Saat ini usaha bisnis ritel atau usaha ritel merupakan salah satu usaha yang
memiliki prospek yang baik dan terus berkembang (Probowati, 2011). Khususnya
masyarakat perkotaan yang kini sudah dimanjakan oleh kehadiran berbagai pusat
perbelanjaan, semua kebutuhan bisa di beli di berbagai pusat pembelanjaan yang
ada di sekitar (Zhafira, 2013). Bisnis ritel sendiri di artikan sebagai keseluruhan
dari suatu aktivitas bisnis yang menyangkut penjualan barang atau jasa, yang di
lakukan oleh perusahaan atau institusi bisnis secara langsung kepada konsumen akhir untuk keperluan sehari - hari dari pasar bisnis (Utomo, 2009). Menggeluti
usaha ritel dengan membangun sebuah swalayan atau supermarket di percaya
sebagai bisnis yang berkembang pesat (Joko, 2011).
Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Amalina (2010) menunjukkan hasil bahwa
keterampilan karyawan, kesopanan, keramahan, rasa hormat, perhatian serta
keterampilan komunikasi karyawan berpengaruh pada nilai penjualan perusahaan
hampir 50%. Perusahaan ritel akan berusaha mencari karyawan berkualitas yang
memenuhi kriteria - kriteria yang ada dan tak jarang juga perusahaan
menginginkan karyawan yang bersedia untuk melakukan tugas - tugas yang tidak
tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Sehingga karyawan Pamella Supermarket
Yogyakarta tidak hanya di tuntut untuk melaksanakan tugas dalam deskripsi
pekerjaannya saja, melainkan di tuntut untuk bekerja melebihi jobdesk dan
jobspec agar meningkatkan penjualan. Menurut Robbins dan Judge (2015) dalam
31
dunia kerja yang dinamis seperti saat ini, dimana tuntutan tugas - tugas semakin
banyak dapat mengakibatkan karyawan enggan mengeluarkan pendapat yang
konstruktif, sulit membantu rekan kerjanya, lebih sering terjadi konflik, dan
kurang berlapang dada memahami gangguan kerja yang terkadang sulit di prediksi
sehingga karyawan menjadi tidak bersemangat kerja. Hal - hal tersebut tentunya
tidak akan terjadi ketika organisasi mampu memberikan perceived organizational
support (John, 2010).
Menurut Greene (2016) perceived organizational support
memiliki pengaruh yang kuat pada kesediaan karyawan untuk terlibat dalam
Organizational Citizenship Behavior yaitu menunjukan perilaku sukarela dalam
bekerja di luar dari deskripsi tugasnya. Molson (2000) menyatakan bahwa
karyawan cenderung untuk memikirkan pekerjaan sebagai sebuah pertukaran di
bandingkan kewajiban moral, karyawan akan menunjukkan perilaku in-roll yaitu
melakukan pekerjaan sesuai job description dan perilaku ekstra-roll yaitu
kontribusi peran ekstra dalam bekerja. Menurut Eisenberger (2002) perceived
organizational support harus memenuhi empat aspek agar berpengaruh baik bagi
anggotanya yaitu aspek dukungan atasan, penghargaan, dan kondisi kerja.
Aspek dukungan atasan merupakan dorongan dari seorang pemimpin yang
selalu memberikan perhatian khusus dan peduli terhadap kesejahteraan dari orangorang yang di pimpin-nya. Dukungan atasan yang dipersepsikan positif membuat
karyawan memandang atasannya dapat mendukung pekerjaannya dengan
memberikan perhatian khusus, membantu memecahkan masalah, menghargai
konstribusi karyawan, adanya kepedulian atasan, memberi aturan kerja yang tidak
kaku, menganggap karyawan bagian dari organisasi, dan mampu memberikan saran kepada karyawannya (Martono, 2015).
