Role stress adalah konsekuensi dari perbedaan antara persepsi individu
dari karakteristik peran tertentu dengan apa yang sebenarnya telah dicapai oleh
individu saat ini ketika sedang melakukan peran spesifik (Lambert dan Lambert,
2001). Sementara itu, menurut Robbins dan Judge (2007) menjelaskan bahwa role
stress adalah sumber-sumber stres yang berkaitan dengan pengharapan atas pola
perilaku seseorang yang menduduki posisi tertentu dalam suatu unit sosial.
Cooper et al., (2001) menambahkan “role stress is a job-related source
of organizational stress, where roles are the behaviors and demands that
are associated with the job an individual performs”.
Berdasarkan penjelasan tersebut, maka peneliti dapat mengambil
kesimpulan bahwa role stress merupakan suatu bentuk tanggapan karyawan
terhadap suatu perubahan pada lingkungan kerjanya yang dirasakan dapat
mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Pada dasarnya, role stress
terbentuk karena adanya role ambiguity dan role conflict (LeRouge et al., 2006).
Role ambiguity mengacu pada kurangnya informasi secara jelas mengenai tujuan
dan tanggungjawab karyawan untuk menjalankan perannya di dalam sebuah
organisasi.
Sedangkan role conflict mengacu pada banyaknya beban kerja yang
diberikan serta keterbatasan sumber daya (peralatan kerja dan tenaga) yang
dibutuhkan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tekanan peran (role stress)
dapat diasumsikan cukup (fit) apabila tekanan peran tersebut memiliki beberapa dimensi yang mampu memberikan pengaruh bagi perilaku karyawan dalam
organisasi. LeRouge et al., (2006) membagi role stress fit menjadi dua dimensi
yaitu perceived role stress dan preferences for role stress. Perceived role stress
adalah persepsi karyawan terhadap role ambiguity dan role conflict yang secara
aktual mereka rasakan pada tempat kerja.
Sedangkan preferences for role stress adalah ekspektasi karyawan
terhadap role ambiguity dan role conflict yang mereka inginkan pada tempat
kerja. Keinginan karyawan tersebut adalah memiliki tanggungjawab kerja yang
jelas, kelompok kerja yang efektif, kondisi kerja yang kondusif, dan umpan balik
yang jelas
penyebab stres adalah suatu kondisi objektif atau situasi dalam lingkungan kerja yang
menyebabkan persepsi dari penyebab stres. Persepsi dari
penyebab stres tidak cukup mampu untuk membuktikan bahwa hal tersebut merupakan akibat dari stres. Seorang karyawan mesti menilai penyebab stres
sebagai suatu hal yang mengancam dan mesti dilawan. Akibat stres
terjadi karena adanya suatu penafsiran atau penilaian terhadap situasi yang akan
memberikan dampak ke langkah berikutnya.
Akibat stres jangka pendek dapat terjadi secara cepat.
Seorang karyawan mungkin mengalami ketakutan (psychological reaction),
menjadi muak (physical reaction), dan terjun keluar jendela (behavioral reaction).
Jika seseorang mengalami trauma yang cukup berat ia mungkin
mengalami stres post-traumatic yang tidak diinginkan dan mungkin menjadi stres
secara permanen. Menurut Anatan dan Ellitan (2007) menjelaskan bahwa terdapat
empat faktor yang mempengaruhi role stress yang meliputi:
1. Extra organizational stresor
Merupakan penyebab stres dari luar organisasi yang meliputi perubahan
sosial dan teknologi yang berakibatkan adanya perubahan gaya hidup
masyarakat, perubahan ekonomi dan finansial yang mempengaruhi pola
kerja seseorang, kondisi masyarakat, serta kondisi keluarga.
2. Organizational stresor
Merupakan penyebab stres dari dalam organisasi yang meliputi kondisi
kebijakan dan strategi administrasi, struktur dan desain organisasi, proses
organisasi, serta kondisi lingkungan kerja.
3. Group stresor
Merupakan penyebab stres dari kelompok dalam organisasi yang timbul
akibat kurangnya kesatuan dalam melaksanakan tugas, kurangnya dukungan dari atasan, serta munculnya konflik antar personal,
interpersonal, dan antar kelompok.
4. Individual stresor
Merupakan penyebab stres dari dalam diri individu yang muncul akibat
konflik dan ambiguitas peran, beban kerja yang terlalu berat, serta
kurangnya pengawasan dari pihak perusahaan.
Role stress pada tingkat tertentu diperlukan karyawan untuk
pengembangan motivasi, perubahan, dan pertumbuhan (Selye, 1975). Sehingga
pada saat tingkat role stress tertentu dapat menunjukkan bahwa karyawan tersebut
mampu mengatasi serta beradaptasi dengan baik terhadap role stress. Menurut
Sunyoto (2012) menjelaskan bahwa terdapat dua faktor dalam mengelola role
stress yang meliputi:
1. Pendekatan individu
Strategi yang dapat digunakan oleh karyawan dalam mengatasi stres
adalah melalui pengelolaan waktu, latihan fisik, latihan relaksasi, dan
dukungan sosial.
2. Pendekatan organisasi
Strategi yang dapat digunakan oleh manajemen suatu organisasi dalam
mengatasi stres pada karyawannya adalah melalui seleksi dan
penempatan, penetapan tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan
keputusan partisipatif, komunikasi organisasional, dan program
kesejahteraan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar