Teori Pemberdayan Karyawan secara Psikologis (Psychological Empowerment Theory) (skripsi dan tesis)

Pemberdayan karyawan secara psikologis (psychological empowerment)
lebih menitikberatkan terhadap pemberdayan karyawan keadaan psikis supaya
karyawan mampu memahami kompetensi dan meningkatkan kapabilitasnya
(Meyerson dan Kline, 2007:447) dan merupakan konsep dimana seseunggunya
karyawan juga memiliki kekuatan atau autonomi (Jha, 2010:264). Pendekatan atas
pemahaman pemberdayan karyawan secara mendasar sesuai dengan teori
pemberdayan karyawan sebgai konstruksi motivasi (empowerment as motivational
construct) oleh Conger dan Kanungo. Conger dan Kanungo (1988:473-474)
menyatakan bahwa kekuatan (power) dalam konstruksi motivasional menunjuk pada
kebutuhan akan determinasi diri dan kepercayaan seseorang akan kemampuan
dirinya. Pemberdayan karyawan tidak hanya dipandang sebagai suatu pemberian
delegasi namun juga lebih kepada cara untuk menamampukan seseorang dalam
melakukan pekerjaannya. Pemberian delegasi dan wewenang akan membantu
karyawan untuk menjadi lebih berani dalam mengambil keputusan dalam kegiatan
bekerja. Melalui hal ini karyawan diharapkan lebih percaya diri dan nyaman dalam
melakukan tugas mereka secara bertanggungjawab.
Untuk memperkaya pemahaman pemberdayan karyawan secara psikologis,
penting untuk memahami secara spesifik dimensi dan makna yang menjadi konstruksi
inti dari konsep ini. Spreitzer (1995:1443) dalam penelitiannya merumuskan empat
inti penting yang membentuk konstruksi pemberdayan karyawan secara psikologis
(psychological empowerment), yang meliputi:
1) Pemaknaan (Meaning)
Perasaan dimana seseorang telah berhasil memahami pekerjaan dan
kativitas yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaanya. Pada
tahapan ini seseorang akan menghargai dan memahami arti nilai tujuan
pekerjaanya sesuai dengan idealisme dan standar yang telah ditetapkan
secara pribadi oleh dirinya sendiri.
2) Kompetensi (Competence)
Kompetensi adalah rasa percaya seseorang terhadap kemampuan diri
untuk melakukan suatu pekerjaan dengan menggunakan keahlian yang
dimiliki. Kompetensi dapat dianalogikan sebagai keyakinan karyawan,
penguasaan pribadi, atau usaha untuk melakukan pekerjaan sesuai
dengan apa yang menjadi ekspektasinya.
3) Determinasi Diri (Self-determination)
Determinasi diri merupakan keadaan dimana seseorang merasa mimiliki
kontrol pilihan dalam memulai dan mengatur pekerjannya sendiri.
Sehingga, determinasi diri ini merupakan refleksi dari autonomi seorang
individu dalam perilakunya memulai dan melanjutkan pekerjaan dan
menjalani proses kerja. Contoh dari determinasi diri dalam pekerjaan
adalah: membuat keputusan sendiri mengenai metode kerja yang akan
digunakan, kecepatan kerja, dan usaha yang akan dilakukan.
4) Pengaruh (Impact)
Merupakan tingkatan dimana seseorang dapat memberikan pengaruh
dalam hal strategi, administrasi, atau pengoprasian hasil kerja di
perusahaan.
Keempat dimensi tersebut menjadi konstruksi tak terpisahkan dalam suatu
kesatuan implikasi pemberdayan karyawan dalam perusahaan. Robbins dan Judge
(2013:109) kemudian menyimpulkan pemberdayaan secara psikologis sebagai rasa
percaya seorang karyawan dalam tingkatan pada posisi dimana mereka akan
mempengaruhi lingkungan kerja, kompetensi, pemaknaan akan pekerjaan mereka
sendiri, dan rasa autonomi yang diterima.
Meyerson dan Kline (2007:447) menyatakan bahwa pemberdayan karyawan
berhubungan erat dengan seberapa besar kompetensi dan kemampuan seseorang
untuk merasa cocok dengan lingkungan kerja yang telah diberdayakan. Adapun ciri
dari karyawan yang merasa lebih berkompetensi atas kemampuannya untuk
menjalankan pekerjaan antara lain:
1) Lebih merasa puas dengan pekerjaan mereka
2) Lebih berkomitmen secara affektif terhadap organisasi
3) Memiliki intensi yang rendah untuk keluar dari organisasi
4) Menunjukkan performa kerja yang lebih positif dibandingan dengan
mereka yang sudah mendapat pemberdayan karyawan yang lebih
rendah.
Sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan tersebut diperoleh hubungan
antara pemberdayan karyawan dengan komitmen organisasi. Karyawan yang telah
menerima pemberdayan karyawan secara psikologis akan memiliki tingkat komitmen
yang tinggi khususnya dalam hal komitmen afektif. Dalam hal ini dapat disimpulkan
bahwa orang tersebut secara sukarela dan sadar ingin memiliki keterikatan dengan
suatu organisasi. Rasa keterikatan ini tidak hanya membuat orang tersebut tidak ingin
untuk pergi dari organisasi yang telah ditinggali dan senantiasa memberikan performa
kerja yang baik