Penelitian terhadap perilaku organisasional menyimpulkan bahwa setidaknya ada
2 (dua) sumber komitmen organisiasional yang berbeda, yaitu komitmen afektif dan
komitmen berkelanjutan. Dimensi berganda komitmen organisasional menurut Meyer
dan Allen (1991), mempunyai hubungan yang berbeda terhadap maksud turnover dan
perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan lainnya. Hasil penelitian Ketchand dan
Strawser (1997) menunjukkan bahwa dimensi-dimensi komitmen organisasional
mempunyai efek pembeda dengan konsekuensi organisasional, yaitu kepuasan kerja dan
turnover intentions.
Bukti riset yang dilakukan Hom, Katerberg dan Hulin, 1979 (dalam Ardiansah,
Anis & Sutapa, 2003) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen organisasional
baik dengan kemangkiran maupun tingkat keluarnya karyawan. Komitmen
organisasional agaknya merupakan peramal yang lebih baik karena merupakan respon
yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi secara keseluruhan daripada
kepuasan kerja (Porter et al., 1974). Mathieu dan Zaiac (1990) menyimpulkan terdapat
hubungan positif antara komitmen organisasional dan berbagai hasil seperti tingginya
kinerja, rendahnya tingkat keluarnya karyawan, dan rendahnya tingkat kemangkiran
karyawan.
Dunham et al., (1994) dan Heckett et al., (1994) menemukan hubungan yang
lebih kuat antara komitmen afektif dan turnover intentions karyawan daripada hubungan
antara komitmen berkelanjutan dengan turnover intentions karyawan. Meyer et al.,
(1993) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen afektif dan komitmen
berkelanjutan dengan turnover intentions karyawan. Diperkuat oleh Jenkins et al.,
(1992) yang menunjukkan bahwa komitmen afektif berhubungan dengan penurunan
turnover intentions, sedangkan komitmen berkelanjutan berhubungan negatif dengan
turnover intentions karyawan.
Penelitian lainnya, hasil penelitian Bedian dan Achilles (1981); Netemeyer et al.,
(1990); Sager (1994); Johnson et al., (1990) yang digunakan Grant et al,. (2001) sebagai
dukungan penelitian, menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen
organisasional diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan karyawan untuk
meninggalkan organisasi. Lebih lanjut, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek
pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mencari
pekerjaan di organisasi yang lain. Dengan demikian, Grant et al., (2001) menemukan
hubungan yang negatif antara komitmen organisasi dan turnover intentions. Turnover
intentions adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi
2 (dua) sumber komitmen organisiasional yang berbeda, yaitu komitmen afektif dan
komitmen berkelanjutan. Dimensi berganda komitmen organisasional menurut Meyer
dan Allen (1991), mempunyai hubungan yang berbeda terhadap maksud turnover dan
perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan lainnya. Hasil penelitian Ketchand dan
Strawser (1997) menunjukkan bahwa dimensi-dimensi komitmen organisasional
mempunyai efek pembeda dengan konsekuensi organisasional, yaitu kepuasan kerja dan
turnover intentions.
Bukti riset yang dilakukan Hom, Katerberg dan Hulin, 1979 (dalam Ardiansah,
Anis & Sutapa, 2003) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen organisasional
baik dengan kemangkiran maupun tingkat keluarnya karyawan. Komitmen
organisasional agaknya merupakan peramal yang lebih baik karena merupakan respon
yang lebih global dan bertahan terhadap organisasi secara keseluruhan daripada
kepuasan kerja (Porter et al., 1974). Mathieu dan Zaiac (1990) menyimpulkan terdapat
hubungan positif antara komitmen organisasional dan berbagai hasil seperti tingginya
kinerja, rendahnya tingkat keluarnya karyawan, dan rendahnya tingkat kemangkiran
karyawan.
Dunham et al., (1994) dan Heckett et al., (1994) menemukan hubungan yang
lebih kuat antara komitmen afektif dan turnover intentions karyawan daripada hubungan
antara komitmen berkelanjutan dengan turnover intentions karyawan. Meyer et al.,
(1993) menunjukkan hubungan negatif antara komitmen afektif dan komitmen
berkelanjutan dengan turnover intentions karyawan. Diperkuat oleh Jenkins et al.,
(1992) yang menunjukkan bahwa komitmen afektif berhubungan dengan penurunan
turnover intentions, sedangkan komitmen berkelanjutan berhubungan negatif dengan
turnover intentions karyawan.
Penelitian lainnya, hasil penelitian Bedian dan Achilles (1981); Netemeyer et al.,
(1990); Sager (1994); Johnson et al., (1990) yang digunakan Grant et al,. (2001) sebagai
dukungan penelitian, menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja dan komitmen
organisasional diharapkan akan menurunkan maksud dan tujuan karyawan untuk
meninggalkan organisasi. Lebih lanjut, karyawan yang tidak puas dengan aspek-aspek
pekerjaannya dan tidak memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih mencari
pekerjaan di organisasi yang lain. Dengan demikian, Grant et al., (2001) menemukan
hubungan yang negatif antara komitmen organisasi dan turnover intentions. Turnover
intentions adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar