Rabu, 07 Juni 2017

Strategi Manajemen Perubahan (skripsi dan tesis)


A.           Model Perubahan Lewin
Kurt Lewin (1951) mengembangan model perubahan terencana yang disebut force-field model yang menekankan kekuatan penekanan. Model ini dibagi dalam tiga tahap, yang menjelaskan cara-cara mengambil inisiatif, mengelola dan menstabilkan proses perubahan, yaitu: unfreezing, changing atau moving dan refreezing.
a.         Pencairan (Unfreezing)
Pencairan merupakan tahap pertama yang fokus pada penciptaan motivasi untuk berubah. Pencairan merupakan usaha perubahan untuk mengatasi resistensi individual dan kesesuaian kelompok. Proses pencairan merupakan adu kekuatan antara faktor pendorong dan faktor penghalang bagi perubahan status quo. Pencairan dimaksudkan agar seseorang tidak terbelenggu oleh keinginan untuk mempertahankan status quo dan bersedia membuka diri.
b.         Changing atau Moving
Changing atau moving merupakan tahap pembelajaran di mana karyawan diberi informasi baru, model perilaku baru, atau cara baru dalam melihat sesuatu. Tujuannya adalah membantu karyawan dalam mempelajari konsep atau titik pandang baru.
c.         Pembekuan kembali (Refreezing)
Refreezing merupakan tahap dimana perubahan yang terjadi distabilisasi dengan membantu karyawan mengintegrasikan perilaku dan sikap yang telah berubah ke dalam cara yang normal untuk melakukan sesuatu. Hal ini dilakukan dengan memberi karyawan kesempatan untuk menunjukkan perilaku dan sikap baru.
B.            Model Perubahan Tyagi
Tyagi (2001) beranggapan bahwa model Lewin tersebut belum lengkap, karena tidak menyangkut beberapa masalah penting. Pendekatan sistem dalam perubahan akan memberikan gambaran menyeluruh dalam perubahan organisasi. Beberapa komponen sistem dalam proses perubahan dimulai dengan:
·           Adanya kekuasaan untuk melakukan perubahan.
·           Mengenal dan mendefinisikan masalah.
·           Proses penyelesaian masalah.
·           Mengimplimentasikan perubahan.
·           Mengukur, mengevaluasi, dan mengontrol hasilnya.
C.           Model Perubahan Kreitner dan Kinicki
Pendekatan sistem Kreitner dan Kinicki (2001) merupakan kerangka kerja perubahan organisasional yang terdiri dari tiga komponen, yaitu:
a) Inputs
Merupakan masukan dan sebagai pendorong bagi terjadinya proses perubahan. Semua perubahan organisasional harus konsisten dengan visi, misi, dan rencana strategis. Di dalamnya terkandung unsur masukan internal dan masukan eksternal yang keduanya memiliki kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan. Kondisi masukan ini sangat mempengaruhi jalannya proses perubahan.
b) Target element of change
Mencerminkan elemen di dalam organisasi yang dalam proses perubahan. Sasaran perubahan diarahkan pada pengaturan organisasi, penetapan tujuan, faktor sosial, metode, desain kerja dan teknologi, dan aspek manusia.
c) Outputs
Merupakan hasil akhir yang diinginkan dari suatu perubahan. Hasil akhir ini harus konsisten dengan rencana strategik. Hasil perubahan dapat diukur pada beberapa tujuan baik pada tingkat organisasional, tingkat kelompok maupun tingkat individual.
D.           Model Perubahan Burnes
Burnes (2001) mengemukakan tiga macam model perubahan organisasional yang dikelompokkan berdasarkan frekuensi dan besaran perubahan, yaitu:
a.  The increamental model of change
Model ini berpandangan bahwa perubahan merupakan suatu proses yang berlangsung secara bertahap. Perubahan dapat terjadi secara bergantian pada masing-masing bagian dalam organisasi secara terpisah. Pada saat merespons suatu kondisi lingkungan internal dan eksternal, maka pada saat itu pula terjadi perubahan.
b.  The punchtuated equilibrium model
Model keseimbangan terpotong terjadi bila aktivitas organisasi menunjukkan stabilitas dalam jangka panjang sehingga disebut periode equilibrium. Situasi tersebut kemudian terpotong oleh gonjangan perubahan fundamental relatif jangka pendek, disebut sebagai periode revolusioner.
c.  The continuous transformation model
Model transformasi berkelanjutan merupakan model perubahan yang bertujuan untuk menjaga organisasi agar tetap survive dengan mengembangkan kemampuan untuk mengubah dirinya secara berkelanjutan. Rasionalisasi model ini adalah di mana lingkungan telah berubah dan akan terus berubah dengan cepat, radikal dan tidak dapat diprediksi.
E.            Model Perubahan Conner
a.              Daya tahan (resilience)
b.             Sifat perubahan (the nature of change)
c.              Proses perubahan (process of change)
F.            Model Perubahan Victor Tan
Victor Tan (2002) mengemukakan bahwa untuk mencapai keberhasilan dalam proses perubahan organisasi, pemimpin harus dapat menenangkan pikiran dan hati orang. Victor Tan mengintroduksi empat tahapan yang harus dilalui dalam proses perubahan, yaitu sebagai berikut.
a. Membuka pikiran
b. Menenangkan hati
c.  Memungkinkan tindakan
d. Menghargai prestasi
G. Model Perubahan Bridges dan Mitchell
Bridges dan Mitchell (dalam Wibowo, 2006) berpendapat, bahwa perubahan memerlukan tahapan transisi reorientasi psikologis yang berlangsung lambat, yaitu melalui tiga proses, sebagai berikut:
a.   Saying goodbye
Mengucapkan selamat tinggal pada cara lama. Di atas kertas adalah logis bergeser ke arah self-managed team, tetapi hal ini mengakibatkan orang tidak percaya lagi pada supervisor untuk membuat keputusan.
b.   Shifting into neutral
Merupakan tahap yang sulit, penuh ketidakpastian dan kabingungan. Tahap sulit selama ini merupakan tahap yang sulit, terutama pada saat merger dan akuisisi, dimana keputusan karier kebijakan dan aturan main ditinggalkan, sedangkan dua kepemimpinan mengerjakan masalah kekuasaan dan pengambilan keputusan.
c.   Moving forward
Merupakan tindakan bergeser ke depan dan berprilaku dengan cara baru. Fase ini memerlukan orang yang memulai berprilaku baru, meletakkan kompetensi dan nilai risiko.
H.  Model Perubahan Kotter
Untuk mengatasi kesalahan, proses perubahan dilakukan melalui delapan tahap, yaitu sebagai berikut.
a.  Menumbuhkan rasa urgensi,
b.  Menciptakan koalisi pengarahan,
c.   Membangin visi dan strategi,
d.   Mengkomunikasikan visi baru,
e.   Melibatkan dan memberdayakan karyawan secara luas,
f.    Membangkitkan kemenangan jangka pendek,
g.   Konsolidasi dan menghasilkan perubahan, dan
h.   Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya.
I.     Model Perubahan Pasmore
Perubahan menurut Pasmore (1994) berlangsung dalam delapan tahap, yaitu sebagai berikut.
a. Persiapan
b.  Analisis kekuatan dan kelemahan
c.  Mendesain sub-unit baru
d.  Mendesain proyek
e.  Mendesain sistem kerja
f.  Mendesain sistem pendukung
g. Mendesain mekanisme integratif
h. Implimentasi perubahan
J.    Model Accounting-Turnaround
Model ini diperkenalkan oleh Harlan D. Platt (1998) yang sangat kental dengan akuntansi dan hukum. Platt membedakan strategi perubahan ke dalam tiga kelompok, yaitu: transformasi korporat, turn around, dan manajemen krisis. Ketiga strategi tersebut dijalankan menurut kondisi yang berbeda-beda pada keadaan perusahaan yang sedang menurun

Tidak ada komentar: