Faktor ini mendorong individu untuk mendapatakan nilai instrumental. perilaku mereka ditempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini juga dikenal sebagai faktor job context yang menyediakan petunjuk bagi perusahaan dalam membuat keadaan kerja yang baik sehingga karyawan nyaman bekerja didalamnya (Robbins, 2009). Selain itu, faktor ini juga merupakan faktor ekstrinsik yang bekerja sebagai pemeliharaan untuk menghindari ketidakpuasan. Faktor ekstrinsik ini meliputi :
1) Company Policy
Aspek ini dideskripsikan sebagai ketidakjelasan komunikasi, kurangnya wewenang untuk memuaskan penyelesaian tugas, dan kurangnya tugas organisasi.
2) Supervision
Dijelaskan sebagai aspek yang melihat mampu atau tidak mampunya supervisor dalam melaksanakan tugasnya, adil atau tidak adil dalam mengawasi, siap atau tidak siapmya
supervisor untuk menyerahkan tanggung jawab, dan siap atau tidak siapnya untuk mengajar.
3) Interpersonal Relation
Dalam aspek ini melihat interaksi antara individu dan atasan, rekan, bawahan. Termasuk salah satu hubungan kerja atau semata-mata hubungan sosial dalam pekerjaan.
4) Salary
Aspek ini meliputi adanya upah atau peningkatan gaji dan tidak terpenuhinya harapan pada peningkatan gaji.
5) Working Condition
Aspek ini melihat kondisi fisik kerja, jumlah pekerjaan, ketersediaan fasilitas untuk bekerja. Selain itu, meliputi kurang tidaknya ventilasi, penerangan, peralatan, ruang, dan karakteristik lingkungan lainnya.
Penggunaan Two Factor Theory dalam konsep motivasi terdapat opini dari beberapa tokoh. Dalam House dan Wigdor (1999) dinyatakan jika dua faktor dalam teori Herzberg pada mulanya bersifat independen, setelah melakukan kajian dari beberapa penelitian maka ditemukan kedua faktor tersebut bersifat unidimensional. Selain itu, kedua faktor dalam Two Factor Theory tidak dapat dibedakan faktor mana yang lebih mempunyai efek terhadap individu. Hal ini disebabkan karena setiap individu memiliki kebutuhan dan kepuasannya masing-masing (House & Wigdor, 1999). Selain itu,
kebutuhan setiap individu sifatnya tidak permanen, individu dapat termotivasi dengan kebutuhan dan faktor kepuasan yang berbeda karena pengalaman (Osemeke & Adegboyega, 2017).
Beberapa kajian literatur mengenai motivation factors (intrinsik) dan hygiene factors (ekstrinsik) menyatakan bahwa faktor ekstrinsik merupakan faktor yang lebih baik dalam bekerja (Lam, 2001; Mickel & Baron, 2008). Namun, penelitian lain menemukan bahwa faktor ekstrinsik cenderung memiliki kekurangan untuk memberikan dampak positif bagi kinerja dan karyawan itu sendiri. Disisi lain, penelitian yang dilakukan di industri perbankan menemukan bahwa faktor intrinsik dan ekstrinsik keduanya tetap memberikan hubungan positif pada kinerja dan engagement karyawan (Khan & Iqbal, 2013)
Tidak ada komentar:
Posting Komentar