A.
Model Perubahan Lewin
Kurt Lewin (1951) mengembangan model perubahan terencana yang disebut force-field model yang menekankan
kekuatan penekanan. Model ini dibagi dalam tiga tahap, yang menjelaskan
cara-cara mengambil inisiatif, mengelola dan menstabilkan proses perubahan,
yaitu: unfreezing, changing atau moving dan refreezing.
a.
Pencairan (Unfreezing)
Pencairan merupakan
tahap pertama yang fokus pada penciptaan motivasi untuk berubah. Pencairan
merupakan usaha perubahan untuk mengatasi resistensi individual dan kesesuaian
kelompok. Proses pencairan merupakan adu kekuatan antara faktor pendorong dan
faktor penghalang bagi perubahan status quo. Pencairan dimaksudkan agar
seseorang tidak terbelenggu oleh keinginan untuk mempertahankan status quo dan
bersedia membuka diri.
b.
Changing atau Moving
Changing atau moving
merupakan tahap pembelajaran di mana karyawan diberi informasi baru, model
perilaku baru, atau cara baru dalam melihat sesuatu. Tujuannya adalah membantu
karyawan dalam mempelajari konsep atau titik pandang baru.
c.
Pembekuan kembali (Refreezing)
Refreezing merupakan
tahap dimana perubahan yang terjadi distabilisasi dengan membantu karyawan
mengintegrasikan perilaku dan sikap yang telah berubah ke dalam cara yang
normal untuk melakukan sesuatu. Hal ini dilakukan dengan memberi karyawan
kesempatan untuk menunjukkan perilaku dan sikap baru.
B.
Model Perubahan Tyagi
Tyagi (2001) beranggapan bahwa model Lewin tersebut belum lengkap, karena
tidak menyangkut beberapa masalah penting. Pendekatan sistem dalam perubahan
akan memberikan gambaran menyeluruh dalam perubahan organisasi. Beberapa
komponen sistem dalam proses perubahan dimulai dengan:
·
Adanya
kekuasaan untuk melakukan perubahan.
·
Mengenal
dan mendefinisikan masalah.
·
Proses
penyelesaian masalah.
·
Mengimplimentasikan
perubahan.
·
Mengukur,
mengevaluasi, dan mengontrol hasilnya.
C.
Model Perubahan Kreitner dan Kinicki
Pendekatan sistem Kreitner dan Kinicki (2001) merupakan kerangka kerja
perubahan organisasional yang terdiri dari tiga komponen, yaitu:
a) Inputs
Merupakan masukan dan
sebagai pendorong bagi terjadinya proses perubahan. Semua perubahan
organisasional harus konsisten dengan visi, misi, dan rencana strategis. Di
dalamnya terkandung unsur masukan internal dan masukan eksternal yang keduanya
memiliki kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan. Kondisi masukan ini sangat
mempengaruhi jalannya proses perubahan.
b) Target element of change
Mencerminkan elemen di
dalam organisasi yang dalam proses perubahan. Sasaran perubahan diarahkan pada
pengaturan organisasi, penetapan tujuan, faktor sosial, metode, desain kerja
dan teknologi, dan aspek manusia.
c) Outputs
Merupakan hasil akhir
yang diinginkan dari suatu perubahan. Hasil akhir ini harus konsisten dengan
rencana strategik. Hasil perubahan dapat diukur pada beberapa tujuan baik pada
tingkat organisasional, tingkat kelompok maupun tingkat individual.
D.
Model Perubahan Burnes
Burnes (2001) mengemukakan tiga macam model perubahan organisasional yang dikelompokkan berdasarkan frekuensi dan
besaran perubahan, yaitu:
a. The increamental model of change
Model ini berpandangan
bahwa perubahan merupakan suatu proses yang berlangsung secara bertahap.
Perubahan dapat terjadi secara bergantian pada masing-masing bagian dalam organisasi
secara terpisah. Pada saat merespons suatu kondisi lingkungan internal dan
eksternal, maka pada saat itu pula terjadi perubahan.
b. The punchtuated equilibrium model
Model keseimbangan
terpotong terjadi bila aktivitas organisasi menunjukkan stabilitas dalam jangka
panjang sehingga disebut periode equilibrium. Situasi tersebut kemudian
terpotong oleh gonjangan perubahan fundamental relatif jangka pendek, disebut
sebagai periode revolusioner.
c. The continuous transformation model
Model transformasi
berkelanjutan merupakan model perubahan yang bertujuan untuk menjaga organisasi
agar tetap survive dengan mengembangkan kemampuan untuk mengubah dirinya secara
berkelanjutan. Rasionalisasi model ini adalah di mana lingkungan telah berubah
dan akan terus berubah dengan cepat, radikal dan tidak dapat diprediksi.
E.
Model Perubahan Conner
a.
Daya tahan
(resilience)
b.
Sifat
perubahan (the nature of change)
c.
Proses
perubahan (process of change)
F.
Model Perubahan Victor Tan
Victor Tan (2002)
mengemukakan bahwa untuk mencapai keberhasilan dalam proses perubahan
organisasi, pemimpin harus dapat menenangkan pikiran dan hati orang. Victor Tan
mengintroduksi empat tahapan yang harus dilalui dalam proses perubahan, yaitu
sebagai berikut.
a. Membuka
pikiran
b. Menenangkan hati
c. Memungkinkan
tindakan
d. Menghargai
prestasi
G. Model Perubahan Bridges dan Mitchell
Bridges dan Mitchell
(dalam Wibowo, 2006) berpendapat, bahwa perubahan memerlukan tahapan transisi
reorientasi psikologis yang berlangsung lambat, yaitu melalui tiga proses,
sebagai berikut:
a. Saying goodbye
Mengucapkan selamat
tinggal pada cara lama. Di atas kertas adalah logis bergeser ke arah
self-managed team, tetapi hal ini mengakibatkan orang tidak percaya lagi pada
supervisor untuk membuat keputusan.
b. Shifting into neutral
Merupakan tahap yang
sulit, penuh ketidakpastian dan kabingungan. Tahap sulit selama ini merupakan
tahap yang sulit, terutama pada saat merger dan akuisisi, dimana keputusan
karier kebijakan dan aturan main ditinggalkan, sedangkan dua kepemimpinan
mengerjakan masalah kekuasaan dan pengambilan keputusan.
c. Moving forward
Merupakan tindakan
bergeser ke depan dan berprilaku dengan cara baru. Fase ini memerlukan orang
yang memulai berprilaku baru, meletakkan kompetensi dan nilai risiko.
H. Model Perubahan Kotter
Untuk mengatasi
kesalahan, proses perubahan dilakukan melalui delapan tahap, yaitu sebagai berikut.
a. Menumbuhkan
rasa urgensi,
b. Menciptakan
koalisi pengarahan,
c. Membangin
visi dan strategi,
d. Mengkomunikasikan
visi baru,
e. Melibatkan
dan memberdayakan karyawan secara luas,
f. Membangkitkan
kemenangan jangka pendek,
g. Konsolidasi
dan menghasilkan perubahan, dan
h. Menancapkan
pendekatan baru ke dalam budaya.
I.
Model Perubahan Pasmore
Perubahan menurut
Pasmore (1994) berlangsung dalam delapan tahap, yaitu sebagai berikut.
a. Persiapan
b. Analisis
kekuatan dan kelemahan
c. Mendesain
sub-unit baru
d. Mendesain
proyek
e. Mendesain
sistem kerja
f. Mendesain
sistem pendukung
g. Mendesain
mekanisme integratif
h. Implimentasi
perubahan
J.
Model Accounting-Turnaround
Model
ini diperkenalkan oleh Harlan D. Platt (1998) yang sangat kental dengan
akuntansi dan hukum. Platt membedakan strategi
perubahan ke dalam tiga kelompok, yaitu: transformasi korporat, turn around, dan
manajemen krisis. Ketiga strategi tersebut dijalankan menurut kondisi yang
berbeda-beda pada keadaan perusahaan yang sedang menurun
Tidak ada komentar:
Posting Komentar