Dimensi Perceived Organizational Support (skripsi dan tesis)

Salah satu persepsi yang dimiliki individu terhadap perusahaan yaitu mengenai dukungan organisasi. Persepsi dukungan organisasi dapat dipengaruhi oleh struktur formal dan struktur sosial dari organisasi. Stuktur sosial terdiri dari respect, reward, gaji, promosi dan struktur formal terdiri dari kebijakan, aturan, keputusan dan srategi (Cropanzano et al.,1997). Sedangkan Sabri (2014) menyatakan perilaku positif dan negatif karyawan mempengaruhi perceived organizational support. Mohamed dan Ali (2015) menyatakan persepsi dukungan organisasi dalam basis teori dukungan organisasi terdiri dari keadilan organisasional, imbalan (rewards) dan kondisi kerja organisasi. Keadilan organisasional fokus terhadap cara yang digunakan untuk menentukan distribusi sumber daya di antara karyawan berkaitan dengan kesejahteraan. Imbalan (rewards) terdiri dari pengakuan, gaji dan promosi. Kondisi kerja organisasi terdiri dari job security,autonomy, role stressors dan traning. 

Berdasarkan teori dukungan organisasi Rhoades dan Eisenberger (2002), terdapat tiga bentuk umum tindakan dari organisasi yang dipersepsikan dapat meningkatkan POS, yaitu asas keadilan (fairness), penghargaan dari oganisasi dan kondisi pekerjaan (organizational rewards and job conditions) serta dukungan atasan (supervisory support), berikut penjelasan lebih lanjut mengenai ketiga hal tersebut: 1) Keadilan yang diterima (fairness) Keadilan merupakan memberikan sesuatu kepada seseorang sesuai dengan haknya. Croppanzano et al. (1997) menyatakan karyawan akan mengevaluasi keadillan dalam tiga klasifikasi peristiwa yaitu hasil yang mereka terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal atau proses dengan suatu pencapaian dialokasikan (keadilan prosedural) dan perlakuan yang diambil oleh pengambil keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan interaksional). Keadilan adalah salah satu anteseden yang paling kuat dalam mempengaruhi POS, karena karyawan akan menganggap perlakuan adil yang dilakukan oleh organisasi sebagai indikasi kepedulian terhadap dirinya (Rhoades dan Eisenberger, 2002). Perlakuan adil yang dapat mempengaruhi perceived organizational support adalah keadilan prosedural. Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan melalui kebijakan dan prosedur yang digunakan dalam membuat  keputusan dalam lingkungan kerja. Keadilan prosedural fokus pada prosedur yang digunakan oleh organisasi untuk membagi sumber daya dan membuat keputusan. Terdapat hubungan yang positif antara keadilan prosedural dengan perceived organizational support (Rhoades dan Eisenberger, 2002), dimana organisasi mendorong karyawan untuk menyuarakan pendapatnya, diberikan keadilan dalam mengembangkan performa kerja, karir serta diperlakukan hormat saat pengadministrasian peraturan atau prosedur. Hal tersebut akan memunculkan pandangan bahwa organisasi menghargai kontribusi karyawan dan peduli terhadap kesejahteraan dirinya sehingga akan meningkatkan perceived organizational support karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002). 2) Imbalan dan kondisi kerja organisasi (organizational rewards and job condition) Imbalan merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaan dan kondisi kerja organisasi merupakan kondisi atau keadaan lingkungan kerja karyawan. Terdapat berbagai imbalan dan kondisi kerja yang diteliti hubungannya dengan POS, seperti pengakuan, gaji, promosi, job security, autonomy, role stressors, pelatihan dan ukuran organisasi. Uraian lebih lanjut mengenai imbalan dan kondisi kerja sebagai berikut: a) Pengakuan, gaji dan promosi Menurut pandangan organizational support theory, kesempatan untuk memperoleh imbalan (pengakuan, gaji dan promosi) akan meningkatkan kontribusi karyawan dan akan meningkatkan POS. b) Job security (keamanan dalam bekerja) Adanya jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan keanggotaan di masa depan memberikan indikasi yang kuat terhadap POS. c) Autonomy (kemandirian) Adanya autonomy yaitu kewenangan yang dimiliki karyawan dalam melakukan dan menentukan pekerjaannya sendiri seperti dalam penjadwalan, prosedur kerja, dan keberagaman tugas. Kepercayaan yang diberikan pada karyawan untuk menentukan cara yang diinginkan dalam melakukan pekerjaan, dapat meningkatkan POS. d) Role Stressor Stres mengacu pada ketidakmampuan individu mengenai tuntutan dari lingkungan (Rhoades & Eisenberger,2002). Stres berkolerasi negatif dengan POS karena karyawan tahu bahwa faktor-faktor penyebab stres berasal dari lingkungan yang dikontrol oleh organisasi. Stres terkait dengan tiga aspek peran karyawan dalam organisasi yang berkolerasi negatif dengan POS, yaitu tuntutan bekerja melebihi kemampuan karyawan dalam waktu tertentu (work-overload), kurangnya informasi yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan (role ambiguity) dan adanya tanggung jawab yang saling bertentangan (role conflict).   e) Pelatihan Adanya pelatihan menunjukkan kemampuan organisasi memberikan investasi pada karyawan sehingga pemberian pelatihan dapat meningkatkan POS. f) Ukuran Organisasi Ukuran organisasi berpengaruh terhadap dukungan karyawan. Organisasi yang besar, dimanya adanya aturan formal dan prosedur yang mengatur karyawan sehingga mengurangi fleksiblitas organisasi dalam menangani kebutuhan karyawan. Hal ini dapat menurunkan POS pada karyawan. 3) Dukungan atasan (supervisory support) Dukungan atasan merupakan keterlibatan supervisor (atasan) dalam mengarahkan dan mengevaluasi kinerja bawahan. Supervisor bertindak sebagai agen dalam organisasi. Pandangan karyawan mengenai dukungan supervisor menjadi indikasi dukungan organisasi. Karyawan juga mengembangkan pandangan umum mengenai sejauhmana supervisor menghargai kontribusi dan peduli terhadap kesejahteraan bawahan. Berdasarkan penjelasan dimensi dari perceived organizational support yang telah disampaikan sebelumnya, masing-masing peneliti memiliki pendapat yang berberbeda, namun terdapat kemiripan antara pendangan dari Cropanzano et al. (1997), Mohamed dan Ali (2015) dan pandangan dari Rhoades dan Eisenberger (2002), di mana struktur formal organisasi seperti respect, reward, gaji dan promosi  yang dinyatakan oleh Cropanzano et al. (1997) dikategorikan sebagai imbalan oleh Rhoades dan Eisenberger (2002), Mohamed dan Ali (2015) memiliki pandangan yang sama tentang imbalan yang diterima meliputi pengakuan gaji dan promosi. Lebih lanjut, Mohamed dan Ali (2015) juga sependapat dengan Rhoades dan Eisenberger (2002) menyatakan bahwa kondisi kerja organisasi terdiri dari job security,autonomy, role stressors dan traning. Karena pandangan dari Rhoades dan Eisenberger (2002) lebih jelas dan spesifik dari pada pandangan peneliti lain, maka dimensi variabel perceived organizational support dalam penelitian ini mengacu pada dimensi berdasarkan Rhoades dan Eisenberger (2002)