1977) menyatakan bahwa pada setiap kelompok
tertentu dari orang-orang yang dipekerjakan, dua pertiga sampai tiga seperempat bagian
dari mereka yang keluar terjadi pada akhir tiga tahun pertama masa bakti, berdasarkan
data ini lebih dari setengahnya sudah terjadi pada akhir tahun pertama (Mobley, 1986).
Hasil penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan adanya korelasi negatif antara masa
kerja dengan turnover, yang berarti semakin lama kerja semakin rendah kecenderungan
turnovernya (Prihastuti, 1992). Turnover lebih banyak terjadi pada karyawan dengan
masa kerja lebih singkat (Parson et al, 1985). Interaksi dengan usia, kurangnya sosialisasi
awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan terjadinya turnover tersebut.
Karyawan sering pula menemukan harapan-harapan mereka terhadap pekerjaan
atau perusahaan itu berbeda dengan kenyataan yang didapat. Disamping itu, umumnya pekerja-pekerja baru ini masih muda usianya, masih punya keberanian untuk berusaha
mencari perusahaan dan pekerjaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya
pekerja-pekerja yang lebih dapat bertahan lama bekerja di suatu perusahaan, merupakan
pekerja yang berhasil menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaannya.
Mereka juga mempunyai kebanggaan atas senioritas mereka, karena itu mereka
mempunyai rasa tanggung jawab lebih besar dari pada pekerja-pekerja baru. Akibatnya
secara langsung mereka enggan untuk berpindah pekerjaan atau perusahaan (Handoyo,
1987).
c. Tingkat pendidikan dan inteligensi.
Mowday et al, (1982) berpendapat bahwa tingkat pendidikan berpengaruh pada
dorongan untuk melakukan turnover. Dikatakan bahwa mereka mempunyai tingkat
intelegensi tidak selalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan
dan sumber kecemasan. Mereka mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang
diberikan padanya dan merasa tidak aman.
Sebaliknya mereka yang mempunyai tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan
merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani
dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang pendidikannya terbatas, karena
kemampuan intelegensinya yang terbatas pula (Handoyo, 1987).
d. Keikatan terhadap perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Hon et al. (1979); Michaels dan Spector (1982);
Arnold dan Fieldman (1982); Steel dan Ovalle (1984) menemukan bahwa keikatan
terhadap perusahaan mempunyai korelasi yang negatif dan signifikan terhadap intensi
turnover. Berarti semakin tinggi keikatan seseorang terhadap perusahaannya akan
semakin kecil orang tersebut mempunyai intensi untuk berpindah pekerjaan dan
perusahaan, dan sebaliknya.
Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan tempat
mereka bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of
belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta gambaran diri yang positif
(Mowday et al, 1982).Akibat secara langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk
berpindah pekerjaan dan perusahaan.
e. Kepuasan kerja
Penelitian-penelitian yang dilakukan Michael dan Spector (1982) menunjukkan
bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat
dorongannya untuk melakukan turnover.
Ketidakpuasan yang menjadi penyebab turnover memiliki banyak aspek, diantara aspekaspek ini adalah ketidakpuasan terhadap manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu
pengawasan, penghargaan, gaji, promosi dan hubungan interpersonal.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual
(Wexley dan Yukl, 2003). Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda,
sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Wexley dan Yukl (2003) mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau
nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan dirinya semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakan. Hal ini sejalan dengan sicrepancy theory yang menyatakan bahwa kepuasan
dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang seharusnya ada (harapan,
kebutuhan dan nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah
diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
f. Budaya perusahaan.
Menurut Tani dalam bukunya Manajemen dan Usahawan Indonesia (1990),
budaya perusahaan merupakan suatu kekuatan tak terlihat yang mempengaruhi
pemikiran, perasaan, pembicaraan maupun tindakan manusia yang bekerja di dalam
perusahaan. Budaya perusahaan mempengaruhi persepsi mereka, menentukan dan
mengharapkan bagaimana cara individu bekerja sehari-hari dan dapat membuat individu
tersebut merasa senang dalam menjalankan tugasnya.
Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya perusahaan yang kuat memiliki
pengaruh yang cukup besar terhadap perilaku karyawan dan secara langsung mengurangi
turnover. Dalam budaya yang kuat, nilai- nilai utama sebuah organisasi atau perusahaan
sangat dipegang teguh dan tertanam pada seluruh karyawannya. Semakin banyak
karyawan yang menerima nilai-nilai tersebut dan semakin besar komitmen terhadapnya
maka semakin kuat budaya perusahaan itu.
Budaya yang kuat ini akan membentuk kohesivitas, kesetiaan, dan komitmen
terhadap perusahaan pada para karyawan, yang akan mengurangi keinginan karyawan
untuk meninggalkan organisasi atau perusahaan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar