Penyebab Employee Engagement (skripsi dan tesis)

Employee engagement sebenarnya sudah cukup banyak

diteliti sehingga menghasilkan beragam pendapat dan hasil penelitian

mengenai kondisi apa yang dapat menyebabkan individu menjadi

terikat (engage) pada suatu organisasi. Dalam penilitian Saks (2006)

disebutkan beberapa variabel sebagai penyebab employee engagement,

seperti perceived organizational support (POS), reward, dan justice.

Perceive organizational support termasuk dalam dimensi

psychological safety yaitu adanya keinginan individu untuk

menunjukkan dan bersedia terikat dengan suatu organisasi tanpa adanya

ketakutan seperti konsekuensi negatif (Kahn, 1992). Kahn (1990)

menemukan bahwa dukungan dan kepercayaan dalam hubungan

interpersonal terlebih dengan adanya dukungan manajemen maka akan

lebih mengenal psychological safety. Anggota organisasi akan merasa

aman dalam lingkungan kerja dengan adanya keterbukaan dan

dukungan. Lingkungan yang mendukung akan diikuti dengan anggota

yang bersedia untuk mencoba suatu hal yang baru dan ketika gagal hal

tersebut bukan menjadi ketakutan tetapi sebuah pembelajaran (Kahn,

1990).

Reward atau hadiah, menurut Kahn (1990) individu memiliki

beragam persepsi mengenai fungsi mereka ketika terikat (engage)

dilihat dari keuntungan yang didapat dari peran mereka dalam suatu

organisasi. Dalam hal ini, adanya harapan dari para karyawan ketika

mereka terikat dengan sendirinya dalam pekerjaan, mereka memiliki

persepsi untuk adanya jumlah yang lebih dalam hal hadiah (upah,

insentif) dan juga pengakuan. Menurut Maslach (2001) kurangnya

hadiah atau pengakuan akan mengarah pada burnout. Sedangkan dalam

Social Exchange Theory, ketika karyawan menerima hadiah dan

pengakuan dari organisasi, mereka akan merasa memiliki kewajiban

untuk meningkatkan keterikatan mereka pada organisasi (Saks, 2006).

Pada dimensi psychological safety yang diidentifikasi oleh

Kahn (1990), melibatkan situasi sosial yang dapat diprediksi dan

bersifat konsisten. Hal tersebut menyangkut keadilan dari organisasi

seperti dalam penyaluran hadiah (reward) dan peraturan-peraturan yang

berlaku. Persepsi terhadap keadilan ini akan berhubungan dengan hasil

akhir organisasi seperti kepuasan kerja, komitmen, dan kinerja

(Colquitt, 2001).

Menurut Mokaya dan Kipyegon (2014) dengan adanya

pemenuhan secara sosial, psikologis, maupun materiil, memungkinkan

karyawan untuk bersedia tinggal dalam organisasi dan memberikan

kontribusinya untuk kesuksesan organisasi. Peran tersebut terdapat

dalam konsep motivasi Two Factor Theory yang terdiri dari faktor

ekstrinsik maupun intrinsik. Khan dan Iqbal (2013) menyatakan bahwa

karyawan memiliki faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mereka

butuhkan sehingga mengarahkan pada kondisi engagement. Hal ini

kemudian menjadi menarik ketika faktor-faktor tersebut ini dapat

mengembangkan kekuatan individu (Wubbolding, 1996).

Engagement diperkirakan juga dapat disebabkan oleh

beberapa variabel demografis. Menurut Swaminathan dan Ananth

(2009) ditemukan bahwa pengalaman masa kerja dan gaji bulanan

ternyata memiliki kontribusi terhadap meningkatkan perasaan terikat

(engage) pada karyawan. Dalam penelitian tersebut ditemukan bahwa

karyawan yang sudah bekerja selama lebih dari 16 tahun akan merasa

lebih engage. Selain itu, karyawan yang pengalaman bekerja dibawah 6

tahun juga diketahui merasa engage dikarenakan karyawan yang

memilik pengalaman dibawah 6 tahun merasa masih membutuhkan

lebih banyak pembelajaran dan lebih stabil dalam meyelesaikan

pekerjaan mereka. Selain itu, karyawan yang mendapatkan penghasilan

lebih tinggi dianggap lebih terpuaskan dalam segala aspek terutama

uang. Namun, dalam penelitian tersebut diketahui bahwa jenis kelamin,

usia dan jenjang pendidikan tidak memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap employee engagement