Kajian eksploratif terhadap job crafting yang dilakukan Ghitulescu (2006),
berhasil mengungkap anteseden-anteseden dari job crafting, dengan
memertimbangkan anteseden struktural pekerjaan dan relasi dalam konteks
kerja.
a. Model kepemimpinan
Pemimpin dapat memfasilitasi atau menghambat penciptaan iklim
psikologis yang mendorong eksperimentasi dan mencoba hal-hal baru di
tempat kerja. Model kepemimpinan yang mendukung dapat meningkatkan
motivasi intrinsik, sebaliknya pengawasan berlebihan dapat mengurangi
motivasi intrinsik dan kreativitas (Deci, Connell, & Ryan, 1989). Pemimpin
memiliki peran besar dalam menjamin kesempatan-kesempatan bawahan
untuk mengembangkan diri, melakukan perubahan, dan menemukan makna
baru. Ada beberapa model kepemimpinan salah satunya adalah
kepemimpinan transformasional, Bass (1990) menyatakan kepemimpinan
transformasional secara konsep dan teori lebih dipahami sebagai gaya
kepemimpinan yang melibatkan pengikut memberikan inspirasi bagi para
pengikutnya, serta berkomitmen untuk mewujudkan visi bersama dan
tujuan bagi suatu organisasi. Model kepemimpinan transformasional
menyediakan keterbukaan, dukungan atau bahkan apresiasi atas pencapaian
dan modifikasi-modifikasi pekerjaan akan menguatkan keyakinan
karyawan dalam melakukan job crafting.
b. Diskresi
Diskresi atau kebebasan mengambil keputusan sendiri menawarkan
derajat kebebasan dalam bagaimana individu melakukan pekerjaan mereka
(Wrzesniewski & Dutton, 2001). Diskresi atas pekerjaan memungkinkan
seorang individu untuk mengadaptasikan ketrampilan atau preferensi
mereka dalam elemen-elemen pekerjaan, sekaligus menciptakan rasa tanggung jawab dan kepemilikan dalam pekerjaan. Peningkatan diskresi
dalam pekerjaan selayaknya memfasilitasi keterlibatan psikologis dalam
pekerjaan baik dari sisi tugas dan relasional dalam pekerjaan seseorang.
c. Kompleksitas tugas
Tugas-tugas yang lebih kompleks menuntut peningkatan
pengetahuan, keterampilan, dan sumber daya dari si pelaku. Selanjutnya,
tugas-tugas yang lebih kompleks membutuhkan tindakan eksplorasi lebih
luas dan mendalam, karena ada lebih banyak ketidakpastian dalam
menyelesaikan tugas tersebut. Serta menjelaskan sejauh mana hasil dapat
dicapai dengan optimal dalam kondisi tertentu.
d. Interdependensi tugas
Sejauh mana sebuah elemen dari pekerjaan, atau proses pekerjaan
itu saling berkaitan, sehingga adanya perubahan di salah satu sisi juga
memengaruhi sisi yang lain. Tingkat ketergantungan yang tinggi,
menyebabkan rendahnya kontrol atau kendali seseorang terhadap tugas
tersebut, yang diasumsikan bisa memengaruhi tingkat job crafting.
Kerangka teoritik job crafting menilai bahwa ketergantungan tugas akan
meningkat, seiring dengan rendahnya kesempatan untuk melakukan
perubahan-perubahan begitu juga sebaliknya.
e. Situasi lingkungan kerja
Individu akan lebih mungkin untuk mengejar perubahan di tempat
kerja jika mereka merasa secara psikologis aman, atau tak terancam oleh
evaluasi orang lain dari perilaku mereka. Temuan Shalley, Zhou dan
Oldham (2004) menyebutkan bahwa ketika karyawan merasakan bahwa
iklim organisasinya bisa memberikan rasa aman, memiliki toleransi, maka
keluaran-keluaran kreativitas akan lebih mudah ditemukan, bahkan cara
ataupun pendekatan baru dalam bekerja bisa dimunculkan. Situasi
lingkungan organisasi memainkan peran penting dalam menciptakan
kondisi positif bagi seorang seorang karyawan, untuk menggubah pekerjaan
mereka. Mengingat karyawan melakukan job crafting dilandasi alasan-
alasan seperti; menciptakan kecocokan dengan minat mereka (melakukan
pekerjaan dengan cara yang lebih menarik), keterampilan mereka
(mengadopsi kemampuan khusus yang dimiliki individu dalam eksekusi
pekerjaan), atau motivasi personal (ingin menjadi unik atau berbeda dari
orang lain di tempat kerja) (Snyder & Fromkin, 1980).
f. Dukungan organisasi
Dukungan organisasi (yang dirasakan) mengacu pada hubungan
pertukaran sosial yang bersifat timbal balik antara organisasi/perusahaan
dan karyawan, yang menekankan kualitas hubungan. Dukungan organisasi
dianggap sebagai "keyakinan dasar" yang dikembangkan oleh karyawan
mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi mereka dan
memberikan perhatian terhadap kesejahteraan mereka (Kanten, 2014).
Karyawan, yang percaya bahwa organisasi mereka menghargai kontribusi
mereka dan memerhatikan kesejahteraan mereka, cenderung untuk
melakukan pekerjaan mereka dengan baik. Selanjutnya, ketika karyawan
merasakan dukungan organisasi, yang mana organisasi memberikan
penghargaan atas kerja mereka, memberikan bantuan bila diperlukan,
mengakui kontribusi mereka, memenuhi kebutuhan sosio-emosional
mereka, dan memertimbangkan kesejahteraan. Maka karyawan akan merasa
berkewajiban untuk peduli tentang kesejahteraan organisasi dan berkreasi
sedemikian rupa supaya organisasi untuk mencapai tujuannya (Krishnan
dan Mary, 2012).
g. Kemampuan kognitif
Lyons (2008) menemukan bahwa kemampuan kognitif karyawan,
kualitas citra diri, tingkat persepsi kontrol, dan kesiapan untuk berubah,
mampu memprediksi tingkat job crafting, sehingga karyawan yang
memiliki kualitas citra diri, tingkat persepsi kontrol, dan kesiapan untuk
berubah cenderung menunjukkan job crafting yang cukup tinggi.
Kemampuan kognitif dari seorang karyawan dalam menangkap tugas yang
diberikan, dan kemudian diterjemahkan menjadi upaya dalam
menyelesaikan tugas tersebut, akan berpengaruh pada job crafting yang
dilakukan oleh karyawan.
Berdasarkan paparan diatas, penelitian ini akan menggunakan faktor model
kepemimpinan, pemilihan faktor ini didasari karena berkembang atau
terhambatnya job crafting pada karyawan tidak dapat dilepaskan dari faktor
personal, konteks struktural pekerjaan (diskresi, kompleksitas dan
interdependensi tugas/pekerjaan), keamanan psikologis di tempat kerja yang
dihadirkan melalui model kepemimpinan serta lingkungan kerja/organisasi yang kondusif
Tidak ada komentar:
Posting Komentar