Mathis & Jackson (2011), Standar kinerja mengalir langsung dari
deskripsi pekerjaan dan menunjukkan apa yang dicapai dan bagaimana kinerja
diukur dalam bidang utama dari deskripsi pekerjaan. Jika karyawan tahu apa
yang diharapkan dan bagaimana kinerja yang akan diukur, mereka memiliki
kesempatan yang lebih baik melakukan pekerjaan dengan memuaskan.
Sayangnya, standar kinerja sering tidak dikembangkan sebagai tambahan item
dari deskripsi pekerjaan. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi
kerja (performance). Menurut Mangkunegara (2007) dalam Widodo (2015),
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Widodo (2015) mengemukakan Kinerja individu adalah bagian hasil
dari kerja pegawai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar
kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan
kinerja individu dan kinerja kelompok. Sedangkan Mathis & Jackson (2011)
mengemukakan kinerja individu ditingkatkan ke tingkat yang ketiga
komponen yang hadir dengan individu karyawan, dan berkurang jika ada
faktor-faktor yang berkurang atau tidak ada. Misalnya, jika beberapa pekerja
produksi memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan mereka dan
bekerja keras, tetapi organisasi menyediakan peralatan yang ketinggalan
zaman atau gaya manajemen pengawas menyebabkan reaksi negatif oleh
pekerja, kurangnya dukungan organisasi dapat mengurangi kinerja individu.
Simanjutak (2005) dalam Widodo (2015) mengemukakan kinerja
adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja
individual sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran
yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu
tertentu. Menurut Handoko (2014) ukuran terakhir departemen personalia
adalah prestasi atau pelaksanaan kerja (performance) karyawan. Widodo
(2015) mengatakan bahwa terdapat faktor-faktor yang memengaruhi kinerja.
Pada umumnya personel dipengaruhi oleh bebagai faktor yaitu antara lain:
a. Sasaran : adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan
oleh organisasi untuk dicapai.
b. Standar : apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran
yang diinginkan organisasi.
c. Umpan balik : informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya
mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan.
d. Peluang : beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai
sasaran tersebut.
e. Sarana : sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan
tugasnya.
f. Kompetensi ; beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang
sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu.
g. Motivasi : harus bisa menjawab pertanyaan “ mengapa saya harus melakukan
pekerjaan ini?”.
Menurut Mathis & Jackson (2011) kriteria kinerja bervariasi dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain, tetapi yang paling umum ukuran kinerja
karyawan terkait dari banyak pekerjaan meliputi :
a. Jumlah Output
b. Kualitas Output
c. Ketepatan waktu output
d. Kehadiran
e. Efisien kerja
f. Efektivitas kerja
Menurut Jansen (2001) dalam Mas’ud (2004) yang dikutip oleh
Narani (2010) terdapat 7 indikator pengukuran kinerja karyawan yaitu
kuantitas dan kualitas kinerja, efisiensi karyawan, standar kualitas karyawan,
usaha karyawan, pelaksanaan tugas, pengetahuan karyawan, dan tingkat
kreativitas karyawan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar