Teori Kepuasan Kerja (skripsi dan tesis)

a. Teori Ketidak sesuaian /Discrepancy Theory (Lock 1996)
Teori ketidak sesuaian mengungkapkan bahwa kepuasan atau ketidak puasan
dari beberapa aspek pekerjaan menggunakan dasar pertimbangan dua nilai
(value), yaitu (1) ketidak sesuaian yang dipersepsikan antara yang diiginkan
individu dengan yang di terima dalam kenyataan dan (2) pentingnya pekerjaan
yang diinginkan oleh individu tersebut (Nulandari, 2015).
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi individu adalah jumlah dari kepuasan
kerja dari setiap aspek pekerjaan yang di alihkan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan individu. Dalam teori ini faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja adalah ;
1. Gaji
Imbalan yang sesuai dengan apa yang telah di kerjakan oleh pekerja tersebut.
2. Jabatan
Contohnya seseorang supervisor mempunyai keinginan lebih mengutamakan
aspek kenaikan jabatan dari pada kenaikan gaji, maka supervisor tersebut akan
memberi ranking yang lebih tinggi pada aspek kenaikan jabatan di bandingkan
dengan kenaikan gaji.
3. Bekerja pada tempat yang tepat
Pemindahan individu dari tempat kerja yang ruangnya sempit ke tempat kerja
dengan ruangan yang luas akan menunjang kepuasan individu lain yang merasa
perubahan tempat kerja ke ruangan yang lebih luas yang dapat memberi perasaan
nyaman bagi dirinya.
4. Harapan
Faktor ini merupakan faktor intrinsik yang timbul dari dalam diri karyawan.
Harapan adalah kepercayaan akan terwujudnya suatu yang diinginkan. Secara
tidak langsung harapan juga mempengaruhi kepuasan kerja, karena kepuasan dan
ketidak puasan yang dirasakan oleh individu merupakan perbedaan atau
kesenjangan antara harapan dan kenyataan yang di alami. Selanjutnya teori
tersebut dikenal dengan Teori ketidaksamaan Locke. Sehingga dapat disimpulkan
dalam membuat harapan yang realistis. Karena tercapai atau tidaknya suatu
harapan akan berpengaruh pada kepuasan kerja.
b. Teori keseimbangan/ Equity Theori (J.Stacy Adams, 1965)
Prinsip Teori ini mengatakan bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung apakah ia akan merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas
sesuatu situasi yang diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
yang sekelas, sekantor, maupun di tempat lain.
Elemen-elemen dari teori ini dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu elemen
input, outcome comparison, dan equity-in-equity. Menurut Wexley dan Yulk,
input adalah sesuatu yang sangat berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai
sumbangan terhadap pekerjaan atau semua nilai yang di terima pegawai yang
dapat menunjang pelaksanaan kerja. Sebagai contoh input adalah pendidikan,
pengalaman, skill, usaha, peralatan, dan lain-lain. Outcome adalah semua nilai
yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya, seperti
upah, keuntungan tambahan status simbol, pengenalan kembali (recognition),
kesempatan untuk berprestasi atau ekspresi diri. Sedangkan comparasion person
dapat di artikan sebagai perasaan seseorang di perusahaan yang sama, atau
ditempat lain, atau bisa juga dengan dirinya sendiri di waktu lampau (Christofer at
al, 2015).
c. Teori pemenuhan kebutuhan (Abraham Maslow,1943)
Konsep Maslow tentang hirarki kebutuhan berasumsi bahwa kebutuhan yang
lebih rendah tingkatannya harus dipuaskan terlebih dahulu sebelum kebutuhan
yang lebih tinggi. Kebutuhan ini berupa kebutuhan fisik, rasa aman, sosial,
penghargaan dan aktualisasi diri. Lima kebutuhan yang membentuk hiraraki
kebutuhan ini merupakan kebutuhan konotatif, artinya bercirikan motivasi.
Kebutuhan ini sering kali di sebut kebutuhan dasar (Christofe at al, 2015).
d. Teori dua faktor (Frederick Herzberg)
Teori dua faktor (two faktor theory) yang dikemukakan oleh seorang
psikologi yang bernama Frederick Herzberg pada tahun 1959. Keyakinan bahwa
hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap
seseorang terhadap pekerjaan bisa sangat baik menentukan keberhasilan atau
kegagalan (Christofer at al, 2015).
Herzberg selanjutnya menetapkan bahwa kepuasan dan ketidak puasan kerja
adalah dua hal yang berbeda. Teori ini membedakan dua kelompok faktor
pekerjaan. Kelompok yang pertama berhubungan dengan aspek instrinsik
pekerjaan yang disebut sebagai satisfiers atau faktor motivator. Faktor motivator
merupakan determinan kepuasan kerja. Kelompok kedua berhubungan dengan
lingkungan pekerjaan yaitu dissatisfiers atau faktor hygiene. Faktor hygiene
merupakan determinan ketidak puasan kerja.
Secara ringkas, dinyatakan oleh Herzberg, bahwa faktor hygine menyebabkan
banyak ketidakpuasan bila faktor tersebut tidak ada, tetapi memberi motivasi jika
faktor itu ada. Sebaliknya faktor motivator membimbing ke arah motivasi yang
kuat dan pemuasan bila faktor itu ada, tetapi tidak menyebabkan kepuasan jika
faktor tersebut tidak ada (Christofer at al, 2015).
Berdasarkan toeri Herzberg yang dikembangkan oleh Weir (1976), Syptak,
Marsland, dan Ulmer (1997), faktor kepuasan atau faktor motivator merupakan
faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari diri seseorang.
Faktor ini terdiri dari prestasi (Achievement), pengakuan (Recognition), pekerjaan
itu sendiri (Work it self), tanggung jawab (Responsibility), promosi (Promotion).
Sedangkan faktor hygiene atau faktor ketidakpuasan terdiri dari gaji (Pay),
supervisi (Supervision), kondisi kerja (Working Condition), Kebijakan perusahaan
dan Administrasi (Company policies), hubungan antar personal (Interpersonal
Relationship), status dalam kelompok (Status), dan keamanan (Security), (Dugguh
at al, 2014).