Sejauh mana atasan memberi
dorongan pada karyawannya dalam meningkatkan potensi diri dan menerapkan
kemampuan karyawan ke dalam tempat kerja (Kimbal, 2012). Seorang atasan
berpandangan positif terhadap bawahannya sehingga bawahannya akan merasakan
bahwa atasan banyak memberi dukungan dan dorongan. Hal ini dapat
meningkatkan rasa percaya dan hormat bawahan pada atasan sehingga karyawan
terdorong untuk melakukan “lebih dari” yang diharapkan oleh atasannya.
Dukungan dari atasan yang diterima dapat menimbulkan organizational
citizenship behavior dengan menunjukkan kelebihan karyawan dalam melakukan
pekerjaan selain yang biasa karyawan lakukan, jadi tidak hanya melakukan
pekerjaan yang rutin saja dari perintah atasan. Owens (2007) menyatakan bahwa
kurangnya dukungan atasan membuat karyawan tidak akan mencapai kepuasan
akhirnya menimbulkan emosi negatif karena dukungan emosionalnya tidak
terdukung sehingga dapat menurunkan kinerjanya. Hal tersebut terjadi melalui
perilaku kewarganegaraan organisasi yang di milikinya, dengan demikian
karyawan akan mengabaikan peraturan dan hanya melakukan pekerjaan rutin saja
jika tidak ada pihak yang mendukung (Voydanoff, 2004).
Oleh karna itu erat
kaitannya antara dukungan atasan dengan organizational citizenship behavior.
Aspek penghargaan merupakan sesuatu yang di berikan pada karyawan
jika karyawan tersebut telah melakukan pekerjaan tidak hanya pada tugas
pokoknya saja, tetapi juga bekerja lebih dengan hasil yang memuaskan demi
kemajuan organisasi (Tan, 2017). Penghargaan biasanya di berikan dalam bentuk
gelar, sertifikat, plakat atau pita. Pemberian penghargaan yang di dapatkan karyawan juga sesuai dengan beban kerja. Oleh karna itu, karyawan akan lebih
bersemangat dalam bekerja untuk mendapatkan penghargaan, kepuasan kerja akan
semakin tinggi sehingga dapat terbentuknya organizational citizenship behavior
dalam diri karyawan (Muayanah, 2017). Penelitian yang dilakukan oleh
Bettehausen (2000) menunjukkan bahwa karyawan mampu meningkatkan
keberhasilan yang lebih untuk perusahaan jika diberikan penghargaan. Perusahaan
akan di pandang memiliki ketertarikan oleh karyawan dengan adanya
penghargaan dan karyawan akan mempertahankan pekerjaannya serta melakukan
kinerja terbaiknya bahkan secara sukarela bekerja melebihi apa yang diharapkan
perusahaan (Lord, 2002).
Aspek kondisi kerja merupakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja di
suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja para karyawan yang bekerja di
dalam lingkungan tersebut. Karyawan akan merasa puas apabila karyawan
merasakan kondisi kerja yang menyenangkan, aman, nyaman, dan kondusif, maka
karyawan akan cenderung menyukai pekerjaannya dan saling membantu sesama
karyawan agar dapat mempermudah menyelesaikan pekerjaan (Warsito, 2009).
Apabila karyawan senang dan nyaman dalam bekerja maka kepuasan kerja
karyawan akan meningkat, karyawan akan memberikan hal yang lebih pada
perusahaan sehingga dapat terbentuknya perilaku organizatonal citizenship
behavior (Nurhayati, 2016). Penelitian yang di lakukan oleh Pugh (2000)
menunjukkan bahwa kondisi kerja yang aman dan nyaman membuat suasana di
tempat kerja menjadi lebih bersemangat. Karyawan merasa dirinya di dukung oleh
perusahaan dengan adanya fasilitas baik yang di berikan sehingga beban kerja yang berat terasa lebih ringan dan mudah untuk di kerjakan karena kenyamanan
yang dirasakan karyawan, hati dan pikiranpun menjadi jernih dalam berpikir
menyelesaikan berbagai pekerjaan. Jika kondisi kerja yang diharapkan oleh
karyawan terpenuhi maka karyawan akan senantiasa melakukan pekerjaan secara
keseluruhan (Somech, 2005).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar