Becker (1960) berpendapat bahwa komitmen digunakan untuk menjelaskan apa yang ia
sebut sebagai "perilaku yang konsisten" di mana orang bertindak secara konsisten karena
aktivitas dari beberapa jenis tertentu dianggap benar dan tepat dalam masyarakat atau
kelompok sosial dan karena penyimpangan dari standar ini dihukum. Oleh karena itu,
komitmen mengacu pada keadaan psikologis yang mengikat individu untuk organisasi (Allen
dan Meyer 1990). Komitmen organisasi juga dapat didefinisikan sebagai hubungan psikologis
antara karyawan dan organisasinya yang membuat kecil kemungkinan bahwa karyawan
secara sukarela akan meninggalkan organisasi. Williams dan Hazer (1986), komitmen
ditandai oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan keyakinan akan tujuan dan nilai-nilai
organisasi, keinginan untuk memperluas upaya bagi organisasi dan keinginan untuk tetap
dalam organisasi.
Blau dan Boal (1987) membahas dua pendekatan dalam mendefinisikan komitmen
disebut sebagai pendekatan perilaku dimana individu dilihat sebagai berkomitmen untuk
organisasi jika ia terikat oleh tindakan masa lalu "sunk cost "(tunjangan tambahan, gaji
sebagai fungsi dari usia atau kepemilikan) dan dalam pendekatan sikap, komitmen organisasi
dipandang sebagai orientasi individu yang lebih positif terhadap organisasi; di sini, komitmen
organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan
organisasi tertentu dan tujuannya, dan dia ingin mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi untuk memfasilitasi tujuannya. Komitmen sikap adalah afektif; karyawan secara
emosional melekat pada organisasi dan melihat tujuan mereka dan tujuan organisasi serupa
(Mowday et.al.1982).
Allen dan Meyer (1990) awalnya mengusulkan bahwa perbedaan dibuat antara affective
dan continuance commitment. Affective commitment menunjukkan keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, sedangkan continuance commitment
menunjukkan biaya yang dirasakan terkait dengan meninggalkan organisasi. Allen dan Meyer
(1990) kemudian menyarankan komponen komitmen yang ketiga yang dapat dibedakan yaitu
normative commitment, yang mencerminkan kewajiban yang dirasakan untuk tetap dalam
organisasi. Faktor utama yang membedakan berbagai bentuk komitmen dari satu ke yang lain
dalam berbagai model adalah pola pikir (misalnya, ikatan emosional, rasa yang terkunci
dalam, kepercayaan dan penerimaan tujuan) yang dianggap mencirikan komitmen (Meyer dan
Herscovitch 2001). Beberapa pendekatan komitmen ini pendekatan dapat membantu dalam
diagnosis organisasi dan prosedur intervensi yang bisa menentukan kekuatan, ada atau tidak
adanya komitmen tertentu (Reichers 1985). Menurut untuk Allen dan Meyer (1990), ketiga
komponen komitmen (affective, continuance, and normative) berbeda terutama dalam hal
pola pikir yang mengikat individu untuk organisasi. Oleh karena itu, Young dan Denize
(1995) menyatakan bahwa jenis komitmen yang berbeda bisa lebih atau kurang diinginkan
dan memerlukan berbagai jenis program untuk mempertahankan dan memperkuat mereka.
sebut sebagai "perilaku yang konsisten" di mana orang bertindak secara konsisten karena
aktivitas dari beberapa jenis tertentu dianggap benar dan tepat dalam masyarakat atau
kelompok sosial dan karena penyimpangan dari standar ini dihukum. Oleh karena itu,
komitmen mengacu pada keadaan psikologis yang mengikat individu untuk organisasi (Allen
dan Meyer 1990). Komitmen organisasi juga dapat didefinisikan sebagai hubungan psikologis
antara karyawan dan organisasinya yang membuat kecil kemungkinan bahwa karyawan
secara sukarela akan meninggalkan organisasi. Williams dan Hazer (1986), komitmen
ditandai oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan keyakinan akan tujuan dan nilai-nilai
organisasi, keinginan untuk memperluas upaya bagi organisasi dan keinginan untuk tetap
dalam organisasi.
Blau dan Boal (1987) membahas dua pendekatan dalam mendefinisikan komitmen
disebut sebagai pendekatan perilaku dimana individu dilihat sebagai berkomitmen untuk
organisasi jika ia terikat oleh tindakan masa lalu "sunk cost "(tunjangan tambahan, gaji
sebagai fungsi dari usia atau kepemilikan) dan dalam pendekatan sikap, komitmen organisasi
dipandang sebagai orientasi individu yang lebih positif terhadap organisasi; di sini, komitmen
organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan
organisasi tertentu dan tujuannya, dan dia ingin mempertahankan keanggotaan dalam
organisasi untuk memfasilitasi tujuannya. Komitmen sikap adalah afektif; karyawan secara
emosional melekat pada organisasi dan melihat tujuan mereka dan tujuan organisasi serupa
(Mowday et.al.1982).
Allen dan Meyer (1990) awalnya mengusulkan bahwa perbedaan dibuat antara affective
dan continuance commitment. Affective commitment menunjukkan keterikatan emosional,
identifikasi dan keterlibatan dalam organisasi, sedangkan continuance commitment
menunjukkan biaya yang dirasakan terkait dengan meninggalkan organisasi. Allen dan Meyer
(1990) kemudian menyarankan komponen komitmen yang ketiga yang dapat dibedakan yaitu
normative commitment, yang mencerminkan kewajiban yang dirasakan untuk tetap dalam
organisasi. Faktor utama yang membedakan berbagai bentuk komitmen dari satu ke yang lain
dalam berbagai model adalah pola pikir (misalnya, ikatan emosional, rasa yang terkunci
dalam, kepercayaan dan penerimaan tujuan) yang dianggap mencirikan komitmen (Meyer dan
Herscovitch 2001). Beberapa pendekatan komitmen ini pendekatan dapat membantu dalam
diagnosis organisasi dan prosedur intervensi yang bisa menentukan kekuatan, ada atau tidak
adanya komitmen tertentu (Reichers 1985). Menurut untuk Allen dan Meyer (1990), ketiga
komponen komitmen (affective, continuance, and normative) berbeda terutama dalam hal
pola pikir yang mengikat individu untuk organisasi. Oleh karena itu, Young dan Denize
(1995) menyatakan bahwa jenis komitmen yang berbeda bisa lebih atau kurang diinginkan
dan memerlukan berbagai jenis program untuk mempertahankan dan memperkuat mereka.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar