Karyawan bisa memiliki semangat dalam bekerja dan tetap
komitmen dalam organisasi tidak hanya berasal dari besar gaji yang
diterima, melainkan adanya dukungan iklim dari organisasi yang
mendukung dan menyenangkan. Meskipun iklim tidak bisa disentuh
ataupun dilihat, tetapi keberadaan iklim dapat dirasakan dengan jelas oleh
setiap orang, hal ini karena semua hal yng berada dalam organisasi akan
mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Iklim organisasi yang sehat
adalah suatu rencana untuk jangka panjang. Manajer dalam perusahaan
perlu melakukan suatu pendekatan aset terhadap problematika iklim, artinya
13
manajer mempunyai pandangan untuk jangka panjang mengenai iklim
selaku aktivitas organisasi (Werther et al., 1996).
Menurut Werther et al., (1996) iklim organisasi merupakan wilayah
manusia, didalamnya para karyawan organisasi melaksanakan pekerjaannya.
Pengertian ini mengacu pada lingkungan suatu departemen, perusahaan,
maupun organisasi keseluruhan. Bisa dikatakan nilai manusia adalah
merupakan kunci yang bisa membentuk iklim pada organisasi, karena iklim
organisasi muncul dari dalam pribadi atau kelompok sebagai wujud dari
perilaku dan gaya hidupnya. Iklim bisa menimbulkan prestasi, motivasi,
serta kepuasan kerja. Untuk itu iklim adalah salah satu aspek yang harus
diperhatikan guna keberhasilan pada organisasi.
Definisi iklim organisasional menurut Luthans (2006) merupakan
keseluruhan perasaan yang disampaikan melalui aturan yang bersifat fisik,
cara berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan
pelanggan serta pihak dari luar. Dari pengertian ini, iklim organisasi tidak
hanya terbatas pada fisik ataupun interaksi sesama kolega internal, tetapi
kolega eksternal organisasi harus dapat membangun kondisi yang
mendukung. Sedangkan definisi iklim organisasional Litwin and Stringer
(1968) adalah seperangkat prioritas pada lingkungan kerja, dipersepsikan
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung, dan dianggap
sebagai faktor utama yang mempengaruhi motivasi serta perilaku karyawan.
Depdiknas (2002) memahami iklim menjadi dua sisi, yaitu: pertama,
ditinjau dari sumbernya. Sumber iklim berasal dari semangat dan nilai kualitas hidup. Hal ini berarti bahwa semangat dan kualitas hidup yang
dianut adalah sumber dari organisasi tersebut. Kedua, memahami konsep
iklim dari sisi wujud atau tampilannya. Pada dasarnya sumber iklim,
semangat dan kualitas hidup yang dianut adalah sesuatu yang tidak bisa
dilihat secara kasat mata ataupun disentuh secara langsung, tetapi
keberadaan iklim akan selalu dirasakan keberadaannya. Selain sebagai
faktor penentu kinerja, keunggulan iklim adalah sebagai nilai tambah.
Lingkungan kerja yang menyenangkan antara pimpinan dan bawahan,
antara sesama pimpinan, dan antara sesama bawahan.
Forehand and Gilmer (1964) mengemukakan iklim kerja merupakan
seperangkat ciri-ciri yang mencerminkan suatu organisasi yang bisa: (1)
menjadi pembeda dengan organisasi lain, (2) keberlangsungannya lebih
lama (3) mempengaruhi perilaku karyawan pada organisasi.
Penggolongan iklim organisasi oleh Litwin and Stringer (1968)
adalah:
1) Struktur dan pembatas; memiliki struktur formal serta pembatasan
komunikasi.
2) Tanggung jawab personal; pekerjaan dikerjakan sesuai petunjuk atau
inisiatif sendiri.
3) Kehangatan; terdapatkepedulian antar anggota dalam organisasi.
4) Dukungan; adanya dukungan dan sambutan dalam organisasi.
5) Hadiah dan hukuman, setuju atau tidak; adanya hukuman atas kesalahan
atau motivasi pada hadiah. 6) Konflik; konflik dihindari atau dihadapi..
7) Standar kinerja; kejelasan kinerja akan standar yang tinggi.
8) Identifikasi dan kesetiaan; upaya untuk promosi mengidentifikasi
kelompok atau organisasi.
9) Pengambilan risiko; menghindari resiko atau mengambil resiko.
Tujuan organisasi akan tercapai apabila ada dukungan iklim
organisasi yang sehat yang timbul dalam organisasi. Untuk mengukur iklim
organisasional dapat melalui (Werther et al., 1996): (1) kepemimpinan yang
berkualitas; (2) tingkat kepercayaan; (3) komunikasi, baik ke atas maupun
ke bawah; (4) perasaan mengerjakan pekerjaaan yang berguna; (5) tanggung
jawab; (6) reward yang adil; (7) tekanan pekerjaan realistis; (8) kesempatan;
(9) struktur, pengendalian, serta birokrasi yang realistis; (10) keterlibatan
pegawai atau keikutsertaan.
Pengukuran iklim organisasi Gani and Shah (2001) diukur dengan:
(1) hubungan antar pribadi; (2) manajemen yang partisipatif; (3) formalisasi
serta standarisasi; (4) pelatihan serta pengembangan; (5) tunjangan
keuangan; (6) objektivitas serta rasionalitas; (7) kemajuan; (8) supervisi; (9)
perhatian pada kesejahteraan; (10) keselamatan serta keamanan
Tidak ada komentar:
Posting Komentar