Person-organization Fit (skripsi dan tesis)

Person-organization fit (P-O Fit) secara umum didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996). Sementara Donald dan Pandey (2007) dalam Astuti (2010) mendefinisikan personorganization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu dengan organisasi, ketika: 

a) setidak-tidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau

 b) memiliki karakteristik dasar yang serupa. 

Dalam melakukan perekrutan karyawan, perusahaan sering menggunakan pendekatan kesesuaian antara individu dengan pekerjaan yang ditawarkan (Person-Job Fit). Kristof (1996) berpendapat pendekatan person-job fit ini kurang baik dalam proses seleksi karyawan, efektivitas organisasi tidak hanya didukung oleh kesuksesan tugas pekerjaan karyawan tetapi perlu memperhatikan perilaku karyawan secara luas. 

Beberapa peneliti, Chatman (1989), O’ Reilly, et al. (1991) dalam Astuti (2010) berpendapat individu dan organisasi saling tertarik manakala terdapat kesesuaian antara satu dengan yang lain, hal ini sangat berpengaruh terhadap organisasi dalam merekrut karyawan dan juga sikap karyawan untuk memilih pekerjaan tersebut. Menurut Kristof (1996) dalam Mahardika (2006), person-organization fit (P-O Fit) dapat diartikan dalam empat konsep yaitu: 

1. Kesesuaian nilai (value congruence) yaitu kesesuaian antara nilai intrinsik individu dengan organisasi.

 2. Kesesuaian tujuan (goal congruence) yaitu kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja.

 3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) yaitu kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi. 

4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) yaitu kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan iklim atau kultur organisasi. 

Vianen (2000) menjelaskan konsep P-O Fit dari perspektif supplementary fit dan complementary fit. Supplementary fit terjadi apabila individu memiliki karakteristik (preferences dan attitudes) yang serupa dengan karakteristik yang dimiliki oleh individu-individu lain dalam organisasi/lingkungan yang bersangkutan. Sedangkan complementary fit terjadi apabila karakteristik yang dimiliki oleh individu dapat ditambahkan untuk melengkapi karakteristik yang tidak dimiliki oleh organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat terjadi apabila individu tersebut memiliki skills khusus yang berguna untuk peningkatan kesuksesan sebuah kerja tim. Perspektif person-organization fit juga dibedakan menurut French et al., (1982) dalam Vianen (2000) menjadi dua yaitu supplies-values fit dan demandsabilities fit. 

Dari perspektif supplies-values fit, P-O Fit tercapai apabila organisasi mampu memuaskan nilai-nilai yang dimiliki oleh individu. Jika seorang karyawan memiliki preferensi yang tinggi terhadap pertumbuhan atau perkembangan (growth), maka fit dapat terjadi apabila organisasi memberikan kesempatan pada individu tersebut untuk terus berkembang. Sedangkan perspektif demands-abilities fit memandang P-O Fit dapat tercapai apabila individu memiliki skills dan abilities yang dibutuhkan oleh organisasi yang bersangkutan. Menurut Bowen et al., (1991), terdapat manfaat potensial yang dapat diperoleh dengan menerapkan person-organization fit dalam organisasi, yaitu: 1. Pekerja memiliki sikap yang baik (seperti: kepuasan kerja yang tinggi, komitmen organisasi dan semangat kelompok). 2. Perilaku individu yang lebih baik (seperti: kinerja lebih baik dan rendahnya turnover). 3. Memperkuat desain organisasi (seperti: dukungan rancangan kerja dan budaya organisasi).