Teori Pemberdayan Karyawan (Employee Empowerment Theory) (skripsi dan tesis)

Untuk memahamai arti dan makna dari pemberdayan karyawan (employee empowerment), peneliti mencoba memahami dari sisi litertur bahasa terlebih dahulu. Vacharakiat (2008:16) menjelaskan bahwa arti empower pada pertengahan abad 17 menurut kamus The American Heritage (2000) adalah untuk menanamkan kekuatan hukum yang sah atau untuk memberikan otonomi kepada pihak tertentu. Osborne (2002:32) menyatakan bahwa menurut teori Kanter (1989) yang menjadi inti dari konsep empowerment adalah bentuk kekuatan dan efektivitas organisasi yang menjadi semakin berkembang sebagai hasil dari pembagian otoritas dan kontrol oleh atasan (superior) kepada bawahannya atau subordinat. Pembagian kekuasan dan kontrol tersebut akhirnya menjadi suatu metode untuk meningkatkan kmampuan pengambilan keputusan pada tingkatan rendah di dalam organisasi dan memperkaya pengalaman kerja karyawan (Moye dan Hekin 2006, di dalam Dehkordi dkk., 2011:809). Pada beberapa penelitian mengenai pemberdayaan, definisi mengenai hakikat pemberdayaan karyawan terbagi ke dalam beberapa kerangka ditinjau dari aspek yang berbeda. Salah satu teori dasar dari pemberdayaan karyawan didefinisikan oleh Conger dan Kanungo. Conger dan Kanungo (1988) mendefinisikan pemberdayaan (empowerment) secara kesluruhan sebagai proses untuk menambah kemampuan diri pada setiap anggota organisasi dengan cara mengindentifikasikan kondisi yang cenderung melemahkan anggota dan kemudian menyingkarkan kondisi tersebut dengan cara menggabungkan praktek formal organisasi dan teknik informal yang terbukti dapat menambah informasi tentang peningkatan kemampuan individu (Ugboro, 2006:237). Seseorang yang percaya bahwa lingkungan sekitarnya cukup kondusif dan terkontrol akan lebih termotivasi untuk lebih memaksimalkan kemampuannya, lebih berlatih dalam mengembangkan kemampuannya, dan kemungkinan akan tercapainya suksespun akan lebih besar (Bandura, 1986 di dalam Jha, 2010:265). Pemberdayan karyawan tidak hanya dipandang sebagai suatu cara untuk membangun motivasi, namun juga didefinisikan sebagai serangkain teknik dan praktik manjemen penglolaan SDM melalui delegasi. Secara struktural, pengertian pemberdayan karyawan didasarkan pada fakta bahwa hal tersebut sangat berhubungan erat dengan teknik dan instrumen manajemen seperti motivasi, pengayaan pekerjaan (job enrichment), komunikasi, kepercayaan, manajemen partisipatif, delegasi, pelatihan dan feedback, membuat penelitian akan konsep dan berbagai perspektif dimensi manajerial dari pemberdayan karyawan menjadi penting untuk diteliti (Pelit, Ourk, dan Arslanturk; 2011:75). Moye dan Henkin (2006) menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan penting karena merupakan suatu metode yang dapat meningkatkan kemampuan dalam membuat keputusan secara mandiri dalam diri karyawan. Pemberdayan karyawan kemudian dapat digunakan untuk mendayagunakan atau memberikan kekuatan kepada karyawan. Hall (1992), Schein (1992), Yukl (1989) menyatakan bahwa pemberdayan karyawan karyawan merupakan suatu tema utama dari kegiatan manajemen terkait dengan praktek kepemimpinan yang saling mendukung untuk kemudian dapat membuat organisasi menjadi lebih kompetitif (di dalam Baker, 2000:2) Membuat organisasi menjadi kompetitif merupakan tujuan dan fokus departemen human resource. Sehingga pada saat menyusun strategi, departemen human resource harus dapat memberikan jaminan bahwa karyawan akan memiliki kemampuan yang sangat penting guna menghadapi segala tantangan yang akan dialami organisasi (Osborne, 2002:7).