Menurut Mobley, et. al. (1978 dalam Retno, 2015) ada beberapa faktor yang
menjadi penyebab keinginan pindah kerja (Turnover Intention), yaitu :
a) Karakteristik Individu
Perusahaan dan karyawan memiliki tujuan yang telah ditentukan secara
bersama sebagai bagian dari satu kesatuan dalam organisasi. Dalam
mencapai tujuan tersebut diperlukan adanya interaksi yang
berkesinambungan dari unsur-unsur yang terlibat didalamnya. Karakteristik
individu yang mempengaruhi keinginan pindah kerja antara lain seperti
umur, pendidikan, dan status perkawinan.
b) Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja terdiri dari lingkungan fisik serta lingkungan sosial
yang mempengaruhi individu berperilaku. Lingkungan fisik meliputi suhu,
cuaca, kontruksi bangunan, letak barang, dan lokasi pekerjaan. Sedangkan
lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan kerjanya, dan
kualitas kehidupan kerjanya
c) Kepuasan Kerja
Dalam tingkat individu, variabel psikologi yang paling sering diteliti
pada model intention to leave adalah kepuasan. Aspek kepuasan itu sendiri
memiliki hubungan dengan keinginan individu untuk meninggalkan
organisasi. Aspek tersebut meliputi kepuasan karyawan akan gaji dan
promosi, kepuasan karyawan atas supervisor, kepuasan karyawan dengan
sesama rekan kerja dan kepuasan karyawan akan bobot pekerjaan.
d) Komitmen organisasi
Komitmen organisasi juga masuk kedalam perkembangan studi intention
to leave sebagai konsep yang menjelaskan proses tersebut sebagai bentuk
perilaku, komitmen organisasi dapat dibedakan dengan kepuasan kerja.
Dimana komitmen organisasi mengacu pada respon emosional (affective)
individu kepada keseluruhan organisasi, sedangkan kepuasan kerja
mengarah pada respon emosional atau aspek khusus dari pekerjaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover intention cukup kompleks
dan saling berkaitan satu sama lain. Simamora (1999 dalam Bangkit, 2010) menyatakan
bahwa faktor yang mempengaruhi turnover intention adalah sebagai berikut :
a) Usia
Pekerja muda mempunyai tingkat keinginan berpindah kerja yang lebih
tingi dibandingkan dengan pekerja-pekerja yang berusia tua, hal ini
diungkapkan oleh Meyer (1990). Tingkat keinginan pindah kerja yang
rendah cenderung terjadi pada pekerja usia tua, hal ini dikarenakan beberapa
alasan seperti tanggung jawab terhadap keluarga, mobilitas yang menurun,
tidak mau repot pindah kerja, dan memulai perkerjaan di tempat kerja baru,
atau karena energi yang sudah berkurang, dan lebih lagi karena senioritas
yang belum tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walau gaji dan fasilitas
lebih baik. Sebaliknya tingkat keinginan berpindah kerja cenderung lebih
tinggi terjadi pada karyawan berusia muda, hal ini dikarenakan mereka
masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan serta ingin
mendapatkan keyakinan diri yang lebih besar untuk mendapatkan pekerjaan
yang lebih baik.
b) Lama kerja
Karyawan dengan masa kerja yang lebih singkat cenderung memiliki
keinginan pindah kerja yang lebih tinggi. Keadaan ini juga bisa terjadi
karena minimnya sosialisasi awal sehingga memungkinkan karyawan
memiliki keinginan pindah kerja. Harapan karyawan terhadap pekerjaan atau
perusahaan juga sering berbeda dengan kenyataan yang didapatnya.
Sebaliknya pekerja usia muda lebih memiliki keberanian untuk mencari
perusahaan dan pekerjaan yang sesuai dengan harapannya.
c) Tingkat pendidikan dan inteligensi
Dikatakan bahwa mereka yang mempunyai taraf inteligensi tidak terlalu
tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber
kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan
padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang mempunyai
tingkat inteligensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan
pekerjaanpekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan
mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya
terbatas, karena kemampuan inteligensinya yang terbatas pula.
d) Keikatan terhadap perusahaan
Karyawan yang memiliki keikatan yang kuat terhadap perusahaan lebih
merasa mempunyai dan membentuk perasaan memiliki (sense of belonging),
rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup serta gambaran diri yang positif. Hal
ini bisa berakibat secara langsung pada menurunnya dorongan diri untuk
berpindah kerja dari perusahaan.
e) Organisasi
Dalam hal ini terdapat tipe organisasi, besar kecilnya minat kerja,
penggajian, bobot pekerjaan dan pengawasan kerja serta kondisi lingkungan
kerja.
Dalam model turnover Price (dalam Mobley, 1982) ada 5 kategori aspek pokok
yang mendukung timbulnya intensi turnover :
a) Pay
Armknecht dan Early (dalam Mobley,1982) menemukan bahwa faktor
terpenting dalam menentukan variasi antar industri dalam voluntary
separation adalah tingkat upah yang relatif. Namun sejumlah hubungan
antara tingkat upah dan tingkat turnover menyatakan bahwa bukan hanya
upah yang menyebabkan seseorang meninggalkan suatu perusahaan dan
pindah ke perusahaan lain, oleh karena itu faktor upah harus didukung oleh
faktor lainnya dalam mendorong terjadinya turnover.
b) Integration
Tingkat keikutsertaan atau keterlibatan karyawan dalam hubungan pokok
dalam organisasi. Individu diangap memiliki peranan penting dalam proses
jalannya organisasi. Hal ini dapat dilihat dari penting atau tidaknya
keterlibatan karyawan dalam berjalannya program perusahaan.
c) Instrumental communication
Instrumental communication berhubungan langsung dengan peran
performance. Seybolt, et.al (dalam Mobley,1982) menemukan bahwa
performance yang bagus maka akan sedikit kemungkinan karyawan
melakukan turnover.
d) Formal Communication
Formal Communication berkaitan dengan penyebaran informasi di antara
anggota dari suatu sistem sosial organisasi. Price (dalam Mobley,1982)
mengemukakan bahwa komunikasi formal organisasi merupakan faktor
penentu turnover, yang dapat dilakukan dalam bentuk feedback terhadap
tugas-tugas karyawan yang sering dan langsung, serta adanya saluran
komunikasi formal yang terpercaya. Manajemen yang mencoba untuk
meningkatkan arus komunikasi diantara para karyawan menimbulkan
konsekuensi positif pada organisasi dengan menurunnya turnover.
e) Centralization
Centralization merupakan tingkat dimana kekuasaan dipusatkan pada
suatu sistem sosial. Price (1986) menyimpulkan bahwa pengalaman
organisasi yang sangat terfokus pada pemimpin akan beresiko besar untuk
terjadinya turnover. Hubungan ini didasarkan pada hal-hal seperti faktor
karyawan yang memiliki sedikit autonomy, tanggapan organisasi terhadap
unit dan kebutuhan individu yang lambat, ataupun karyawan yang merasa
bahwa dirinya tidak mempunyai kendali apapun didalam organisasi.
Aspek intensi turnover berdasarkan teori dari Dreher (dalam Bangkit, 2010)
yang mengemukakan model kerangka konseptual sebagai tiga determinan utama yang
memenuhi intensi turnover, yaitu :
a) Aspek personal
Minat khusus para ahli psikologi terhadap variabel personal yang
memiliki kemungkinan berhubungan dengan pidah kerja adalah tingkat
unjuk kerja. Penelitian yang dilakukan Dreher (dalam Bangkit, 2010) selama
15 tahun di perusahaan menengah melaporkan, bahwa tidak terbukti orang
yang berunjuk kerja lebih baik yang akan meninggalkan perusahaan.
Sebaliknya penelitian Jackofsky (dalam Bangkit, 2010) melaporkan
bahwa orang yang memiliki unjuk kerja tinggi dan rendah lebih berpotensi
meninggalkan perusahaan dibandingkan dengan orang yang berunjuk kerja
rata-rata. Selain unjuk kerja, penelitian juga melaporkan bahwa karyawan
yang tergabung dalam organisasi atau perusahaan lebih dari dua tahun
menunjukan karyawan tersebut memiliki keinginan pindah kerja yang lebih
rendah.
b) Aspek organisasional
Sistem penghargaan yang diterima karyawan dari suatu organisasi atau
perusahaan memiliki pengaruh secara organisasional ataupun situasional
terhadap pindah kerja. Variabel situasional yang dimaksutkan dan telah
diteliti oleh banyak ahli riset dapat berupa gaji, kesempatan promosi, dan
rutinitas pekerjaan. Gaji dan kesempatan promosi dikatakan memiliki
korelasi yang negatif terhadap pindah kerja, sedangkan rutinitas pekerjaan
mempunyai korelasi positif terhadap pindah kerja. Semakin rutin suatu
pekerjaan, maka semakin besar pula keinginan untuk pindah kerja
(turnover).
c) Aspek karakteristik pekerjaan
Keinginan terhadap pindah kerja pada karyawan akan cenderung
menurun apabila karyawan diberikan variasi tantangan dan karyawan merasa
pekerjaannya menarik untuk dilakukan. Sebaliknya konflik peran yang
terjadi didalam suatu organisasi seperti perbedaan tuntutan pekerjaan antar
satu karyawan dengan karyawan lainnya, tuntutan fisik, serta standar pribadi
seperti nilai dan harapan karyawan akan meningkatkan keinginan karyawan
untuk berpindah kerja (turnover).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar