Dampak Turnover (skripsi dan tesis)

Beberapa peneliti berpendapat bahwa intensi meninggalkan pekerjaan telah mendapat dukungan empiris dan teoritis sebagai predictor penting terhadap pindah ataupun keluarnya (turnover) karyawan (Kraut, 1975; Stell & Ovalle, 1984; Mobley, Horner & Hollongsworth, 1987; Preshold, Lanc & Mathew, 1987; Tett & Mayer, 1993). Intensi meninggalkan pekerjaan biasanya selalu diikuti dengan pindah ataupun keluarnya karyawan (Hom, Griieth & Sellaro, 1984; Steel & Ovale, 1984). Turnover telah lama menjadi area penelitian penting dari beberapa disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi, ekonomi dan perilaku organisasi (William and Hazer, 1986). Biasanya turnover dipandang sebagai suatu masalah di dalam organisasi, namun pandangan ini tidak selamanya berlaku. Psikologi industri dan organisasi membagi dua jenis turnover yaitu functional turnover dan dysfunctional turnover. Dimana functional turnover dapat menguntungkan perusahaan-perusahaan dan dapat pula merugikan perusahaan. Dalam functional turnover, organisasi mempunyai kesempatan untuk mengganti performa jelek yang ditinggalkan menjadi performa yang baik. Dysfunctional turnover berharga bagi organisasi karena ditinggalkannya performa yang baik. Dalam analisa penelitian Mc Evloy dan Cascio (1987) menemukan hubungan yang negatif diantara turnover dan performa. Ini disebabkan karena lebih banyak turnover pada performa yang jelek. Salah satu faktor yang mendorong keputusan meninggalkan pekerjaan adalah tersediannya pekerjaan yang lain. Menurut Muchinsky dan Morrow (1980), seorang lebih mungkin untuk meninggalkan pekerjaan pada saat banyak pekerjaan lain tersedia dari pada saat pekerjaan sulit diperoleh. Sebuah penelitian meta analisis mengenai kepuasan dan turnover mendukung pendapat ini. Ketidakpuasan lebih terprediksi pada turnover saat penuh lowongan pekerjaan (Carsten & spector, 1987). Gerhart (1990) selanjutnya menjelaskan bahwa seorang dapat memandang banyak pekerjaan diluar dan memutuskan untuk mencari pekerjaan lain, tetapi bila alternative terbatas, kenyataan ini mencegah orang untuk meninggalkan pekerjaan. Tingkat performance dapat memberi gambaran tentang keputusan untuk meninggalkan atau tetap dalam pekerjaan walaupun belum jelas secara pasti. Spector dan Steers (1981) berpendapat bahwa performance dapat berinteraksi dengan keputusan di dalam menentukan turnover. Mereka menemukan bahwa turnover bukan hanya disebabkan oleh performa yang jelek, namun performa yang jelek pada orang tidak puas lebih mungkin untuk meninggalkan pekerjaan. McEvoy dan Cascio (1987) berpendapat bahwa secara umum hampir sama baik pada pekerja yang baik maupun pekerja yang jelek, tetapi efeknya tidak berhubungan. Mereka menyimpulkan bahaya pekerja yang baik lebih banyak meninggalkan pekerjaan dari biasanya pada saat pasar kerja berkembang, sedangkan pekerja yang jelek meninggalkan pekerjaannya walaupun pada saat pasar kerja jelek. Dari penjelasan diatas menunjukkan ada beberapa variabel penting dalam menentukan niat meninggalkan pekerjaan yang dilanjutkan dengan turnover yaitu: tingkat untuk kerja, pekerja secara umum dan sikap kerja seperti kepuasan dan stess kerja. Semua variabel ini menunjukkan hubungan yang kompleks. Secara umum lebih banyak pekerja yang jelek dan pekerja yang tidak puas serta tidak mempunyai komitmen meninggalkan pekerjaannya. Namun hal ini tidak berlaku pada semua orang. Pekerja yang tidak puas cenderung meninggalkan pada saat pekerjaan penuh, dimana pekerja yang jelek mungkin saja meninggalkan pekerjaannya pada saat pengangguran tinggi. Tingkat performa dan kepuasan kerja tampak menjadi dua alasan yang independent mengapa orang meninggalkan pekerjaan.