Secara sederhana, kepuasan kerja diartikan sebagai persaan seseorang
terhadap pekerjaan (As’ad, 1998:104). Sifat dari kepuasan kerja itu sendiri sangat
individual, yang berarti pandangan tentang perasaan puas antara seorang individu
dengan individu lain akan sangat berbeda. Hal ini dikarenakan setiap individu adalah
makhluk unik yang berbeda satu dengan lainnya sehinga sistem nilai yang dianut
untuk mengukur kepuasan kerja yang dimiliki setiap individu akan berbeda pula.
Pada umumnya, cara untuk mengukur kepuasan kerja adalah dengan melihat seberapa
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan seseorang.
Semakin banyak aspek yang telah terpenui maka semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja yang dimiliki orang tersebut.
Perasaan puas umumnya dicirikan sebagai suatu perasaan positif yang
kemudian membawa dampak perilaku yang positif dalam diri seseorang. Robbins dan
Judge (2013:108) secara spesifik mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai perasaan
positif seseorang atas pekerjaannya yang diperoleh dari suatu evaluasi terhadap
karakteriskik kepuasan itu sendiri. Perasaan positif ini umumnya identik dengan rasa
bahagia dan nyaman karena harapan seseorang dari pekerjaannya telah banyak
terpenuhi. Secara lebih sederhana, Porter dan Steers (1973) menyatakan bahwa
perasaan puas merupakan suatu tingkatan akumulasi dari harapan-harapan karyawan
yang sudah dapat terpenuhi (di dalam Karim dan Rehman, 2012:94). Apabila sifat
dan jenis pekerjaan yang harus dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan nilai yang
dimiliki seseorang maka rasa puas terhadap pekerjaan akan timbul (Locke,
1995:126).
Karakteristik kepuasan kerja merupakan suatu hal yang kompleks karena
terdapat banyak elemen dalam pekerjaan dan interkasi di lingkungan kerja yang
mungkin menjadi bahan pertimbangan bagi seorang individu dalam mengukur
kepuasan kerja. Pengukuran tingkat kepuasan kerja umumnya lebih mudah dilakukan
dengan cara menentukan hal-hal apa saja yang membuat seseorang merasa tidak puas
akan pekerjaannya. Menurut Gallup Pool pada 30 Agustus 2010 ditemukan 7
indikator sumber ketidakpuasan dari karyawan di US, yaitu: stress kerja, gaji,
promosi, pekerjaan, jaminan (security), atasan (supervisor), dan rekan kerja (Robbins
dan Judge, 2013:108). Indikator dari perasaan puas atau tidak puas juga dapat
dinyatakan dari seberapa besar harapan yang sudah terpenuhi dalam pekerjaan
seseorang. Martoyo (1990) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan
emosional karyawan dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan tersebut (Mangotan, 2013:32). Pengukuran atas
seberapa besar nilai balas jasa yang diperoleh ini menjadi cara seseorang untuk
menilai apakah ia sudah merasa puas dengan pekerjaannya. As’ad (1998:115)
menyatakan bahwa Caugemi dan Claypool (1978) mengelompokan faktor yang dapat
membuat seseorang merasa puas dan tidak merasa puas atas pekerjaannya
berdasarkan segala hal yang diperoleh apabila seorang karyawan telah menyelesaikan
pekerjaannya. Faktor yang membuat seseorang puas antara lain adalah: (1) prestasi,
(2) penghargaan, (3) kenaikan jabatan, dan (4) pujian. Sedangkan faktor yang dapat
mendorong rasa ketidakpuasan adalah: (1) kebijakan perusahaan, (2) supervisor, (3)
kondisi kerja, dan (4) gaji.
Kepuasan kerja merupakan salah satu topik yang menarik dalam riset
MSDM, khususnya mengenai perilaku karyawan dalam organisasi. As’ad (1998:102)
menyatakan bahwa penelitian sebab-sebab dan sumber kepuasan kerja
memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagian hidup mereka. Arah
penelitian kepuasan kerja kali ini adalah untuk mengetahui bagaimana dampak dari
kepuasan kerja terhadap tingkah laku berkomitmen. Diharapkan perusahaan mampu
megambil langkah yang tepat dalam memotivasi karyawan dan meminimalisir
perilaku tidak puas yang dimiliki karyawan. Robbins dan Judge (2013:116)
menyatakan bahwa terdapat empat respons tindakan yang akan dilakukan oleh
karyawan sebagai akibat dari tingkat kepuasan yang dimiliki, yaitu:
a. Keluar (Exit)
Merujuk pada perilaku meninggalkan organisasi, termasuk di dalamnya
adalah perilaku untuk mencari posisi baru yang lebih tinggi atau lebih
baik di perusahaan lain dengan cara melakukan pengunduran diri dari
organisasi (resigning).
b. Berpeilaku Aktif (Voice)
Merupakan response untuk secara aktif dan konstruktif berusaha untuk
memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan
permasalahan dengan senior atau atasan, dan mengurus aktivitasaktivitas organisasi,
c. Setia (Loyalty)
Response kesetian berarti secara pasif tapi optimis menunggu adanya
perbaikan keadaan, termasuk berbicara sebagai wakil perusahaan di
dalam mengaggapi kritik dari luar, dan mempercayai organisasi dan
manajemen untuk melakukan hal yang benar.
d. Acuh (Neglect)
Merupakan respinse pasif yang memungkinkan keadaan untuk menjadi
lebih buruk, termasuk di dalamnya adalah terjadi aksi absenteeism,
keterlambatan, berkurtangkan usaha, dan meningkatnya tingkat
kesalahan (error rate).
Berdasarkan empat respon tindakan tersebut, bisa dikatakan bahwa respons
berprilaku aktif (voice) dan setia (loyalty) akan menjadi keuntungan yang diterima
perusahaan sebagai akibat tingginya rasa kepuasan kerja. Sedangkan, respons keluar
(exit) dan bersikap acuh (neglect) merupakan dampak negatif yang akan diterima
karyawan apabila terjadi tingkat ketidakpuasan kerja yang tinggi. Demi mencegah
timbulnya dampak negatif dari rendahnya tingkat kepuasan kerja karyawan,
perusahan perlu memfokuskan diri terhadap factor-faktor yang dipandang sebagai
pembentuk kepuasan kerja. Faktor pendorong atau pembentuk kepuasan kerja
menjadi kunci untuk menigkatkan rasa puas karyawan terhadap pekerjaan yang
dilakukan. As’ad (1998:115) menyimpulkan empat faktor utama yang mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang, yaitu:
a. Faktor psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan
meliputi: minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat,
dan ketrampilan.
b. Faktor sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik antara
sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya.
c. Faktor fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi: jenis pekerjaan, pengaturan
waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan,
suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur
dan sebagainya.
d. Faktor finansial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan, serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji,
jaminan social, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan,
promosi, dan sebagainya.
Seorang manajer human resource department memiliki peran utama dalam
keberlangsungan suatu organisasi karena mereka harus terfokus pada cara atau
strategi untuk mempertahankan karyawan yang baik dan meningkatkan kepuasan
kerja serta komitmen karyawan terhadap organisasi (Osborne, 2002:8). Penelitian kali
ini lebih memfokuskan kepada pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen
organisasi ditinjau dari faktor sosial, fisik, dan finansial. Hal ini dikarenakan ciri dari
ketiga faktor tersebut lebih dominan ditemukan dalam menentukan bagaimana reaksi
kepuasan karyawan PT. Asuransi Sinarmas.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar