Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung untuk
bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan
pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat
mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif
pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang
memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat
lain (Andini, 2006).
Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang
penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Secara empiris dapat
disimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada
pembentukan keinginan keluar. Robbins (2003) menjelaskan bahwa kepuasan kerja
dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan, tetapi faktor-faktor lain seperti pasar
kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala
penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada. Kepuasan kerja dihubungkan secara
negatif dengan keinginan berpindah karyawan, tetapi kolerasi itu lebih kuat daripada
apa yang ditemukan dalam kemangkiran (Brayfield dan Crocket, 1997).
Kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif dengan keluarnya (turnover)
karyawan. Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai
kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja, pengeluaran mengenai
kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya
merupakan kendala yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan
(Rivai, 2001).
Banyak penelitian yang menemukan adanya hubungan negatif kepuasan kerja
terhadap turnover intentions karyawan. Mathis dan Jackson (2001) mengidentifikasikan
bahwa keluar masuk (turnover) karyawan berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Lum et al., (1998); Johnson (1987); Yuyetta (2002) dan Tett & Meyer (1993)
mendefinisikan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, maka semakin rendah
intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya. Ditambahkan pula bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap perputaran karyawan. Mereka yang kepuasan kerjanya lebih
rendah mudah untuk meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan
lain. Studi lainnya yang dikemukakan Kalbers dan Fogarty (1995) menunjukkan bahwa
kepuasan kerja dan turnover intentions mempunyai hubungan negatif.
Tan and Iqbaria (1994) menemukan bukti empiris pada profesional sistem
informasi yang sering diindikasikan memiliki komitmen dan kepuasan kerja yang
rendah, sehingga keinginan berpindah profesional tersebut lebih tinggi dibandingkan
dengan profesional lainnya. Hal tersebut mendukung penelitian Passewark dan Strawser
(1996) yang menemukan bahwa kepuasan kerja dan keinginan berpindah mempunyai
pengaruh langsung dan memiliki hubungan negatif.
bertahan dalam organisasi. Sedangkan individu yang merasa kurang terpuaskan dengan
pekerjaannya akan memilih keluar dari organisasi. Kepuasan kerja yang dirasakan dapat
mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar. Evaluasi terhadap berbagai alternatif
pekerjaan, pada akhirnya akan mewujudkan terjadinya turnover karena individu yang
memilih keluar organisasi akan mengharapkan hasil yang lebih memuaskan di tempat
lain (Andini, 2006).
Ketidakpuasan kerja telah sering diidentifikasikan sebagai suatu alasan yang
penting yang menyebabkan individu meninggalkan pekerjaannya. Secara empiris dapat
disimpulkan bahwa ketidakpuasan kerja memiliki suatu pengaruh langsung pada
pembentukan keinginan keluar. Robbins (2003) menjelaskan bahwa kepuasan kerja
dihubungkan negatif dengan keluarnya karyawan, tetapi faktor-faktor lain seperti pasar
kerja, kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja merupakan kendala
penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada. Kepuasan kerja dihubungkan secara
negatif dengan keinginan berpindah karyawan, tetapi kolerasi itu lebih kuat daripada
apa yang ditemukan dalam kemangkiran (Brayfield dan Crocket, 1997).
Kepuasan kerja juga dihubungkan secara negatif dengan keluarnya (turnover)
karyawan. Faktor lain misalnya kondisi pasar tenaga kerja, pengeluaran mengenai
kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja, pengeluaran mengenai
kesempatan kerja alternatif dan panjangnya masa kerja dalam organisasi itu sebenarnya
merupakan kendala yang penting dalam keputusan untuk meninggalkan pekerjaan
(Rivai, 2001).
Banyak penelitian yang menemukan adanya hubungan negatif kepuasan kerja
terhadap turnover intentions karyawan. Mathis dan Jackson (2001) mengidentifikasikan
bahwa keluar masuk (turnover) karyawan berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
Lum et al., (1998); Johnson (1987); Yuyetta (2002) dan Tett & Meyer (1993)
mendefinisikan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang, maka semakin rendah
intensitasnya untuk meninggalkan pekerjaannya. Ditambahkan pula bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap perputaran karyawan. Mereka yang kepuasan kerjanya lebih
rendah mudah untuk meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan
lain. Studi lainnya yang dikemukakan Kalbers dan Fogarty (1995) menunjukkan bahwa
kepuasan kerja dan turnover intentions mempunyai hubungan negatif.
Tan and Iqbaria (1994) menemukan bukti empiris pada profesional sistem
informasi yang sering diindikasikan memiliki komitmen dan kepuasan kerja yang
rendah, sehingga keinginan berpindah profesional tersebut lebih tinggi dibandingkan
dengan profesional lainnya. Hal tersebut mendukung penelitian Passewark dan Strawser
(1996) yang menemukan bahwa kepuasan kerja dan keinginan berpindah mempunyai
pengaruh langsung dan memiliki hubungan negatif.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar